目錄第一節樹立科學的激勵機制觀念 1
一、確立「注重能力和績效」的價值觀 1
二、轉變「經濟人假設」的管理思想 1
三、營造乙個「尊重知識，尊重人才」的良好氛圍 2
第二節激勵機制的實施措施 2
一、多種激勵機制的綜合運用 3
二、多層次激勵機制的實施 3
三、根據員工差異，實行差別激勵 4
第三節完善配套制度和支援系統 4
一、建立公平有效的績效考核制度 4
二、建立公開公正公平的人事制度 5
結論 6
緒論企業的激勵機制科學與否，對企業發展的影響是巨大的，甚至是致命的。建立了激勵機制之後，還需要進一步採取措施來實施激勵機制，從而發揮的最佳激勵機制的效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展。
樹立科學的激勵機制是傳統觀念的轉變是企業推行有效激勵措施的重要保障，因為任何一項制度的實施都離不開公司領導的關注和員工的支援。激勵措施的執行是一項非常複雜和政策性強的工作，它涉及企業的方方面面，特別是涉及到員工的切身利益。為了順暢、有效地實施激勵方案，必須樹立科學的激勵機制觀念。
樹立科學的激勵機制觀念需要對傳統觀念做如下轉變。
轉變「平均主義」的分配觀念，確立「注重能力和績效」的價值觀。我國外資企業（包括我公司）管理受傳統思想的影響比較深，在企業管理過程和員工激勵過程中「平均主義」現象還比較嚴重。過去的分配制度所導致的平均主義現象，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性。
市場經濟條件下，在大力提倡集體主義和奉獻精神的同時，應倡導和實行把富裕的物質生活和高尚的精神追求結合起來，把員工個人的工作、能力對企業的實際貢獻與個人的經濟利益掛鉤，確立以「注重能力和績效」的價值觀，從而使個人目標與企業目標有機地結合，使所有員工都積極向上，使個體價值充分發揮，使企業充滿不斷競爭向上的氛圍和活力。
所謂經濟人假設是指作為個體,無論處於什麼地位,其人的本質是一致的,即以追求個人利益,滿足個人利益最大化為基本動機，理性選擇假設是指個人在選定目標後對達成目標的各種行動方案根據成本和收益作出選擇。據"經濟人"的假設而採取相應的管理策略，可以歸納為以下三點：
1、管理工作重點在於提高生產率、完成生產任務，而對於人的感情和道義上應負的責任，則是無關緊要的。簡單地說，就是重視完成任務，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。從這種觀點來看，管理就是計畫、組織、經營、指導、監督。
這種管理方式叫做任務管理。
2、管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關。工人的主要任務是聽從管理者的指揮，後勤部拼命幹活。
3、在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產積極性，同時對消極怠工者採用嚴厲的懲罰措施，即："胡蘿蔔加大棒"的政策。
過去的管理制度忽視員工個人的需要，不重視調動員工的積極性，造成當前日趨嚴重的人才流失現象，樹立「以人為本」的管理思想應當成為企業文化的核心理念。「企業即人」在龍鋼這個大家庭裡，每個人的聰明才智和辛勤勞作都將獲得全體成員的一致認可；、「企業為人」龍鋼不僅重視人才，更注重為人才創造良好的工作環境，使員工都能用其所長、「企業靠人」六合的每乙份子緊密團結，團結一心，努力將自己的知識技能凝聚成為企業的集體智慧型，是人本管理的基本要求，把人看作是最寶貴的，以人作為價值的核心和社會的本位，把人的生存和發展作為最高的價值目標，把滿足人們的需要作為企業發展的目的。
轉變「忽視人才」的觀念，營造乙個「尊重知識，尊重人才」的良好氛圍。企業要發展，人才是關鍵。尤其在知識經濟時代，知識、資訊、智力已經成為社會發展的最重要的資源，人才則是企業的第一資本、第一資源。
我公司作為乙個電氣企業，是否重視人才，如何尊重人才、使用人才，最大限度地發揮人才的作用，關鍵在於管理人員對人才的認識程度和重視程度。企業要想留住人才，就要有開明的人才觀，要在企業大力宣傳「知識價值論」、「人才價值論」的觀念，營造一種尊重人才、關心人才、愛護人才、培養人才的良好環境。
一套科學有效的激勵機制不是孤立的，只有通過多種激勵方式的綜合運用，才能達到預期效果，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。
可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答「工作的報酬是什麼」時指出「工作的報酬就是工作本身」，可見工作激勵在激發員上的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。電氣公司職工參與企業決策和企業管理的渠道許多，其中，職工通過「職代會」中的代表參與企業重大決策較為普遍。但「職代會」目前存在一種流於形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。
另外，還有榮譽激勵、榜樣激勵、競賽激勵、關心激勵、表揚激勵、批評激勵等諸多激勵方式，具體應用時主要是採用適合本企業背景和特色的方式，並且制定出相應的制度，建立合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
激勵機制是乙個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。例如讓有突出業績的維護人員和營銷人員的工資和獎金比他們的上司還高，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。
其次是要想辦法了解員工需要的是什麼，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而所採取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那麼影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境，而且這些因素對於不同企業不同員工所產生影響也不同。因此，在制定激勵機制時一定要按照不同因素的影響，並考慮到個體差異：
例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此「跳槽」現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此在制定具體政策時一定要考慮到公司的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
新設計的電氣公司的激勵機制是可行的，這是因為：其一，新的激勵機制體現了市場機制、競爭機制，體現了多勞多得的思想；其二，多種激勵形式並存，滿足了員工多方面的需求；第三，新的薪酬方案當中體現了創新和技能因素。當然，乙個完整的激勵機制除了激勵內容和形式之外，還必須有相應的支援系統，這樣才能保證激勵措施在企業中很好的發揮激勵作用。
乙個結構合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優秀的員工，淘汰表現差的員工，更重要的是使員工竭盡全力，把自己的本領都使出來。
第一，成立以總經理為組長，工廠生產、技術副廠長、銷售經理為副組長，以各部門經理為成員的責任目標績效合同書的制定小組，在廣泛徵求各單位意見的基礎上把工廠的關鍵經營指標科學合理的分解到各二級單位，同樣的，層層分解到員工個人。
第二，建立目標績效考評小組，由各部門抽調人員成立考評辦公室。每月8日前由考評辦公室對各部門進行考核，同樣各部門對下級的考核要同步完成，10日前完成對所有員工的績效考核。考核要本著公平、公正、公開的原則進行，對考核結果有爭議的，由上級主管進行裁決。
第三，每月15日前，根據考核結果發放效益工資，同時要把考核結果計入員工的個人業績檔案，並作為年終評比、競爭上崗、末位淘汰的主要依據。
建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度，努力形成廣納賢才、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。
一是由單一的公司配置轉向公司配置與市場配置相結合來進行選拔和配備管理人才。首先要解放用人思想，更新用人觀念，不拘一格選人才。其次要轉變由單一的行政任命管理人員的做法，嘗試公開選拔、內部競聘、民主選舉等多種配置形式。
把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管管理人員原則和經營管理者依法行使人權結合起來。這些形式有利於形成優秀人才脫穎而出的良好環境，有利於強化對管理人員的激勵約束機制，有利於促進企業的生產經營和發展。
二是建立競聘上崗、擇優錄用的渠道，真正解決管理人員能上不能下的問題。要逐步實行競聘上崗的辦法，轉變「相馬」似的用人方法，推行「賽馬」式的做法。營造出一種公平競爭的氛圍，真正實現優秀人才脫穎而出、人盡其才的選任機制。
把那些政治思想好、個人素質高、業務能力強、群眾擁護、潛質較好的人才聘任到合適的管理崗位上來。
打破工人和管理人員的身份界線，變身份管理為崗位管理。要建立健全管理人員考核制度，根據考核結果進行聘任和解聘。同時通過試用期、任期制、辭職制度等形式，真正形成能上能下的機制。
「水不激不躍，人不激不奮。」運用科學的激勵手段可以極大的激發員工的潛能，在同樣的裝置和工作條件下，取得超乎尋常的成果。這對於現階段我國的電氣企業而言至關重要。
因為，當電氣行業既面對國內競爭，又要面對國際同行的激烈競爭，而人才一直是制約企業發展瓶頸。企業要想求得生存和發展、要想後來者居上，必須重視人才建設，要重視激勵機制作用，並在此基礎上，涉及出適合企業需要的激勵機制。
優質護理保障制度及激勵機制
優質護理保障制度和措施 一 優質護理服務保障制度 優質護理服務 是全院共同的工作目標，醫務科 護理部 藥劑科 後勤保障科 檢驗科等多部門，應樹立為臨床一線服務的意識，按照崗位職責做好服務，盡可能減少病房 從事非護理工作，為患者提供直接護理服務。確保 優質護理服務示範工程 順利開展。一 各科室 各部門...
關於激勵機制的思考
參加了公司組織的為期20天的優秀車間主任 書記培訓班，短短的20天我收穫頗豐。尤其是員工激勵的內容引發了我對激勵機制的思考。激勵是心理學的乙個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，...
知識管理的激勵機制
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