7、 本科生同等條件優先選聘經濟或管理類學院的資訊管理專業，他
們的課程大多有會計學、管理學等經濟、管理之類的課程，比較
容易理解企業管理和財務系統，這類人也較有往管理路徑走的潛
質；8、 一些基礎性運維崗位，大專或中專的優秀生就可以了，最可取的
是其比較本份的心態;
9、 寧缺毋濫：如果應屆生沒有幹滿兩年，你作為雇主方絕對不化
算；10、應屆生有喜歡體育運動（特別是集體專案）、熱愛大自然愛旅
遊、有文學藝術類的興趣那是好事：前者可能比較有進取心和意
志力，體質可能不錯；第二方面可能說明好奇心比較強和觀念比
較時代化；最後一點是說明可能比較有品位、情趣或想像力，滿
好嘛，呵呵。
二、再說在職人員的選聘：
對於社會招聘人員，一般情況下經理都會關注其已有的it技能、過往的it專案經歷和相關應用行業背景，不過我這幾年的教訓是特別要關注其適應能力、職業發展方向和其身上的原有企業文化烙印，特別是其價值觀和固有的行為模式，有管理經驗的人尤其要注意，即使他的it技能和行業經驗和你的崗位需求是多麼的吻合！
我曾經先後招過兩個資深外企it管理人員，it技能、經驗和行業背景都滿不錯，還有管理經驗，也絕對是聰明人，但都是一年不到就走人，究其原因，最重要的有兩條：文化認同度差別太大、價值觀不一致是其一，在外企呆久的人打工心態比較重，工作責任分得比較清楚，份內份外、上班下班分得清清楚楚，不需要發揮太多的主觀能動性；其二是外企流程規範，套路相對固定，事事處處比較有章可循，要靈活應變的事比較少，這就是行為方式差異所造成。
另外三個例子是分別來自三個軟體公司的資深開發管理人員，除了類似上述問題外，乙個原因是人際交往心態和溝通能力都有問題；另外乙個是企業的專案開發、實施在專案資源上的掌控度與軟體公司的差異，對於他們來講適應太難，這其實也是企業it部門和企業本身要反思的問題。
所以我選聘在職人員的原則和策略是：
1、 優先從其他企業的it部門招人，盡量少從軟體公司招，特別避免
小的、管理不規範的軟體公司；
2、 如果三個月的試用期內發現文化相容度和調整適應度差別太大，即使it和行業經驗多吻合也堅決打住：長痛不如短痛；員工試用期的入職指導下文細說；
3、 盡量選擇那些職業心理成熟度和承受度都比較好、性情隨和、比較合群、好學上進、做事有條理、溝通能力強、心態積極的人：我的經驗表明這類人員在企業it部門生命週期比較長、工作穩定；
4、 注意錄用「it媽媽」：只要孩子不是太小，其實女生育後是其職業生命的第二春：責任感強、比較能吃苦和本份、能夠遷就或妥協、比較能包容他人，還特別穩定；本來it行業搞技術類工作的女生就比較少，當媽媽後還繼續搞it，多稀罕哪，當然是你的首要備選！
三、最後說企業內部人員的選聘：
it部門崗位空缺應該先想到對內或在企業內部物色有良好業務背景、溝通能力強而且比較樂於助人、對it應用有興趣的人員，職能部門和業務一線部門都有可能尋找到在it部門做系統實施或專案管理的人選。
我曾經先後從公司進出口**部門、物業公司企劃部、**公司財務部等部門招人，有位資深的普通主管會計來我們it部門脫胎換骨、煥發異彩，成為**erp專案的中堅；有些人來一段時間後又到其他職能部門或業務部門任職，成了我們系統實施中互動協同非常好的內部合作夥伴。
內部招人最大好處就是沒有文化、制度等方面的適應性風險，對內部使用者熟悉、易於被接納，還是培育並擴大內部資訊化同盟軍的有效途徑，好處多多，it經理應該多加關注、善加利用這個內部人才資源，大企業「什麼鳥都有」啊！
企業管理 CIO在管理層的角色定位
商務合作夥伴這一條重點論述。如果僅僅將cio所代表的資訊部門侷限於企業職能部門的作用，而沒有走出企業圍牆之外，看不到網際網路技術使異域 異地的 商 銷售商及客戶，已緊密地聯絡在乙個價值鏈上，看不到企業之間的競爭，已演變成為整個商業生態系統的競爭，便不能很好地理解其商務合作夥伴關係。cio的作用不斷變...
10績效管理的十大困擾之十
作者 行天人力資源管理曹子祥 第十大困擾，迷信 做了這麼多年的管理顧問，經常會有些人問我，曹老師，有什麼真傳和絕招就教我們幾招，或者有什麼經典工具和模版，我們直接可以拿回去用就最好了。我一聽這話就反對，實際上，企業管理沒有什麼絕招，只有把公司的任務 目標理清楚，把公司各個崗位的sop 標準作業流程 ...
危害企業管理的十句「名言」
一 管理 摸著石頭過河 時下較多的中小企業對於企業管理總有一種模著石頭過河之感，僅不知其實過河的方法很多，模著石頭過河可能是所有過河方法中最愚蠢的辦法，過河其實很簡單，你可以借橋過河，尋找相類似而又有管理經驗的企業並過去 你也可以借船過河，找一些知名的諮詢公司設計企業的管理制度 你還可以跟著別人後面...