一、對於績效考核的重視不足
績效考核一般都是由企業的人力資源部門具體負責實施，企業管理者僅僅賦予了人力資源部門進行績效考核的任務，卻沒有將相應的權利授予人力資源部門，這導致人力資源部門在績效考核中不能利用獎懲措施來強化績效考核效果，導致績效考核流於形式，其應有的效果無法達到。績效考核的具體實施中，由於沒有企業高層管理者作為後盾，不但得不到相關部門的有效配合，甚至還招致被考核員工的高度反感，必然會導致績效考核有效性的大打折扣。
二、績效考核方法簡單粗暴
績效考核方法是績效考核的載體，績效考核的有效性很大程度上取決於績效考核方法的正確與否。很多企業管理者往往處於成本的顧慮採用一些簡單的績效考核方法，舉例而言，強制分布法就是很多企業在成本理念主導下的產物。不容否認，強制分布法在操作方面是簡單、成本方面也具有一定的優勢，但是這種考核方法的效果是令人質疑的，企業內部包含多個部門，每乙個部門的工作性質、工作人數都是不一樣的，如果採用強制分布的方法進行強制性的分層，必然會造成不同部門之間成員之間的不公平，進而影響到考核的有效性。
三、績效考核反饋環節缺失
目前很多企業沒有將考核當成一種促進績效改進的乙個手段，而是走向了為了考核而考核的誤區。績效考核中績效溝通與反饋環節的缺失使得績效考核的作用大打折扣，績效溝通與反饋的缺失主要體現在兩個方面：一方面是績效考核之前的缺失，另一方面是績效考核之後的缺失。
績效考核前的缺少溝通使得績效考核的目的沒有被廣大員工所知道，導致員工對於績效考核進行直接或者間接的抵制，績效考核的目的就不能很好的實現。績效考核後缺失反饋將會導致員工的績效無法得到有效的改進，績效考核是對員工過去的績效的乙個考核，其目的卻是為了員工未來績效的提公升與改進。績效考核反饋在上述兩個方面的缺失導致績效考核的內容喪失針對性，進而影響到績效考核的有效性。
四、績效考核指標設定不科學
績效考核考核指標引導著績效考核的方向，沒有指標的準確有效必然會導致績效考核有效性的不佳，目前企業在績效考核指標的設定方面主要存在以下幾個方面的問題：首先就是績效考核指標的針對性不強，很多企業在績效考核指標的制定方面並沒有對被考核崗位進行具體的工作分析，由此導致績效考核指標不能真實地反映被考核人員額的工作業績;其次就是定性指標太多，而定性指標太少，定量指標過少導致績效考核的準確稱程度有所降低，因為定性表較容易受到考核者主管因素的影響；最後就是對以往業績考核指標多，而對未來業績能力考核指標少，這導致績效考核指標缺少對被考核者未來能力的**準確性大大降低。
如何提高績效考核的有效性
如何提高績效考核的有效性？如何通過績效考核，真正實現工作績效提高？績效考核難過人情關是很多中國國有企業，特別是老企業的共性問題。這無疑會導致績效考核流於形式，優秀的員工得不到激勵，拙劣的員工缺乏壓力。一方面，員工追求高績效的積極性會因此受挫，另一方面，不公平的內部競爭環境也會引發人際矛盾 優秀人才流...
企業績效考核的方法
5 客戶考評 許多企業把客戶也納入員工績效考核體系中。在一定情況下，客戶的評價是對員工的績效最好的考評。二 其它績效考核方法 1 圖尺度考核法是最簡單和運用最普遍是績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。2 交替排序法是一種較為常用的排序考核法。其原理是 在群體中挑選出最好的或者最差的...
企業績效考核方案的研究與分析
一 績效的概述 1.績效考核的概述 績效考核是指管理者用來確保員工的工作過程和工作結果與企業目標保持一致的手段及過程，通過績效考核將員工的工作活動與企業的戰略目標聯絡在一起，使員工的行為符合企業的要求，不斷改進員工的工作績效以提高企業的整體績效。完整的績效考核體系包括績效計畫 績效管理 績效評價 績...