綜合以上各方面考慮，該企業認為周某不能勝任辦公室職員的工作，而且在調整為倉庫管理員後仍然不能勝任工作，便依據法定程式與其解除了勞動合同。
（二）案例結果：
仲裁部門經過調查，很快做出了仲裁結果，而這個結果大大出乎企業的意料——仲裁部門認為企業所提供的證據無法證明周某不能勝任本職工作，因此對周某的仲裁請求予以支援，要求企業必須繼續履行與周某簽訂的勞動合同。
（三）案例點評：
從仲裁部門的角度來看，周某的績效考核結果處於可以接受的水平，儘管並不優秀，但也沒有達到不適崗的程度，而所謂「末位淘汰制」和360度考評結果，也由於在邏輯性或客觀性方面存在問題，均不足以成為「不勝任工作」的可信證據。企業提供的材料無法證明周某不勝任工作，由此得出的仲裁結果自然是企業敗訴。
在這個案例中可以看出，其實該企業已經具備了一定的法律意識，在與周某解除勞動合同前進行了調崗的安排，也履行了提前30天告知的法律義務，但由於企業在制定和執行績效考核體系時不夠周密，部分考核工具運用不當，最終導致了在勞動仲裁中敗訴的結果。
企業中績效管理體系的實施會在調動員工積極性、為員工職業生涯規劃提供參考、幫助員工發現工作中的問題並予以改進、甄別並淘汰不合格員工等許多方面發揮作用。在我國目前的經濟和社會環境下，績效管理體系中的大部分內容不會引發特別的法律風險，只有涉及到「淘汰不合格員工」的環節很容易遭遇法律障礙。
在2023年生效的《中華人民共和國勞動合同法》中，對相關內容有明確規定的是第四十條第（二）款——勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
這條法律對於程式上的規定相當清楚，很容易理解，然而對於「勞動者不能勝任工作」的內容判定，則牽扯到了整個績效考核體系的方方面面，我們必須要予以特別注意。許多企業在績效管理實踐中，想當然地將「績效考核成績差」與「不能勝任工作」劃等號，這樣難免會出現上述案例中的情況，使企業面臨不必要的麻煩。概括來說，經常出現的問題大概有如下幾類：
（一）考核指標缺乏針對性
如果某個崗位的考核指標並非圍繞本崗位的主要工作設定，而是與崗位職責存在較大差距，則考核結果的說服力將被大大削弱。
（二）考核指標客觀性不強
部分考核指標的設定以主觀評價為主，然而在實踐中，無法量化或行為化的主觀評估難以作為證據被相關部門採納。
在本文第一部分的案例中，企業將360度考核結果作為周某「不勝任本職工作」的證明，然而在勞動仲裁案件中，仲裁部門很少接受此類主觀性較強的證據。
（三）考核相關內容未經考核物件確認
如果企業要以未完成績效指標為理由對考核物件進行處理，則必須首先證明自己已經將考核相關的方式、內容、具體目標等情況告知考核物件，否則考核結果很可能無效。
（四）考核相關內容未經考核物件確認
許多企業習慣於採取「末位淘汰法」來對員工進行處理，但實際上「考核排名末位」與「不勝任本職工作」並沒有直接的邏輯關係，彼此之間不能等同，不假思索地應用此種方法會造成較大隱患。
在本文第一部分的案例中，企業認為周某「考核成績居於末位」已經符合「不勝任工作」的條件，但實際上仲裁部門對此並不認可。
（五）輔助證明材料不足
在勞動爭議中企業一般都負有舉證責任，如果僅有績效考核結果，卻缺乏與之相應的輔助證明材料（例如銷售額統計表、客戶投訴信等），也將會影響績效結果的證明力度。
「不勝任工作」這樣一句描述看似非常簡單，實際上要對其予以充分證明，卻需要一條完整而嚴密的邏輯鏈提供支撐，各類要素缺一不可。
為了構建這樣一條邏輯鏈，從而最大程度地規避法律風險，企業在整個績效管理實施過程中都不能掉以輕心，務必要採取合理的應對措施進行防範。
（一）績效設計階段
1、在設計績效考核體系時，各崗位考核指標的選擇必須要緊密圍繞崗位自身的工作職責來進行，最好能夠以經過用工雙方確認的崗位說明書為基礎，盡量不要選取與崗位職責關係不大的工作內容來制定考核指標。
2、多選擇可以量化或可以給出明確衡量標準的考核指標，盡量避免使用類似於「敬業度」、「積極性」等主觀因素過強的指標進行考核。
3、盡量避免對某一崗位單獨使用上級直接評價、360度考核之類以主觀評價為主的考核方式，而要與kpi等客觀性較強的考核方式配合，以增強考核結果的說服力。
具體指標值的確定要科學合理，不要設定出企業自身也難以解釋的數值。
（二）績效輔導階段
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