管理幅度指每個上層管理人員能夠直接有效地指揮和監督的下屬數量。英國著名學者厄威克認為：「對於任何管理者而言，最理想的下級人數是四個人；在基層組織，由於職責重點是執行具體的任務，這個數目可以擴大到12個。
」從層級結構上分析，×××重工****，決策層的管理幅度是4.4，管理層的管理幅度是6，管理較為合理，執行層的管理幅度僅為4.55，這說明，操作層員工較少。
根據公司的發展規劃，還將招收大量的熟練的工人，執行層比例為企業迅速擴大生產經營提供了條件。
2 ×××****人力資源管理存在的問題
儘管×××****的領導層和人力資源部門都非常重視人力資源管理工作，但受很多因素的影響，公司的人力資源管理還存在許多問題。主要有以下幾方面：
2.1人力資源管理缺乏規劃性
×××****要持續的發展就需要對公司的人力資源進行詳細的規劃，才能使公司擁有足夠的人才後備力量。現在操作層員工還需要招聘，是由於人力資源管理上沒有長遠、總體細化、明確的規劃。人力資源部門管理職能以招聘、考核、培訓、薪資管理為主，專注於企業日常繁瑣的行政人事工作，同時公司對人力資源部對一線員工的監督力度不夠，一線員工管理隊伍的整體素質不高，缺乏專業理論知識和實際操作的經驗。
2.2人力資源管理成本較高
隨著公司的進一步發展，員工隊伍的不斷壯大，同時也促進了員工的流動性。×××****員工的招聘一般是從勞務市場或直接到職業技術學院和高校招的畢業生。就目前的情形下，很難招到高素質的員工。
有些員工對自己的職業行為不加約束或技術水平較低，有的缺乏工作的責任心，種種原因造成公司人員招聘投資的浪費。
2.3員工流動性較大，人才流失率高
由於行業競爭的加劇，使得×××****的員工流動性加強，員工不合理流動較普遍。員工隊伍不穩定、流動性強使得公司每年都要流失很多人才。同時公司為了招聘和培訓新人，公司每年也要花費大量的人力和財力。
在崗位上頻繁的換人也會影響工作的銜接，在一定程度上阻礙了企業發展。
2.4一線員工太少
×××****屬於勞動密集型的，層級結構中可以看出，操作層員工太少。公司正處於全面的初步發展階段，各部門的生產和管理壓力加大，操作層員工較少，會影響公司顧客對產品的需求量。
2.5員工滿意度較低，缺乏有效的激勵機制
據權威機構研究表明，員工滿意度每降低3個百分點，×××****的顧客滿意度將會降低5個百分點。員工的滿意度很大程度上反映了公司人力資源管理效果的好壞。當前，但公司在管理中出現了一線工人、怠工、礦工、生產率下降等現象，員工不合理流動、人才流失率高的問題也日漸突出。
現在×××****人才流動頻繁很大程度是由於公司的激勵機制無法滿足這些流動人員的期望值。
3×××****人力資源管理問題分析
3.1公司領導對系統的人力資源管理缺乏主動性
據調查發現×××****人力資源部大約90%的時間用於日常事務，只有10%的時間是用於戰略性的工作。主要的精力沒有放在管理上，而是被繁雜的日常事務性工作所占用。人力資源部沒有足夠的時間精力對公司的發展戰略和人力資源的統一規劃。
3.2公司缺少專業的人力資源管理團隊
人力資源外包方案
3 負責員工工資的計算與發放 4 負責辦理社會保險參統和住房公積金儲存業務 5 協助客戶處理工傷 死亡事故 6 負責解除與終止勞動或勞務合同。7 常見的人事 服務內容 8 代辦員工的錄用 調檔 退工手續 社保開戶變更手續 年檢手續 外來人員綜合保險 9 受用人單位委託招聘派遣崗位所需人才 10 代辦...
企業人力資源調研報告
人文社會科學學院2010年 暑期社會實踐調研報告 外 中 私企人力資源管理機制對比研究 及其對畢業生擇業的啟示 調研組負責人 白頡 調研組成員 高闖，邱晶晶，陸豔婷，蘭旋 2010年9月10日 所謂知己知彼，方能百戰百勝。又是乙個金秋十月，就業大戰悄然打響。在畢業生的隊伍中，有的人躊躇滿志，有的人迷...
人力資源外包意向書
甲方為整合利用專業機構的人力資源外包服務，降低人力資源管理成本，實現效率最大化，專注發展自身核心競爭力，選擇乙方作為其人力資源外包合作方。乙方代表 諮詢策劃 向甲方提供人力資源外包服務。甲乙雙方本著平等自願 協商一致的原則，達成以下合作意向 一 乙方提供的人力資源外包服務包括員工招聘 培訓 企業管理...