招聘總體原則：
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
招聘流程：
1．提交需求
各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批准後，交人力資源部。由人力資源部統一組織招聘。
2．材料準備
人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：
（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）公司宣傳資料。發給通過初試的人員。
3．選擇招聘渠道
渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。
4．填寫登記表
應聘人員帶本人簡歷及各種證件影印件來公司填寫《應聘人員登記表》。《應聘人員登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。
5．初步篩選
人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經理將應聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。
6．初試
初試一般由主管經理主持，主管經理也可委託他人主持。 人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。 主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫"測評內容"的具體專案。
主持人應將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。 面試結束後，主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人力資源部。 通過初試並不代表一定被公司錄用。
7．複試
通過初試的人員是否需要參加複試，由主管經理決定。一般情況下，非主管經理主持的初試，通過初試的面試者都應參加複試。 複試原則上由主管經理主持，一般不得委託他人。
複試的程式與初試的程式相同。
在經濟低迷的特殊時期，不僅難以找到乙份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統的建設，翰威特諮詢****的顧問表示，「重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質量，從而最終為企業節省招聘成本，人們常常會問，我們現在又不招人了，還要做什麼呢？事實上，任何乙個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第乙個環節，如果你能使這個環節從一開始就執行通暢，這個組織就會越來越好。
」在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，並加以創新，使這一環節做得更好。
1， 重新了解各部門的業務
乙個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2， 完善招聘網路
許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網路。與以前打過交道的資源建立聯絡，以保證高階人才的輸送能夠及時。比如，招聘**，雜誌，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高階人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯絡，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。
3， 管理技術環節
重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計畫，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4， 坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不願意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然後看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。
如果雇主的口碑甚佳，那麼就好好利用這個優勢廣攬賢才；而如果雇主的名譽已經被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，為將來組織的發展做準備。
但是在經濟低迷的特殊時期，不僅難以找到乙份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統的建設，翰威特諮詢****的顧問表示，「重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質量，從而最終為企業節省招聘成本，人們常常會問，我們現在又不招人了，還要做什麼呢？事實上，任何乙個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第乙個環節，如果你能使這個環節從一開始就執行通暢，這個組織就會越來越好。
」在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，並加以創新，使這一環節做得更好。
1， 重新了解各部門的業務
乙個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2， 完善招聘網路
許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網路。與以前打過交道的資源建立聯絡，以保證高階人才的輸送能夠及時。比如，招聘**，雜誌，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高階人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯絡，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。
3， 管理技術環節
重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計畫，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4， 坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不願意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然後看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。
如果雇主的口碑甚佳，那麼就好好利用這個優勢廣攬賢才；而如果雇主的名譽已經被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，為將來組織的發展做準備。
招聘工作流程
總體原則 招聘員工本著以用人所長 容人所短 追求業績 鼓勵進步為宗旨 以面向社會，公開招聘 全面考核 擇優錄用為原則，從學識 品德 能力 經驗 體格 符合崗位要求等方面進行全面審核。招聘流程 1 提交需求 各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫 招聘申請表 報主管經理 總經理批准後，交人力資源部。由...
招聘工作流程
一 招聘的總體原則 1 面向社會 公開招聘 擇優錄用的原則。2 按照品德 學識 經驗 能力 體格 性格等方面綜合審核的原則。3 用人所長 容人所短 人盡其才 鼓勵進步的原則。4 堅持合適的人放到合適的崗位的原則。二 招聘需求的提出及審批 1 用人部門或人力資源部提出用人需求 各部門根據部門工作需要 ...
招聘工作流程
招聘管理工作標準 招聘制度 編號 sret hr 01 01 版本號 01 05 06 2010 節選公司 人力資源管理制度 第二章 招聘制度 第一節總則 第一條公司依靠自己的業務和文化，機遇與發展，薪酬和福利，吸引和招攬優秀人才。公司在招聘和錄用中，注重人的素質 潛能 品格 學歷和經驗。第二節招聘...