1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強和提公升職工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
1.1.3 建立工作資訊的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提公升的依據，
促進員工的公升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續時間之內，取平均考核數值作為考核基準。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.2.3 公平性——對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內容
2.1.1 考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。
工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，
工作經驗等；
工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內容的比例分配——彙總如下：
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用物件——a表：適用於管理人員
b表：適用於直接生產人員
2.3 考核關係和考核物件
2.3.1 考核關係與工作中的管理關係保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內）
2）連續工作時間不滿乙個月者；
3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核物件。
2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門後考核期不滿乙個月，由原部門進行考核。
2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2 各班每位員工都要記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行適當的溝通。被考核者要清楚他的總結與評價。
2.4.4 基層管理以下人員的考核，採取上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每月進行一次。
3.2 原則上在每月的前十個工作日內進行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應
隨時記錄和嚴密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種資料、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的當月評定，故考核時應力求公平與客觀。
4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一專案對全體
被考核人進行評分，於全體被考核人評分完之後再進行下乙個專案的評分。同時，每一
專案的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請複核人員酌情加以調整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等——表現傑出：能達到所有工作要求，工作成果優於大多數同職級的人員
b等——滿意：能達到所有工作要求，並在幾方面表現傑出
c等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的
d等——尚需改進：屬於及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2 評分等級分數及各等級所佔百分比如下表：
註明：（1） 各考績等級人數百分比比率不是乙個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者；
5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.4 新近人員第一次考核成績不得高於b等。
5.5 考核細則：
工作表現（由對應部門統計上交）
5.5.1產量達標率：
（計畫時間內產量達標評價由資材部門提供）
評定基準：以班組當月計畫目標為基準。（按前三個月班組產能進行編排計畫，取樣數為整體班組的60%）
5.5.1.1不計入考核的條件：
a、裝置維修、調整時間
b、新機種新工藝試生產一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產時間
5.5.1.2評定計算方法：
本月生產數量/當月班組計畫目標=生產效率評級
5.5.2生產效率評價：
（單個產品的完成時間評價由技術部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組生產數量和生產時間為基準。取樣數為整體班組的60%。
註明：生產時間為直接生產人員數量*工作時間
5.5.2.1不計入考核的條件：
a、裝置維修、調整時間
b、新機種新工藝試生產一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產時間
5.5.2.2評定計算方法：
（本月生產數量/實際稼動時間*人數）/評定基準=生產效率評級
5.5.3刀具損耗評價：
（單個部品損耗刀具的評價由資材部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組消耗數量為基準。取樣數為整體班組的60%。
5.5.3.1不計入考核的條件：
a、裝置維修、調整損耗
b、新機種新工藝試生產損耗
c、試做損耗
d、其他非正常量產損耗
5.5.3.2評定計算方法：
（實際損耗刀具數量/本月生產數量）/評定基準=刀具損耗評價
5.5.4一次工程不良率評價
（班組以及外觀班組體現的一次工程不良評價由製造部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組不良率為基準。取樣數為整體班組的60%。
5.5.4.1不計入考核的條件：
a、裝置維修、調整產生的不良
b、新機種新工藝試生產不良
c、試做不良
d、其他非正常量產不良
5.5.4.2評定計算方法：
當月班組不良率/評定基準=一次工程不良率評價
5.5.5報廢率評價：
（班組體現的生產報廢率評價由資材部門提供）
評定基準：以前三個月排名前60%的生產班組報廢率為基準。取樣數為整體班組的60%。
5.5.5.1不計入考核的條件：
a、裝置維修、調整產生的報廢
b、新機種新工藝試生產報廢
c、試做報廢
d、其他非正常量產報廢
5.5.5.2評定計算方法：
當月班組報廢率/評定基準=報廢率評價
5.5.6品檢合格率：
（班組體現的品質合格率評價由品質部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組一次交驗合格率為基準。取樣數為整體班組的60%。
5.5.6.1不計入考核的條件：
a、裝置維修、調整產生的產品
b、新機種新工藝試生產產品
c、試做產品
d、其他非正常量產產品
5.5.6.2評定計算方法：
當月班組一次交驗合格率*品質係數/評定基準=一次交驗合格率評價
註明：品質係數為品質在pqc巡檢時班組的工藝符合性和生產過程符合性的評價係數，具體參照《品質pqc管理考核規定》
5.5.7交驗客戶評價
待定 5.5.8客戶上線評價
待定5.6評價評定：
5.6.1製造部門/技術部門考核專案：
5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現考核。
5.5.7~5.5.8為品質表現考核。
5.6.2評價方法：
按5~7月狀況進行評估，根據8月份狀況進行調整確認。
5.6.3評定結果的體現
調級或降級。
員工績效考核實施方案
一 考核原則 1.各級直線管理者是績效考核的執行者與推動者，總經辦負責指導 監督和提供技術方面的支援 2.考核以規定的考核專案和事實為依據，並有確定的事實材料為支撐 4.上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任 5.考核以公正 公平 合理 客觀為原則。二 考核...
員工績效考核實施方案
一 總則 為加強和提公升員工的工作績效，提公升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二 考核的目的 造就一支業務精幹 高素質的人才隊伍，確保個人 部門和公司績效目標的實現，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。2.及時 全面 公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評...
員工績效考核實施方案
1 考核目的 1 加強和提公升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。3 有利於建立工作資訊的反饋通道和與員工的溝通渠道。4 為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲 提公升的依據，促進...