4、 績效考核發展於西方，更多應用於管理正規的公司。績效考核能否成功，取決於公司的正規化改造。績效考核能促進公司的正規化改造，但卻不能代替公司的正規化改造。
否則，必將使績效考核走進死胡同：或半途而廢，或四不像。
5、 績效考核是一種管理方法，它不能代替管理。管理借助於績效考核，落實於管理本身。如果只有績效考核的過程，而無落實績效考核的政策、魄力，結果必然是績效考核廣受非議而終止，而廢棄！
6、 即便績效考核要項選擇的是無窮大，績效考核也不可能是絕對準確的，因為績效考核必定是人來進行。這裡有兩個概念：一是它只能是相對的準確；二是肯定會引起一部分 "習慣行為"受到約束的人的非議。
如果這一部分人中有"接近權利中心"的人，績效考核夭折的可能性會更大。
7、 績效考核存在"誤殺"的可能。就像考試不過，並非一定學的不好，還可能是沒重視或考的內容剛好不清楚。但考試沒過卻不可能更改。
如果因"不應該不過的人"出現不過而模糊標準，那考試就會失去權威性。標準的做法是："如果出現"高考落第"，"只能"來年在考"或去"自考"。
8、 管理改變的是員工的行為，績效考核這種手段只有改變員工的行為，方能產生功效。如果某員工認為"改不該變公司也不能把我怎麼樣"，那麼績效考核對他們則無任何效能可談。
影響績效考核的因素
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人事行政部績效考核細則修改
一般管理人員績效考核管理細則 修改版 根據公司經營和發展需求,嚴格按照 中國人民共和國勞動法 和公司 員工手冊 相關法律法規和規章制度，現制定人事行政部相關績效考核管理辦法。一 目的 本管理辦法制定和實施的最終目的是為了堅持人性化 現代化的管理原則，並更好的確保公司蓬勃發展，激勵員工不斷進取。二 目...
行政人事部部門績效考核表
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