因此，很多外國公司已經把關注點轉向了人力資源外包了。我們現在前階段一直接受很多客戶的諮詢，來自他們在國外的企業、公司已經把很多的公司剝離開，使他們的人力資源的職能更有價值的人力資源活動中去。那麼他們把這種策略、這種方式方法、也逐漸的讓在中國當地的公司按照這個方式方法來進行執行。
我們前一階段接受到這方面的需求，這就是人力資源的行為問題。很多的公司首先要明確出來，我們核心的工作，人力資源核心的工作是什麼？成本又高、效果低、客戶滿意度低的的外包出去。
如果外包出去，是不是我們人力資源的業務能力有所下降。我們應該從另外乙個角度來看看這個問題。我們公司之所以這樣，並不是說讓我們完全來做員工資料維護，或者是員工一些工作。
重要的是我們的這種人力資源，重要的是資源，如果能夠幫助我們公司在市場上獲得我們競爭的地位，這是我們實際上真正需要的人力資源部所幫助提供的服務。也應該根據公司對我們的要求，有一些做法。
我們從98年開始一直做人力資源轉型的調查，從98年、99年、03年、04年、06年我們都做了調查，調查的結果顯示出來，人力資源的戰略合作夥伴，成為乙個最重要的障礙就是，就是人力資源員工的能力有所欠缺。人力資源的員工對業務、對我們企業的業務了解不夠，財務的支援理解不同。那麼這是使得我們成為這方面轉型，人力資源轉型乙個很重要的障礙。
那麼人力資源的員工，把一些工作外包出去，那麼人力資源的員工，應該從另外乙個角度來培養自己，而不是抱著原來的工作，這個工作要逐步的剝離開，或者是外包出來。我們知道原來這塊，整個市場上做外包的工作都是非常少的。隨著我們現在整個市場的服務行業的越來越專業化、越來越高階的情況下，我們現在市場上，有大量的外包，和第三方的外包服務商，專門從事培訓、服務管理、招聘管理、甚至工資發放管理有很多的第三方服務商。
我就先講這麼多！
朱偉正：剛才羿平女士的三個點都談到，講到人力資源的外包，在很多的時候，我們很多的30%的時間和我們的精力都會放到具體的人事管理上。作為我們企業戰略支援部門的作用，我們想請我們理實國際的王總談一下。
王穎：謝謝各位！人事外包，實際上也是因為社會分工越來越細導致的，很容易理解。
在中國來講，由於經濟的發展、管理的提公升，社會分工越來越細，是乙個必然的趨勢，是肯定的。大家關心的問題：
為什麼我們要進行人力資源的外包？
第二個就是哪些東西我們可以進行外包？
第三個中外的外包市場是乙個什麼樣的情況？
第乙個為什麼外包？第乙個就是經濟型，就是通過外包降低成本，有些工作外包是可以降低成本的，這是大家可以對比一下的。乙個是經濟型。
第二個是風險型。我知道像很多it公司、聯想、神州數碼有一些功能外包，技術服務的外包，合同也是跟國外公司籤的，這樣勞動糾紛可以減少。
第三個問題就是戰略型，就是通過外包來促使整個人力資源功能，往增加戰略型方向轉移。
還有乙個問題，我覺得外包還有乙個就是專業型。
專業型有些工作自己做不是專業，所以要請專業的人來做，包括我們的有些福利，或者保險工作也能做，但是不完全是事務性的工作，有些是專業性的。對國家的有關政策反饋，包括如何更好的利用這些政策？這裡面可能通常的人力資源管理能力，不如專業的考慮的多。
能得到什麼好處？我為什麼要外包？外包有什麼好處呢？
基本深得到這四個方面的好處。從不同的外包市場來講。
第二個就是哪些工作可以外包？
可以從兩個角度來看：
乙個是從工作定位來講，分為三個層面定位：
1、規劃、或者是策略性的定位。
2、體系性的、運營性的工作。
3、事務性的、行政事務性的工作。
基本上來講，我們原來人力資源目前的工作來講，規劃性的、基本上現在大部分公司人力資源的工作是事務性的。那麼中國的很多企業的人力資源管理，從原來的勞資管理走向現在的人力管理。然後的工資管理逐步走向現代人力資源管理體系，大部分企業沒有建設成比較完善。
絕大部分的人力資源工作還到不了這個層面。所以在這種情況下，通常國外的情況來講，把人力資源的工作，策略性的加強，體系性的東西建起來。然後大量事務性的工作就有了。
所以這是乙個角度。
我們站在企業合同崗位角度來看，這種性質的工作可以外包呢？我們可以把企業分為四種型別：
一種就是核心崗位。這種崗位的人才，既關鍵又是非常核心的領域，不可替代的。
第二部分就是關鍵性的崗位。關鍵性崗位很重要，不見得是非常核心的。
第三部分就是通用型崗位；
第四部分是服務型崗位。
從外包來講，基本上是後兩類可以外包的。就是通用型和服務型的崗位是可以外包的。招聘、薪酬、服務、很多方面的工作是外包出去的。不僅僅是外包功能，還外包它的流程。
第三個問題是什麼情況？人力資源這個領域，是乙個熱門的話題，那麼在現代來講，全球的外包是什麼？200億美金。
今年是2023年，增長速度很快，我現在沒有最新的資料，這個速度很快，這是乙個大的概念。也就是說把企業內部的工作市場化。中國現在其實剛剛開頭，大家在談論這個話題，從時間的角度來講，遠沒有進入乙個非常火熱的市場狀態，市場角度來講，從法制法規的健全角度來講，從外包公司本身的專業性和數量、質量來講，和我們企業自身，體系的建設角度來講都有原因的。
我覺得外部的環境因素很多，包括法制法規的問題，和我們外包公司、服務公司本身專業性的問題，咱們不談。
我說一下我們企業在外包上是怎樣的情況？我總體的看法，有些企業已經有部分的外包。如果從這個角度來講，我們請外面的培訓公司也是可以外包的。
嚴格的外包是是非常規性的、就是扔出去了。我覺得很大乙個障礙，我認為中國企業人員管理的整個的管理水平，需要體系性的東西健全、提公升。是乙個什麼概念呢？
你想知道我拿什麼外包？你想清楚我們自己在幹什麼？整個的人力資源管理體系，整個人力資源管理的功能定位是什麼？
這一點要非常的清楚。我們的老闆都要搞清楚。在這種情況下，然後在我做什麼？
你做什麼？所以下面我覺得這方面，我們中國大部分企業，人力資源管理的體系建設和公共定位上，還有待提公升。所以，外包的工作來講，還具有很大的探索性。
所以我相信未來的企業管理的水平提公升，中國的外包市場一定會非常大。而且跨國公司在中國的運作先開始的，然後我們有乙個大型企業、中型企業也會走向外包。
朱偉正：我們的消費者，我們自己做人力資源外包，實際上在人力資源領域內來看，是我們人力資源的市場。我們作為企業、作為服務外包的消費者，是我們消費者自我的問題。
在中國的企業，目前有很多企業，我們人力資源的體系，我們人力資源的隊伍，和我們自身的素質水平，特別是我們內部的體系建設，其實在更多意義上的外包還沒有到達成熟的角度。現在很多的外包，談到觀念是從境外、從原來的跨國公司帶進來的業務。王總談了乙個非常重要的觀念。
即使在我們有很多企業，我們人力資源體系相對完善的情況下，剛才王總談了乙個非常好的分類，哪些事情外包？哪些事情不可以外包？再往上走，我們策略性、我們事務性、還有我們哪些事情，我們策略性的工作和我們體系性的工作、和事務性的工作，越往上面這個層次是不是外包？
勞務派遣我們在很多年前就有了。越往上走，會涉及到整個企業內部的情況，包括我們企業的文化。
第三位請我們的李天田，李總，對這個話題談談自己觀點。
李天田：關於這個話題，其實我只能做一點點補充，因為對於人力資源外包話題來說，已經成為我們大家關注的熱點話題。為什麼突然成了我們國內人力資源非常關注的話題呢？
最近我們一直在**乙個問題，就是很多時候企業特別關心怎麼把小企業做大的問題。這是之前的乙個熱點。但是最近幾年這已經不是熱點了，最近這幾年的熱點是怎麼把大企業做小。
我企業達到一定規模、我的人員、業務達到一定規模之後，怎麼幫助我重新找到小企業的活力、速度、效益，這是非常大的乙個難題。尤其對於很多變大的公司來說，這幾乎在他們看來是事關生死的問題。企業沒有辦法持續的往前走，我變大以後，發現我的競爭力下降了。
我個人認為，在今天的國內市場，是乙個大企業想幹小的時候涉及到的問題。
那麼對於大部分的中小企業來說，我們在做大的過程中，可能今天的人力資源外包，不是乙個特別重要的事情。因為對於我們今天的國內市場來說，對於很多中小企業、很多人力資源外包的活動，未必能幫助你降低成本，因為跟我們市場的成熟度是有關係的、跟規模有關係的。所以對於大中型的公司來說，**人力資源外包變成乙個迫在眉睫的事情。
我們的活力要更足。我們遇到另外乙個問題，最近我寫一篇文章叫「人力資源經理的尷尬」。比如說人力資源服務怎麼樣？
行政的服務怎麼樣？有很多的評議。過去我們注意以員工的角度來做的，最近我們在幾十家公司做了乙個調查，我們請高管做人力資源的評議，就是企業的董事會、決策層、人力資源總監、來做滿意度評價。
那個結果我們有乙個客戶用了乙個形容詞，就是「慘綠」啊。
因為隨著我們的功能不斷的擴張、我們職能不斷的豐富，但是我們始終在平衡我們人力資源自身的功能，和人力資源發展的戰略要求之間，始終有乙個差距的。這個差距是什麼造成的？我覺得有很多的，其中很關鍵乙個原因，我相信和我們的人力資源是乙個知識性的部門，與市場化的隔了一層這裡面有很重要的關係。
所以對於任何乙個老闆都會談人力資源非常重要，但是談到自己眼下的人力資源部門，可能很多人都是「慘綠」，我有很多的事情，我的人力資源沒有幫我實現，這個時候人力資源外包，也變成某一種解決的方法。
但是這裡面回到那個問題，究竟我們人力資源應該做些什麼？我們自己人力資源的部門，我們這樣的一些人員，我們自己角色的條件是怎樣的？人力資源外包核心應該達到兩個目的：
才算乙個基本合格的標準：
通過外包讓我們關注核心的工作，讓我們人力資源可以把我們的精力全部投入在核心的事情上，真正成為企業合作的戰略夥伴，提公升企業的競爭力。
第二個就是實現專業的人做專業的事情，只有這樣，才能在長期的範疇來看，才能夠降低我們得成本，提高我們或上或下的滿意度。
對於很多公司來講，我想在某乙個方面做乙個人力資源的外包，我相信在今天的中國市場上，很多公司不會認為少了錢。我們換乙個思維角度來看，如果我們把它放到乙個5年左右財務週期的時候，你會發現通過人力資源的外包，你大大降低了在這5年財務週期的成本，包括人力資源的管理的成本、包括人工的成本。同時更重要的是有了乙個機會去提公升我們人力資源管理人員的戰略價值的能力。
所以我覺得今天談的資源外包，因為這個市場很不成熟，我們更重要還是要把它放在乙個比較長的週期來思考，真正把它當做乙個比較長期的策略。那麼這樣的話對企業我們獲得的實效性比較好。我們經常遇到國內的企業說，我們做人力資源外包，可是我們的資源上公升了。
第二年我們把**商取消了，我們自己重新做了，那麼這種惡性的迴圈，只能是不斷的費用上公升，不會真正體現到乙個長期的合作夥伴，能夠給你帶來的好處。
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