科學規範工資分配的意見
（草案）
為進一步發揮工資分配的導向作用，梳理和規範各類人員薪酬分配關係，構建薪酬分配與個人勞動成果和單位經濟效益相聯絡，科學合理、高效有序的薪酬管理體系，充分調動各單位以及廣大員工的積極性，大力實施集團公司「兩調整、兩提高」和「兩創新、兩帶動」戰略舉措，結合企業實際，制定本意見：
一、進一步完善薪酬管理制度體系，科學規範工資分配的主要內容
目前，，基於單位領導班子成員年薪與經營業績掛鉤的年薪制度，基於機關管理、技術人員職務序列的寬頻薪酬制度，基於崗位能效評價的研發人員薪酬制度等集團公司各類人員薪酬管理制度體系，對調動各單位和員工的生產經營積極性起到了極大的促進作用。
以上薪酬管理體系的建立解決了集團公司重組初期，因各單位發展歷史不平衡、管理層次和經濟效益差異大等原因帶來的薪酬問題，實現了平穩過渡。但隨著「4+3」產業板塊的確立和「兩調整、兩提高」、「兩創新、兩帶動」戰略舉措的實施，集團公司在薪酬分配結構的合理性、薪酬管理的規範性和薪酬制度的導向作用等方面仍舊存在許多問題。在此基礎上為適應集團公司快速發展，解決同一板塊不同地區、公司之間工資分配盲目攀比現象，以及理解不一致、執行偏差、覆蓋面窄等問題，在集團公司層面建立和完善適應不同型別崗位人員特點、相對規範統一的薪酬制度變得非常緊迫和必要。
為此，要進一步完善薪酬管理制度體系，科學規範工資分配，建立核算到產業板塊(事業部)，計畫目標與效率、發展速度考核並重的工效掛鉤預算辦法；建立以企業、崗位價值評價為基礎，以業績、效益為導向的企業領導人年薪管理制度、機關寬頻薪酬制度和生產單位崗位績效工資制度，盡快形成集團公司規範有序、靈敏高效和富有活力的薪酬分配體系和機制，促進集團公司又好又快發展。
二、創新工資總額巨集觀調控機制，強化工資預算管理
進一步加強工資總額管理，按照集團公司「4+3」產業結構，在實施工資總額工效掛鉤管理基礎上，強化工資預算管理，創新工效掛鉤預算管理方式，助推集團快速發展。
(一)創新工資總額管控方式
根據集團公司各產業板塊利潤、營業收入、產量、質量安全等相關經濟技術指標，分別確定相應的工資掛鉤比例，核算到各事業部和相關板塊公司，對煤炭、化工、有色金屬和裝備製造、金融等集團戰略支撐產業進行經營管控，工資總額實行月度預算、月度審核，加強經營過程和結果的跟蹤管理；對礦業建築、物流**和實業等集團重點發展產業實行戰略管控，工資總額實行季度預算、季度審核，重點對經營結果進行監控和管理。建立健全「預算+監控+統算」的管理體制，強化預算執行力，對於預算超支單位進行問責和追究。
(二)創新工效掛鉤方式，完善掛鉤指標體系
根據集團公司年度各項生產經營目標，確定工效掛鉤指標，把安全、營業收入、利潤總額和總資產收益率等作為共性指標，按照發展水平確定相應的工效掛鉤比例和效益工資提取比例。個性指標要結合各單位行業特點和相關指針對企業發展影響程度，確定相應的切塊比例。對於產量、營業收入和利潤總額等量值指標主要與計畫目標完成水平掛鉤，適度拉開單位之間初次分配差距，體現大發展、大增長，不發展、不增長，以發展保增長，以增長保提高。
同時把安全作為否決掛鉤指標，不斷提公升和強化安全管理，確保集團公司安全發展。
進一步加大人均效益指標的掛鉤考核力度，對人均產值 (產量)、人均利潤等效率指標主要考核發展提公升水平(本期累計實現水平和上年實現水平提公升率)，實行經濟效益總量指標與人均效益指標雙考核，著力引導各單位轉變經濟發展方式，減人提效，實現發展向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、創新管理轉變。推動「兩調整、兩提高」、「兩創新、兩帶動」戰略舉措進一步深化。
三、規範年薪制度，構建以企業價值評價為基礎、以業績和效益為導向的基薪座標體系
加快規範年薪制度建設，進一步完善以「基薪+效薪」為基礎的年薪管理模式。
基薪按照企業價值評價排序確定，企業價值評價主要根據企業資產規模、職工人數、年營業收入、年創利潤水平、安全環境條件和企業覆蓋區域大小及所在地域(艱苦邊遠地區、省外環境艱苦地區）等企業指標，結合企業特點，將上述指標賦予相應係數權重，適度考慮企業所處地區艱苦程度進行係數修正後進行企業價值評價。按照企業評價值，確定企業領導班子成員基薪標準，同一價值區間的企業領導班子成員基薪標準一致，實行同價值同標準。
效薪按照個人業績和效益不同拉開分配差距，體現分配活力，引導分配向高業績、高效益傾斜。根據經營團隊業績效益完成情況，按照基薪1-3倍浮動確定效薪基數，根據個人績效成績拉開團隊內部分配差距（效薪=效薪基數×個人業績績效係數）。
根據價值評價制定基薪區間標準，以企業經營起點公平的規範體現基薪的規範有序性。根據實際經營成果核算效薪，以企業經營終點的效率不同體現效薪差異性，以效薪不同實現工資分配活力，不斷探索高效有序的企業經營人員激勵機制，傾力打造和培育企業家隊伍，體現經營者在企業管理中的主導作用，開創提公升企業管理水平和經濟效益躍公升的新局面。
四、規範機關管理技術人員、研發人員崗位序列，推行基於崗位價值測評的寬頻薪酬制度
按照集團公司「h」型雙通道管理原則，對集團公司機關、有關集團直管單位及各成員企業機關管理、技術和研發機構崗位進行梳理，通過崗位價值測評，規範崗位職務層級序列，推行以「崗位工資＋績效工資」為基礎的寬頻薪酬模式。
通過建立統一的職務(崗位)價值測評指標體系，對機關崗位進行測評，測評指標主要包括承擔的工作風險、工作責任、工作壓力及管理幅度和跨度等，借助專家諮詢，基層單位廣泛參與，通過科學測評，制定崗位工資標準，崗位工資為工資總額中相對固定部分，根據職務(崗位)價值測評，同一崗級崗位工資標準相當。
根據崗位工資標準按照一定比例確定績效工資標準。績效工資隨個人績效和企業效益上下浮動。個人績效工資=個人績效工資標準×單位經濟效益係數×個人績效係數。
通過職務(崗位)價值測評，制定規範有序的崗位工資標準，體現崗位工資規範性。以個人業績和單位經濟效益差異體現績效工資差異和個人收入差異。進一步加大工資分配活力和彈性，提高企業效率和效益。
五、在生產實業單位各產業板塊推行規範的崗效工資制
安興建設集團薪酬管理制度
第一章總則 第一條適用範圍 本辦法適用於安興建設集團公司 以下簡稱公司 全體員工。第二條目的 使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益 中期收益與長期收益有效結合起來。第三條原則 一 盡可能支援公司戰略和文化 二 安興以專案運作為中心，加強與專案運作直接相關的激勵 三 平衡過程和結果...
薪酬管理制度
一 目的 為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上公升渠道，結合公司情況，並依據員工對公司的貢獻 個人能力 以及崗位責任大小進行合理的薪酬分配，特制訂此制度。二 制定原則 本方案本著公平 競爭 激勵 經濟 合法的原則制定。一 公平 是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇 ...
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四川宇禾建設工程 薪酬管理制度管理 1 目的 為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上公升通道，建立一套建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。把員工的薪資收入與崗位責任 工作績效密切結合起來。實現薪酬管理與分配的制度化，規範化。的薪酬體系，根據公司現狀，特...