人力資源外包,簡稱hro。指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關係、企業文化設計等方方面面
人力資源外包是乙個總的概念。一般來說，人力資源外包包括：人力資源業務流程外包、人力資源諮詢外包和勞務派遣和勞動關係外包。1、人力資源業務流程外包
人力資源業務流程外包是通過將技術性人力資源工作轉移給外部服務商，而使得企業自身更專注於戰略性人力資源管理工作，有利於提公升人力資源管理的戰略價值。
從目前來看，人力資源業務流程外包主要涉及到招聘管理、員工培訓、薪資與福利管理和績效管理。
（1）員工招聘外包
代招代聘這個做法由來已久，並在中介的行業得到廣泛的使用。但是中介行業的代招代聘只是針對低層次的員工，對其要求不是很高，中介機構和用人單位之間也沒有硬性的約束。隨著人力資源相關法律法規以及外部環境的不斷變化給企業的招聘政策、招聘工作帶來的較大風險，企業就不斷需要技術能力型並符合企業發展需要的人員。
這時候，招聘工作不能再是臨時性、短期性和盲目性的。此時，企業可以採用外包的方式求助於專業化的人力資源外包機構，為企業設計招聘體系。
（2）員工培訓外包
企業人力資源開發的主要任務之一就是培訓。在員工培訓過程中，培訓設計方面的工作可以外包給專業培訓公司來完成，因為優秀的專業培訓公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用於多家企業的綜合性專業知識、經驗和技能。當然在培訓的實施過程中也需要企業內部培訓的專業人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業的情況，對員工具有更好的示範效果和親和力，兩者結合可以更好的完成培訓的工作。
（3）薪酬與福利管理外包
薪酬體系的設計和發放以及員工的福利管理向來是人力資源管理部門最基本的業務。目前，我國很多企業採用銀行代發工資的形式，這並不是外包服務所指的薪酬管理。外包意義的薪酬管理包括了兩個方面，首先由專業人力資源機構，進行符合企業發展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核，然後配合企業內部人力資源管理規劃要求，分析行業薪酬資料，制定具有激勵機制且符合企業成本控制需求的薪酬方案。
(1)方案確定之後，根據員工的績效考核結果，制定薪酬發放標準並代為發放工資。薪酬管理的一項長期動態工作，如果伴隨著企業發展狀態、行業薪酬標準浮動、員工表現等各方面因素，由第三方的專業機構代為跟蹤操作，可以確保員工的薪酬時刻處於公平狀態。
企業的福利和津貼體現了企業對員工的關心，容易使員工感到個人與企業的利益相關性，從而形成歸屬感和認同感。在我國，前期的福利外包包括國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等。隨著企業的發展和壯大，許多企業考慮在法定保險之外，為員工提供其他福利專案。
令企業頗為困擾的是，如何利用有限的資金，為員工謀求最大的福利，這種福利政策又必須收到立竿見影的效果。因此，企業把福利津貼方案的設計，外包給專業化的諮詢機構製作。專業化的諮詢機構通過對不同層次員工需求的分析，制定切實符合企業和員工需要的，又可以激勵員工熱情，挽留企業核心員工的福利方案。
另一種外包形式是，企業不考慮具體分配的方式，把類似的福利與津貼的規劃與管理交給專業諮詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規模經濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業的經營風險。
（4）績效管理外包
員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業經營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統是企業人力資源管理部門的一項戰略性任務。但對許多公司而言，績效考核和管理都是一項非常不易的工作，不僅僅是因為工作量大，非標準的考核指標設計也往往會導致結果的無效性，而最終會影響員工的心理穩定。
外包的出現可以比較好的解決這個問題，將企業的績效考核體系設計外包給專門的人力資源管理公司，而公司的人力資源部進行協**核，可以確保公正公平。
總的來說，進行人力資源業務流程外包可以將企業的人力資源部從技術層次的人力資源管理中解放出來，從而更好的專注戰略性的人力資源管理問題。人力資源外包公司也可以提供比較專業化的服務，從而幫助企業發展。但同時人力資源業務流程外包也會給公司帶來些不利影響。
企業一旦選擇了將部分甚至全部的技術性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務商建立一種有效的管理機制，避免企業內部人力資源管理與外包服務商的工作脫節。
2、人力資源諮詢外包
人力資源諮詢也可以當作是人力資源外包的一種，它與人力資源流程外包在使用範圍方面有一定的相似性，只不過它是以顧問的形式而非參與管理與執行來幫助企業建立人力資源戰略或者人力資源管理體系（人力資源流程外包是要外包公司參與到用人單位的管理中來的）。人力資源諮詢外包涉及的方面主要包括：人力資源治理模式、人力資源規劃、組織再造、人力資源業務流程設計以及職位、績效、薪酬體系設計等。
人力資源諮詢是一種服務商對企業進行人力資源管理理念、方法與技術的知識轉移，並且往往是一次性的服務。
人力資源諮詢外包的內容也涉及到人力資源管理的各大模組，但與人力資源業務流程外包相比，諮詢外包的範圍更加廣泛。而且這種服務往往是一次性的。對於中小型企業來說，採用人力資源諮詢外包的方式來進行公司的人力資源管理，也是乙個實用的方法。
在中國，由於絕大多數企業還處於人力資源理念的匯入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源諮詢業務獲得了廣闊的發展空間。有調查表明，人力資源諮詢已成為中國管理諮詢行業市場份額最大的業務領域。勞務派遣和勞動關係外包
3、勞務派遣和勞動關係外包
勞務派遣和勞動關係外包是我國人才市場近期根據市場需求而開辦的新的人才中介服務專案，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可根據自身工作和發展的需要，通過正規勞務公司，派遣所需要的各類工作人員。實行勞務派遣後，實際用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣公司和勞務人員簽訂《勞動和同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關係，沒有聘用合同關係(1)。
從某種意義上講，勞動關係外包是隨著勞務派遣的產生而產生的，用人單位實行勞務派遣的同時也就意味著用人單位將員工與公司的關係外包給了派遣公司。
可以毫不誇張的說，《勞動合同法》的出台促進了勞務派遣和勞動關係外包的發展，這是因為《勞動合同法》對現行勞動法的修改是大範圍的，因而對企業人力資源管理產生的影響也是多方面的。比如說《勞動合同法》的出台，將會提高企業的招聘難度、留人難度、裁員難度、解雇難度、商業秘密的保護難度等等，如果對新法的理解、操作不當，就會產生巨大的勞動法風險。而企業規避風險的最好方法就是企業通過勞務派遣、勞動關係外包等方式將用工風險轉嫁出去。
對企業來說，採用這種人力資源外包的好處是顯而易見的。在實行勞務派遣和勞動關係外包以前，也就是採用傳統的用人模式時，由企業的人力資源部根據企業的發展要求和人力資源規劃，制定出詳細的工作說明書，然後再由人力資源部面向社會發出招聘通知，在接受的簡歷中進行篩選，然後舉行面試，錄用的員工還要簽訂勞動合同，並為員工購買保險等事項，這些事情辦下來起碼需要乙個月的時間。然後企業還要承擔所招之人並非所需之人的風險，而且在現行合同法下，要解雇乙個員工絕非易事，要麼你需要提前30天通知，要麼支付員工乙個月的薪水作為補償。
而在這種情況下，人力資源部也就不得不在招人與解雇人中間浪費著精力。而如果採用了勞務派遣和勞動關係外包，那麼我們所做的就是和勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同，然後出具所需人員素質和工作條件等因素就可以了，剩下的事情，都歸勞務派遣公司搞定。至於員工薪水問題，也只需要把工資通過銀行打給派遣公司就行。
人力資源部也就可以集中精力進行戰略方面的思考。當然在這種情況下，我們仍然不能排除解聘人員的問題，但在這個時候，我們所需要的只是向派遣單位出具所解雇之人不合格的證明，然後將該員工退回給派遣公司就可以了，這樣就避免了勞動糾紛。
採用勞務派遣和勞動關係外包可以幫助企業規避風險，但不是說將風險丟給勞動人員，《勞動和同法》加大了對勞動者的保護力度，因此這種風險的轉嫁只能是轉嫁給了勞務派遣單位，我們完全不必擔心員工被辭退後的生活問題，勞動法規定，勞務派遣單位必須與派遣員工簽訂兩年以上的勞動合同，在派遣員工無工作期間，派遣公司須支付其不低於當地最低工資的報酬。所以派遣公司就必須想辦法對該員工進行培訓，並在最短時間內把該員工再次派遣出去。
勞務派遣和勞動關係外包使很多公司都受益頗多，中石油、中石化、中國銀行等多家大型單位都實行了這種人力資源外包。成都目前一共有34家正規的人力資源管理公司，都在從事著勞務派遣的業務，當然在全國就更多了。在具體的操作過程中，勞務派遣和勞動關係外包一般分為兩種模式：
完全派遣和轉移派遣。完全派遣就是由人力資源管理公司進行外包一條龍服務，從人才的招聘，到勞動合同的簽訂都是由勞務派遣公司執行，用人單位只要給出條件和標準就可以了。轉移派遣就是把企業現有員工給外包出去，由派遣公司給他們簽訂合同，並由派遣公司負責員工的薪資福利，處理勞動糾紛等事項。
當前市場上實行的勞務派遣和勞動關係外包大多屬於後者，而且他的實施物件主要是針對中低層的員工，對於高階人才還不太適應。
勞務派遣的流程如下：
1、業務資訊，初步了解雙方意向，確認合法資質，交換公司基本情況並加以說明。
2、分析考察。依據用人單位要求，對實際工作環境，崗位進行了解，如有必要可進行考察。
3、提供派遣方案：根據不同用人單位要求及其現狀，制定勞務派遣方案。4、洽談方案;雙方研究協商勞務派遣方案內容，並在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。
5、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》。
6、實施，提供服務：與員工簽訂勞動合同，嚴格執行《勞務派遣合同》的約定。
在這裡，我們必須強調勞務派遣和中介的區別，兩者的根本區別在與勞務派遣組織必須和勞動派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關係，是企業與員工的關係，調整適用與勞動法。
人力資源流程外包、人力資源諮詢外包以及勞務派遣和勞動關係外包是人力資源外包的三大板塊，通過人力資源外包可以給企業帶來新的活力，幫助企業規避用人風險。但是任何事情都不是絕對的，外包也是一把雙刃劍，如果處理得當，則能促進公司的發展，反之，也能給公司帶來風險。就當前人力資源外包市場而言，還存在著許多不規範，需要各用人單位在實際運用中注意。
人力資源外包方案
3 負責員工工資的計算與發放 4 負責辦理社會保險參統和住房公積金儲存業務 5 協助客戶處理工傷 死亡事故 6 負責解除與終止勞動或勞務合同。7 常見的人事 服務內容 8 代辦員工的錄用 調檔 退工手續 社保開戶變更手續 年檢手續 外來人員綜合保險 9 受用人單位委託招聘派遣崗位所需人才 10 代辦...
人力資源外包調研報告
管理幅度指每個上層管理人員能夠直接有效地指揮和監督的下屬數量。英國著名學者厄威克認為 對於任何管理者而言，最理想的下級人數是四個人 在基層組織，由於職責重點是執行具體的任務，這個數目可以擴大到12個。從層級結構上分析，重工 決策層的管理幅度是4.4，管理層的管理幅度是6，管理較為合理，執行層的管理幅...
人力資源管理外包的意義
隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業生存和發展的關鍵,相應的對企業人力資源管理轉變職能 提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義 一 有效控制和降低運營成本企業成本中的很大一部分來自於 人 把一些繁瑣的 細小的 事務性的工作外包出去以後,可以隨時解雇相對剩餘的員...