名詞解釋
1.社會工作行政 p2
2.社會工作者 p61
3.社會工作者的角色分類 p75-76
4.社會服務機構 p84
5.志願精神p105
6.計畫 p116
7.計畫工作 p116
8.目標管理 p131-132
9.權變計畫 p123
10.戰略管理 p139
11.個別督導 p335-336
12.上行溝通 p248中間
簡答題1.簡述社會工作行政的必要性。（p31-33，答要點）
2.簡述社會工作行政與社會福利行政的關係。p21
3.簡述志願服務的特點。p107（答四個要點並簡單解釋一下）
4.簡述志願者與社會工作者之間的區別。p107（答四個要點並簡單解釋一下）
5.簡述權變計畫工作的三個階段。 p124
6.簡述計畫的編制過程。p126-129（答要點）
7.簡述在一些計畫過程中常見的阻力或障礙。p130-131（答要點）
8.怎樣建立良好的溝通氣氛？p262（答要點）
9.督導在社會工作中的意義。p323（答要點）
材料分析題
材料分析題一：
2023年8月，應某社會服務機構的邀請，我們為其詳細解讀了其人力資源的失效之謎。該機構人力資源背景如下：
兩年前，該機構還沒有人力資源部門，人力資源的相關業務劃歸當時的綜合辦公室進行管理。隨著機構業務的拓展，機構規模在兩年內得到了較大增長，急需加強人力資源工作，來保障機構戰略目標的實現。由於時間倉促，該機構並沒有一支具有專業能力的人力資源管理隊伍，只是從綜合辦劃分出部分人員，組成了人力資源部。
而這些非專業化的人力資源管理人員並沒有專心學習相關人力資源知識，只有辦公室的改變，工作內容和實質並無任何變化。
我們經過對該機構人力資源部進行調研，發現了以下的問題，這正是導致其人力資源管理失效之迷。
第一、人力資源部不知曉機構的戰略目標，更沒有針對其而制定的人力資源規劃。
第二、面對機構大量的人才需求，沒有明確有效的招聘方案。
第三、儘管機構規模壯大，但仍然沿用原來的組織結構模式，沒有進行組織結構的更新，部門或部門成員間出現工作重疊現象，造成大量的人才浪費，由於任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，怨聲載道。
第四、無員工培訓與發展計畫。創業初期，所有員工願意同甘共苦，不計名利，只求機構能夠壯大。機構真的壯大了，那些元老級員工不但工作跟不上節奏，而且還阻礙和影響了機構的相關工作進展。
第五、績效考核推行不下去，績效考核及考核結果與激勵機制掛鉤政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈牴觸。
閱讀上述材料回答以下問題：
1．針對問題一，你認為有效的人力資源計畫包括哪些要素？
2．外部招聘的媒介包括哪些？
3．針對問題四，提出你的解決方案。
4．根據問題五，簡述機構實施員工績效考核的基本條件。
參***：
1．有效的人力資源計畫包括如下三個關鍵要素：
（1）**勞動力的需求。人力資源計畫的關鍵之一是**為了實現組織目標所需要的人員數量與型別。
（2）進行**量分析。當乙個組織缺乏內部提拔的勞動力供給時，經理們必須關注外部的勞動力供給。
（3）平衡供給與需求。人力資源計畫應該保持需求與供給之間的適當平衡。
2．外部招聘的媒介包括：廣告；公共職業介紹機構；私人職業介紹機構；獵頭公司；大學與學院；員工推薦；主動的申請與簡歷。（答出5點即可）
3．如果員工經常達不到效率目標，就需要對其進行培訓。為確保培訓的及時性，並注重優先順序，人力資源主管可以通過3種不同型別的分析展開需求分析。
（1）組織分析。就是對環境、戰略和組織資源進行檢查，以確定培訓的重點。
（2）任務分析。就是以對工作任務和義務的研究為基礎，確定培訓專案內容的過程。
（3）人員分析。主要用於確定哪些員工需要培訓、哪些員工不需要培訓。
4．（1）機構應有完善的人力資源管理制度；
（2）機構應有適當的意見溝通管道；
（3）考評者與員工對具體績效的期待應有共識，並對考核有開誠與接納的態度；
（4）考評者應持有公正合理的態度；
（5）機構應建立完善的培育制度。
材料分析題二：
「創辦人陷阱」是組織發展的乙個大問題。ngo領導人拒絕改變、阻礙創新、把集體性和參與性更強的管理方式拒於門外等的軼聞，俯拾皆是。因為這時的領導人認為組織成長可能威脅到其權力、關係和嫡系，結果是，很多組織的創辦人阻礙了「自己生下的嬰孩」的發展。
對於這一點，在我們研究的九個組織中，有六個都進行了領導層的轉化，而且都沒有進入混亂情況或因而垮掉。
1．根據材料，你認為領導者應該具備哪些素質？
2．根據材料，簡述領導與管理的區別。
3．怎樣走出創辦人陷阱？
參***：
1．領導者應該具備的素質：智慧型和自我認知、自信和自尊、對於成功有奮鬥精神和決心、善於與他人交往、正直、專業知識與管理技能、能正確認識成功問題。（可以自由發揮，答出5點即可）
2．領導與管理的區別：領導從根本上來講是一種影響力，是一種追隨關係。人們往往追隨那些他們認為可以滿足其需要的人，正是人們願意追隨他，才使他成為領導者。
因此，領導者既存在於正式組織中，也存在於非正式組織中。管理者是組織中有一定的職位並負有責任的人，他存在於正式組織之中。有的管理者可以運用職權迫使人們去從事某一件工作，但不能影響他們去工作，他並不是真正的領導者；有的人並沒有正式職權，卻能以個人的影響力與魅力去影響他人，他才是一位領導者。
為了使組織更有效，應該選取領導者來從事管理工作，也應該把每個管理者培養成好的領導者。
3．要走出創辦人陷阱，首先領導要會平衡決策，即在長期和短期、全域性和區域性目標之間取得平衡；其次，領導要逐漸分享領導權，使機構實現集體領導；再次，要勇於變革和創新，使組織保持衝勁、彈性、活力和遠見。（學生可以圍繞要點自由發揮，言之成理，即可得分）
材料分析題三：
告別「一刀切」薪酬模式激發社工創新精神
記者從日前召開的「第二屆青少年事務社工實務論壇」上獲悉，上海社工的薪酬制度有望告別「一刀切」的模式，取而代之的將是以崗論薪、因人而異等更人性化的方式，以此鼓勵社工多發揮創新精神，為自己的「創收」多出點子。
「一刀切」打擊社工積極性
據悉，上海目前社工的薪酬標準主要是以學歷為主，專科畢業的社工月薪為1500元，本科畢業生可拿到2000元；晉公升到助理社工師和社工師，則分別在這個基礎上多加100元和200元。「沒有獎勵措施，干多幹少乙個樣，即使搞了個特色專案，也不會跟你的工資掛鉤。」普陀區的社工莊捷抱怨道。
薪酬評定的單一化，特別是僅憑學歷論資排輩，嚴重影響了社工的工作積極性和隊伍建設。比如，同是專科生，乙個是剛畢業的學生，另乙個則是擁有十年工齡的社工「前輩」，但在這種制度下，他們領取的工資卻是一模一樣的。這樣，大家創新的積極性自然會受到打擊。
新模式可能結合社工工齡與業績
「上海的大部分社工工作都非常盡責，工作也非常辛苦，像負責社群青少年工作的社工，為了工作物件沒日沒夜的工作也是經常的事，也湧現出了不少先進的案例和創新的工作方式，如果能在薪酬上更合理，也是一件保護社工權益的事，將激發更多社工的創新熱情。」上海市民政局社會工作處處長黃志華說。黃志華認為，這種單一的薪酬制度將會改變，以崗論薪、因人而異的新薪酬模式今後將被採用。
新的模式可以考慮結合社工的工齡和工作成績，使之更人性化，更具合理性。此外，黃志華還鼓勵社工在崗位上多搞創新，利用自己的本領，開創出一些市場化運作的事務所等，這樣既服務了社會，又為自己的薪金「添磚加瓦」。
1.社會工作機構中的激勵方法有哪些？
2.根據材料，對員工的獎賞應兼顧哪三個方面？
3.根據材料簡述激勵的重要性。
參***：
1．激勵方法有：
（1）認識員工的個體差異；
（2）運用目標；
（3）行政支援；
（4）明確職責和權力；
（5）提供員工參與決策的機會；
（6）增進員工對工作的興趣，並開發其潛能
（答出5點即可）
2．對員工的獎賞應兼顧以下三個方面：
（1）必須要有個別化的獎賞，這是因為員工各自有其不用的需求，主管要能依個別的需求獎賞，以使獎賞更具強化作用。這些獎賞可能包括薪酬、晉公升、自主或參與決策的機會。
（2）對於完成特定目標者，必須要能公開透明地**行賞，只有這樣，才會有更大的激勵效果。
（3）必須要能讓員工覺得其付出與獲得是公正的，乙個人的公正對另乙個人可能是不公正的，所以乙個理想的獎賞制度，應能依個人投入的程度而作調整。
3．激勵的重要性：管理是經由他人完成工作，管理者要想在管理工作中取得好成績，以便與同事和通過下屬實現組織目標，管理者必須理解激勵的概念以及人的需求。他必須拋棄那種認為激勵每乙個人的誘因都是一樣的想法，而是要認識到不同的員工可能有不同的需求、慾望和目標。
激勵在社會服務管理中是乙個重要因素。激勵可以調動員工的積極性，提高工作效率，促使組織更好地完成組織的目標。
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