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績效考核管理(暫行)規定
第一條目的
（一）通過建立健全符合企業文化要求的績效考核制度，提高企業運營效率、合理使用和開發人力資源、公平決定員工地位和待遇、安定企業與職工關係。
（二）通過績效考核實施全員目標管理，保證公司總體目標的實現和任務的完成。
第二條考核原則
（一）明確化、公開化原則。考核者要將有關的考核標準、考核程式和評價方法等事宜向被考核者明確說明，並向全體員工公開。
（二）客觀、公正原則。考核者要根據明確規定的考核標準，針對客觀考評資料進行公正評價，堅持用事實說話，在精確考核方法與模糊考核方法相結合中，盡量追求精確考核方法。
（三）業績優於資歷、能力優於學歷原則。考核工作是將個人業績、能力等作為主要考核因素，強調實際工作業績，強調實際貢獻，避免將資歷和學歷等因素影響考核結果的準確性和客觀性。
（四）結果反饋原則。考核結果要定期向被考核者反饋，肯定被考核者的成績、指出被考核者的不足，並提出今後努力和改進的方向；被考核者認為有失公正或不理解的地方，也可以進行必要的解釋。
（五）差別原則。考核的等級之間應當有明顯的差別界限，針對不同的考評結果，在薪酬、晉公升、使用等方面應體現明顯的差別。
第三條適用範圍
中心全體員工（中心領導除外）。
第四條考核依據
以員工在被考核期間的工作業績與綜合表現為依據。
第五條考核步驟
考核分為直接考核、複核和核定三個步驟。
（一）直接考核，由熟悉員工日常工作狀況的直接領導執行。
（二）複核，由直接考核者的主管上級負責。
（三）核定，由人事部門按照本規程相關要求和程式審核考核過程，
並最終確認被考核者的綜合評定等級。
考核以直接考核為主，直接考核完成後，由考核者將考核結果上交給複核者；對於被考核者為部長級以上的管理人員（不含享受部長級以上待遇的人員），複核者對考核結果認可並簽字後，將考核材料移交人事部門核定存檔；對於被考核者為領班級以下的管理人員（含享受領班以上待遇的人員），複核者對考核結果認可並簽字後，將考核材料移交用人部門領導核定存檔。對於考核中不合理的地方，複核者及人事部門有權予以指正（但要將調整意見直接寫在被評員工或部門《考評表》的意見欄中，並知會直接考核者，以及在上報的〈績效考核結果彙總表〉中註明此原因）。
第六條考核許可權
各類人員所對應的直接考核者和複核者的關係，參見下表即表（一）：
（表一）
說明：1、本規程中所提的部門，包括展覽中心、羅浮山莊和工會。
2、本表只按目前機構設定情況而定，如日後與實際情況有異時，則按實際情況執行。
3、因某一考核步驟的負責人員暫時空缺或暫時長時間脫離崗位工作的，則由臨時負責該崗位工作的人員或由間接領導指派具體人員負責執行。
4、如後一步驟的負責人員對前一步驟的評分情況存在疑問的，前一步驟的負責人必須向後一步驟的負責人提供真實詳盡的評分依據。
第七條考核分類
（一）按考核週期分：月度考核、半年考核、年度考核三種。
（二）按被考核者的職務等級分：室負責人、部負責人、部長級人員(含專案負責人)、領班級人員、一般人員的考核五種。
第八條考核內容
績效考核的內容，因考核週期和被考核者的職務等級不同而有所差別。
（一） 月度考核
1、室負責人的績效以「室核心工作業績」為主（佔60%），兼顧「直接考核者綜合考評成績」（佔40%）。
2、部負責人的績效以「部核心工作業績」為主（佔70%），兼顧「直接考核者綜合考評成績」（佔30%）。
3、非室部負責人的績效以「月度計畫和任務完成情況(含計畫外任務完成情況)」為主（佔80%），兼顧「直接考核者的綜合考評成績」（佔20%）。
（二） 半年考核
以「目標達成度」和「執行能力」為主，兼顧「1—6月份的月度考核
結果」。
（三） 年度考核
年度（全年）考核為綜合性考核，包括「德、能、績、勤」幾個方面
的考核，並兼顧「上半年考核」和「7—12月份的月度考核結果」。
各類考核的指標體系（考核評分標準對照表）和考評表，詳見附頁。
第九條考核時間
1、各室部負責人的月度績效考核工作（含部負責人直接下屬）必須於每月4日前完成，以便每月5日能夠準時將省公司編制人員的考評成績上報省公司人力資源部。
2、非室部負責人（部負責人直接下屬除外）的月度績效考核工作必須於每月7日前完成並報人事部門核定，8—9日由人事部門統一完成核定工作，以確保月度績效獎金能夠如期發放。
3、半年考核和年度考核分別於本年度的7月10日和次年1月10日完成。
以上考核時間如遇節假日，時間順延。
第十條考核方法
（一） 月度考核：首先，由各被考核者根據實際工作情況，參照考
核評分標準對照表進行室部核心工作業績自評（或對個人月度計畫、完成情況自評）。其次，由直接考核者根據掌握的資訊資料或收集到的考核材料，適當參考被考核者的自評情況，進行工作業績考評，並交上一級領導複評。然後，由直接考核者根據考核工作匯報會或工作交流會、工作分析會以及平時觀察等獲得的資訊進行綜合考評。
最後，對於室部負責人的考核成績，由人事部門將彙總後的各類考評分，與其權數相乘的結果進行累加，得出被考核者的最終考評分後，呈中心領導核定，並進行等級評定；對於非室部負責人的考核成績，根據本辦法第一章第五條規定考核程式進行核定及等級評定。
(二)半年、年度考核：主要由人事部門組織各室各部根據《半年考核
實施表》、《年度考核實施表》中的評定要素進行考核評定。
第十一條考核等級評定及分配
直接考核者在統計出績效考核實得分數之後，要按照下表「即表（二）」的比例和「等級配比原則」對每個考核者進行等級評定（省公司編制人員的等級評定，由人事部根據被考核者的最終考核成績，結合等級配比原則進行等級評定後，報送中心總經理核定）。
表（二）
實施等級配比的具體原則如下：
1、下屬人數為1人時，直接主管的考核等級即為下屬的考核等級（即實行困綁考核）。
2、下屬人數為2—5人時，直接主管評定的分數即為最後結果（但a級員工的人數不得超過10%，ab的人數要控制在30%以內，不足1人時可按1人計算）。
3、下屬人數超過5人時，下屬考核不以直接主管所評定的實得分數為最後結果，應按上「表（二）」中的比例確定其評定等級（各等級人數的計算，採用「四捨五入」的方法取整）。
為了鼓勵上下級加強溝通，形成工作團隊，各級領導（考核者）的績效考核結果將影響其直接下屬的考核係數，具體參見下表即「表（三）」：
表（三）
第十一條考核的觀察
1、 月度考核、半年考核、年度考核分別以月、半年和年度為觀察期。觀察期的直接考核者必須做好以下工作：觀察被考核者的日常表現；檢查和督促工作完成情況；及時加以督導，提高工作質量等，並對上述工作作好必要的記錄，以作為考核的事實依據。
2、 對於室部負責人員的月度考核，主要以室部工作核心專案的完成情況，以及部門平時的綜合表現（包括日常管理工作中發生的各種與企業文化要求有差距，甚至相違背的事例）為依據。
3、 對於非室部負責人員的月度考核，考核者要在月初與每個被考核者就該月份的工作計畫和工作目標進行討論，以《工作計畫和任務完成情況表》中工作計畫的形式確定並確認下來。雙方各執乙份備案，作為考核點。每個月結束之後，考核者要與被考核者就該月份工作計畫的實際執**況交換意見，填寫《工作計畫和任務完成情況表》中完成情況相關欄目(含計畫外任務完成情況欄目)。
第十二條考核實施
（一） 考核實施說明
1、考核月內工作時間不滿十個工作日的員工，不參加本月的月度考核（新入職員工當月工作時間不滿20天的不參加當月的考核）;
2、半年考核期內工作不滿三個月的員工，不參加本次的半年度考核;
3、年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核；
4、在考核期內發生人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例較大的崗位（或部門）進行考核；
5、不參與考核的人員，一律評定為c等級（考核系統為1.0）;
6、試用期的員工參加月度考核，參與考核等級的評定，作為試用期間的工作鑑定。
(二)考核實施注意事項
1、根據事實，不猜度。直接考核者應注意做好被考核者平時的工作行為、工作情況的記錄工作，並注意儲存《考評表》、《考核評分標準對照表》或《工作計畫和任務完成情況表》等等。
2、對考核考察期前的考績情況、工作行為等無論好壞，均不能考慮在
內，不能因考核實施前的偶然事故或意外事故而決定了考核結果，從而造成以偏概全的現象存在。
3、如實開展考核工作，深入了解被考核者的崗位職責的具體內容及標
準，不能以自身所認為重要的工作或其他虛假行為而誇大了員工的成績。
4、複核者對直接考核結果有異議的，經與直接考核者協商並取得一致,或經與被考核者本人核實後，可修改考核結果，但只能由複核者在複核欄中進行修改及加註意見，而不能直接由直接考核者塗改考核結果。
5、避免受合作時間或入職時間等因素的影響而主觀地給予過高或過低的評價。
6、考核工作不僅僅是考核實施的操作工作，考核者在考核實施工作完畢後應進行跟蹤培養，做好員工不足的改進指導工作。
第十三條考核結果反饋
（一）月度考核,不直接與被考核者見面。半年考核和年度考核經考核和複核後，應在1周之內將考核等級及評語通知被考核者本人。在隨後的1周時間內，有異議者可以向人事部門提出申訴，由人事部門組織復議，復議決定成績即為最後核定成績。
（二）被考核者提出異議的，同時應負有「舉證」責任，對理由不充分的，人事部門可不予採納；對故意不真實行為的，人事部門有權上報核定者將該行為納入當月的考核評分工作中重新評分，並酌情進行處理。
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