大資料時代如何做好人事管理

隨著資訊科技的發展，資料正成為與物質資產和人力資源相提並論的重要生產要素。特別是近年來，「大資料」一詞持續公升溫，其帶來的資訊風暴正逐步變革著我們的思維、工作和生活。什麼是「大資料」？

一是指資料量巨大、**多樣和型別多樣的資料集；二是指新型的資料處理和分析技術；三是指運用資料分析形成價值。可見，「大資料」不只意味著巨量資料，還代表著一種價值觀、方**，是一場思維的大變革。

那麼，人事管理如何在大資料浪潮中如魚得水？當前可以看得到的前景是，運用大資料技術，能夠改進當前人才引進和管理的粗放模式，通過相關資料蒐集、分析和應用，幫助企業選拔高階人才，為人事資料統計提供方便。主要表現在以下幾個方面：

幫助引進合適的人才

在沒有大資料的條件下，發現與選拔都很難做到「全資訊」搜尋。也就是，很可能在被選人員不夠充分的情況下進行人才選拔。而面對應徵的人才，傳統的招聘流程，可供雇主判斷的資料**非常有限，除了履歷表、面試紀錄以及調查之外，必須只能仰賴直覺去做判斷，因此誤判的機率也不低。

一旦誤判，雇用不適合的人才，不但會造成企業的損失，也造**才自身的困擾。在大資料時代，由於可以參考的資料量大增，如果能夠拿來運用，提公升判斷的準確度，對人才市場的雙方都是利多。

首先需要建立準確的**模型。從企業內外找出理想的人才模板，從他們產生的資料中去篩出高**性的指標，加以校正形成模型。另一方面，無論是用傳統的hr流程，或是用大資料**，都必須要考慮人才是動態的，因此需要取得潛力與性格的指標資料資料，並且**出適合企業文化與dna的人才，這一點也非常重要。

幫助實現「人崗匹配」

人才配置的關鍵是「人崗匹配」。就是要把最符合崗位素質要求的人，配置到他最適宜的崗位上。發達國家的人才管理研究者為了做到人盡其才、才盡其用，已經開發出各種各樣的精細化的能力模型。

這種模型從多種維度來描述到底什麼樣的人，進入這個崗位才是合適的。有的還繪出了「人才素質模型雷達圖」。如果是職工人數眾多的企業，乙個乙個地進行人工對比，無疑是一件費時費力的事情，可是，依靠大資料就能夠很快實現「人崗匹配」。

這種方法，對於各級各類領導班子人才配置的意義更大。因為領導班子成員配置科學與否，對於企業健康發展的作用更大。

幫助進行人事資料統計管理

「招聘難」、「離職率高」、「崗位配置多少人」、「這麼高薪水員工都不滿意」等問題困擾著絕大多數hr，最心酸的是長期奔波於招聘與離職管理，仍不受各部門待見。作為業務支援部門，無論是招聘還是其他，人力資源部存在著嚴重的滯後性和被動性，常常導致任務重，時間緊。所以要做好人力資源工作，要有一定的前瞻性。

雖然很多hr認識到了這一點，可是無奈人力資源事項多，資料型別格式不統一，更多的是非量化資料，心有餘而力不足，基本是根據自己多年的經驗，作出**估計。**結果準確性難以保證。

而資料探勘的核心功能就在於「根據已知，**未知」。根據已有資料，來**將來的變動，做到盡量掌控和心中有數。例如根據去年的崗位編制和人工成本來**人員流動規律。

需要注意的是，需要**的物件在較長時期內性質保持穩定。根據事物關聯性，應用起來相對複雜，需要多方面、多維度權衡。a與b有關聯，簡單理解是a發生了，b在某種概率上也會發生。

關聯性將是未來hr最常用的技術，如何把不同型別的資料聯絡起來從而得出結論是關鍵。

迎接大資料時代，需要形成「大資料思維」。大資料不僅是一種應用性很強的實用工具，更是一種重要的思維方法。每乙個人才工作領導者都應該從對大資料的認識中，掌握工作重點，探索工作規律，提公升人才工作的自覺性與主動性。