著名女作家陳學昭50年代曾寫過一部**《工作著是美麗的》，書名成了激勵人們努力工作的暗示性語句，當我們被21世紀的殘酷競爭壓力壓得快要窒息的時候，這種浪漫色彩的話語已不再被人提起，工作與幸福感似乎已無法並存。據《中國「工作幸福指數」 調查報告》 結果顯示，28。8%的被調查者工作幸福感偏低；64%的被調查者工作幸福感不是很高，中國職場人士的總體工作幸福感不容樂觀！
**其中的原因，我們發現當對工作的期望遠遠超過滿足生存需求時，工作就自然轉變為實現自我價值的階梯和幸福的源泉。
美國曾對兩千多位著名的科學家進行調查，發現很少有是由於謀生的目的而工作，他們大多出於個人對某一領域問題的強烈興趣而孜孜以求，不計名利報酬，忘我地工作，他們的成功是與他們的興趣相聯絡著的 。
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緬因州的湯姆斯公司（天然牙膏製造商）鼓勵員工拿出5%的帶薪時間去做志願服務和感興趣的工作設計。結果公司的業績非但沒有因為工作時間的減少而衰退，反而有不斷的創新成果出現 。
蘋果公司在其創業初期員工們每週的工作時間不止80小時或90小時，這種狂熱的工作情緒不是出於公司的某項強制性規定，反而**於工作本身的樂趣與挑戰性，員工們為改變人們對個人電腦的看法這一理想而不斷奮鬥 。
不難看出，員工之所以在工作中達到忘我的境界，品嚐著「痛並快樂著」的幸福是因為工作本身在很大程度上激發了員工的內在潛能，而將這種潛能、幸福感與工作相連的乙個最重要的因素就是興趣。
一、 「興趣」的源起
（一）什麼是興趣
人生的成功是和個人興趣緊密相連的，做自己真正有興趣的事情才會離成功更近。獲得諾貝爾物理獎的華人丁肇中說過：興趣比天才重要。
愛因斯坦對物理學的濃厚興趣使他提出了影響我們乙個多世紀的《相對論》；化學家諾貝爾冒著生命危險研製炸藥，終於取得了最後的成功。從心理學角度講，興趣是人的需要的心理表現，它使人對於某些事物優先給予注意，並帶有積極的感**彩。興趣起源於個體的需要，在社會實踐中形成，這種內在的個體心理傾向可以在人的心理和行為中發揮積極作用，使你長期專注於某一方向，做出艱苦的努力，取得令人矚目的成績。
人的興趣都是以需要為前提和基礎的。需要有直接與間接之分，興趣也因此有直接興趣與間接興趣，他們的不同只在於是否對實踐本身感興趣。根據馬斯洛的需求層次理論，當人們的生理需要或物質需要得到滿足時，便會追求更高層次的精神滿足，因此興趣作為需要的延伸便表現為高層次的需要滿足。
在企業中，員工在工作中更傾向於拓展自己的興趣，發揮所長，在工作的同時實現自我價值、個人成就感、受重視等目標。
（二）興趣與愛好
興趣往往與愛好緊密相連，愛好不僅是對事物優先注意和嚮往的心情，更表現為某種實際行動。例如，對繪畫感興趣，繼而由喜歡、觀賞發展到自己動手學習，那麼對繪畫就有了愛好。興趣是愛好的基礎，當進一步發展成為從事實際活動的需要時，興趣就演變為愛好。
人的愛好比興趣更具永續性，體現為積極地從事實踐活動。興趣這一內在動機促使員工進行與興趣相關聯的創新性嘗試，這種嘗試的不斷進行會促使興趣轉變為愛好，並使員工各得其所，各盡所能，在各自的領域真正處於主導地位。
二、「興趣」的魅力
孔子曰：「知之者不如好知者，好知者不如樂知者」，興趣是樂趣的孿生兄弟，對有興趣的事物人們總是樂此不疲。興趣是成功的開始，而成功的體驗則又會將興趣轉變成為志趣或是矢志奮鬥的理想。
（一）興趣與幸福感
每個人對幸福的定義不同，但是興趣卻超脫於為求生存的功利目的。一般而言，興趣並無功利的羈絆，是一種內在動力，驅使人們自覺地連續地進行某種活動。在這種情況下，一旦興趣與職業聯絡起來，或者說一旦興趣與專業聯絡起來，將大大促進其發展或成功，成為快樂與幸福的源泉。
莊子《逍遙遊》中的 「無己」、「無名」、「無功」的境界所描述的正是自由地選擇興趣所指引的無功利之事，按照自己的理想和愛好做事做人，不為己憂，不為物喜。
工作之所以為員工帶來幸福感的原因之一就在於其提供了乙個發掘興趣，專注激情的空間，這是物質報酬很難涉足的境界。物質獎勵作為保健因素其激勵作用僅僅在於預防員工產生不滿的情緒，而興趣直接關係到員工滿意度的提公升，使工作內容本身成為更有效、更充分的激勵手段。擁有較高員工忠誠度的公司如惠普、3m並沒有提供給員工第一流的豐厚物質回報，而是將企業建成尋求理想、一展所長的夢想之地。
（二）興趣與使命感
任何一種興趣都是由於參與這種活動而使人體驗到情緒上的滿足，這種滿足伴隨著一定的情感過程，由此產生的內在性激勵會更持久、更經濟、更有效。在企業內部，責任與興趣相伴而生。興趣源於為實現個人目標而進行的努力，責任則源於為企業創造價值和實現共同的願景，當兩者可以通過管理層的激勵與工作設計形成融合時，員工就會被巨大的使命感驅策，以主人翁的精神迸發出積極奉獻的動力，投入創新性的工作。
（三）興趣與自我價值實現
馬斯洛說：「**家必須演奏**，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂。什麼樣的角色從事什麼樣的事情，我們將這種需求稱為自我實現。
」自我實現是人們對完成與自己能力相稱的工作的渴望，**於對自己潛力充分發揮的內在需要。葉鶯出任柯達全球副總裁，在柯達開拓中國市場的同時實現自我價值，其根本動力來自於她對色彩世界的執著興趣，對於「紅酥手，黃滕酒」境界的嚮往與痴迷。自我價值的衡量來自於內心的尺度，興趣作為價值觀的初級形式，不僅僅為如何衡量自我價值提供了標準，更能與自我價值和人生目標相結合，促使個體挖掘自身潛力，迸發出追求事業頂峰的激情和活力，真正成為激勵的有效手段。
三、「激勵」：揭開「興趣」之謎
對企業而言，高質量的人力資源對於形成企業的競爭優勢尤為重要，根據員工的特點和需求變化展開有效的激勵措施成為企業激勵不可或缺的一部分。
（一）興趣與激勵
掌握企業核心技術與知識的知識型員工在企業內處於支配、管理、運用其他資源的主導地位，發掘員工，尤其是知識型員工的內在需求是激勵的重要前提。
知識管理專家瑪漢？漢姆經過大量實證研究得出結論，激勵知識員工的前四個因素分別為個體成長（約佔總量的34%）、工作自主（約佔31%）、業務成就（約佔28%）、金錢財富（約佔37%）。中國人民大學張望軍、彭劍鋒兩位學者在對150名研發人員和150名銷售人員、服務人員進行問卷調查的基礎上，分析得出中國知識型員工的激勵因素排序分別為工資報酬與獎勵、個體成長與發展、有挑戰性的工作。
另外，從學者何志毅對中國職業經理人群的調查與研究中，我們發現：
職業經理人精神激勵的總體情況
重要程度（%） 擁有程度（%） 激勵空間（%）
自我實現 51。09 31。52 38。30
責任感 38。04 33。7 11。41
成就感 48。91 30。43 37。78
職業發展 40。22 32。61 18。92
能力提高 46。74 38。04 18。61
圖表**：何志毅《民營企業經理人激勵要素的調查與研究》
職業經理人作為知識型員工的典型代表，他們的激勵方式也正向自我實現、成就感和責任感等方式轉變。
上述實證研究說明知識型員工正逐漸關注自身在工作中的自主性和自我實現程度，這種激勵因素的轉變可以從員工的特點和內在需求中尋找到答案。從事感興趣的工作對員工特別是知識型員工而言就是一種巨大的激勵，喜歡工作的自由、自主和刺激以及更具張力的工作安排，這體現著員工在工作的同時對自身興趣的積極發掘，給予較大的自由空間允許員工從事感興趣的研究也因而成為3m、惠普等跨國企業普遍採用的激勵手段。另一方面，員工對自我價值的衡量不僅僅**於物質待遇的高低，更注重工作本身是否和自身目標與興趣相一致。
員工在工作中尋求的是一展所長的機會，由興趣引發的巨大創造力和持續的內在動力是物質待遇的激勵作用所遠遠不能及的。
激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，從員工激勵因素的轉變我們可以發現，以興趣為代表的內在需要的滿足正成為激勵員工的關鍵！興趣的影響力滲透在各種軟性激勵因素中，並從知識型員工在工作中努力實現自身價值，追求工作自主和自我發展的要求中表現出來。
（二）激發興趣的原則
① 幸福原則
知識型員工對工作的興趣源於三個基本的要素：與同事的互動、個人成就與實現工作目標之間的關係、以及能夠從工作中享受到快樂 。知識型員工的工作幸福感較低，其原因一方面來自於對上級管理風格的不滿，更重要的是員工在工作中無法感受到樂趣，只是殘喘於高強度工作所帶來的巨大壓力。
興趣和愛好在工作中的應用可以提高員工工作的幸福感，從事熱愛的事業是人生追求的目標之一，更是發揮巨大創造力和忘我精神的原動力。
② 引導原則
德魯克認為：「知識員工不能由別人激勵，只能由自己來激勵；不能由別人來指揮，只能由自己來指揮；尤其是不能由別人來監督，而只能自己來保證自己的標準、成績、日標。」興趣作為員工自身的心理特徵，不能在束縛和強制的環境下得到發展，而只能在管理層恰當的引導下與公司的目標融為一體。
由於興趣的廣度較大，管理層應該對員工的興趣加以集中，避免過度分散帶來的淺嘗輒止的行為，力圖實現員工個人興趣和公司整體目標的結合。
③ 尊重原則
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是最基本的激勵方式之一。範佛里特曾說過，受人重視、得到賞識、引起注意的願望是乙個人最強大、最原始的動力之一。尊重知識型員工不僅僅要尊重他們的工作表現，更要尊重其在興趣的引導下自主能力的發揮，以及由此帶來的對個人利益的包容。
3m公司在尊重知識型員工興趣方面有獨到之處：「15％規則」——允許每名技術人員利用工作時間的15%來「幹私活」，即搞個人感興趣的工作方案，不管這些方案是否直接有利於公司。當產生乙個有希望的構思時，3m公司會組織乙個由該構思的開發者以及來自生產、銷售、營銷和法律部門的志願者組成的風險小組加以支援。
尊重知識型員工的興趣拓展基於相互信任，3m公司對員工的信任更延伸成為巨大的物質支援，這種強大的精神力量不僅僅激勵興趣創新，更有助於企業團隊精神的凝聚。
四、如何進行興趣管理
如何有效地進行興趣管理不僅要考慮到知識型員工個體已經習得的價值標準和心理需求，企業作為外部環境依然可以通過恰當的管理方法和協調手段激發員工內在的成就慾望和責任感，實現興趣管理的最終目標——興趣與工作的完美結合。
（一）了解員工的興趣
了解員工的興趣所在是激勵和管理興趣的前提條件。企業一方面可以通過在招聘環節中蒐集到員工的興趣資訊來實現，另一方面要充分地賦予員工挑戰性的工作。招聘是企業了解員工的第一步，企業要關注的不僅僅是以往的工作經驗、綜合知識和專業技能，更要了解員工的興趣所在，因而在招聘環節中設計一些心理測試和個性測試不失為好的選擇。
此外，賦予挑戰性的工作將會激勵員工不斷地學習，與他人互相交流資訊，共享知識，這種積極性可以激發知識型員工對工作的極大興趣與熱情，發掘與以往不同的興趣和潛力，拓展自己的技能，在自我挑戰中尋找生活的樂趣，培養工作興趣。
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