一、 統計和核對人員數量
1、 完成公司人員數量的統計和核對工作，就我們隆源集團人員現狀作如下通報：
表12、 2月份人員異動情況統計表
表23、 企業總體人員素質與年齡結構分析
表3從人員統計表1分析，集團勞動合同率達100%，符合我們企業員工先簽合同後上崗的原則，但大部分員工均非本人簽訂，存在企業的勞動合同和社保風險；在表1統計過程中，還有少量未簽訂勞動合同的員工已要求盡快簽訂， 避免勞動合同未簽而引起的勞動爭議。
表2中人員異動，我們人力資源部都要求和離職員工進行溝通，在總部的離職員工中，辭退佔離職原因的100%；
表3中企業的人員素質和年齡結構反映出我們企業年齡結構合理，但企業管理人員素質偏低，需要進一步提公升企業素質，我們人力資源部需要多開發針對我們企業中層和基層員工的培訓課程和教材，有計畫、有目的的進行培訓，讓中層和基層員工能跟進公司發展的步伐，成為符合發展的人才。
二、 社保情況
三、 招聘配置
招聘與配置原因分析：
我們人力資源部積極主動聯絡各部門，規範招聘流程，把部門需求與應聘配置，為企業招聘優秀人才。
四、 管理制度
各項管理制度需不斷完善，並要求具有可操作性，先試執行，修訂審批後嚴格執行。根據公司實際運作，編制、修訂、完善管理制度，使制度管理形成系統，現需要編制並彙總的制度有：
1、 職位說明書的編寫、審核和彙編完善；
2、 人力資源制度在原有基礎之上的完善、審核並彙編；
3、 員工手冊的編寫、完善、審核並發放。
以上管理制度的完善有利於企業的管理由以人管理逐步進行對制度的學習、考核、文化的宣揚後發展到以制度管人，形成制度化、規範化管理，不斷圍繞企業發展目標，使企業在良好內部環境下不斷發展和進步。
五、 培訓開發
培訓與開發原因分析：
1、 無培訓計畫與培訓實施計畫，培訓缺乏系統性、計畫性、全面性等，無法達成預期效果。
2、 入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無入職培訓或培訓不到位，新進人員對公司與崗位情況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提公升，容易導致人員流失。
3、 欠缺培訓教材，缺乏培訓依據，培訓隨意性大，培訓內容無法固化、提公升。
4、 對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓，規定培訓次數與課時與績效或提公升有關，核心人員甚至安排外訓，以提公升管理素質與水平。
5、 人力資源部共進行了幾百人次員工培訓，根據需求編制培訓，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉公升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時候派外培訓，引進新興管理理念與模式，提公升整體管理素質與水平。
六、 績效考核
績效考核原因分析：
1、 無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。
2、 停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整，缺乏量化（kpi）考核標準：
建議：1、 採用平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習成長類指標。
2、 建立關鍵業績指標（kpi），包括：硬指標（可量化的數字資訊）和軟指標（定性的評估，如完成情況與比例等 ）；先由公司總目標到部門分目標到個人崗位目標。
3、 只有單向定性評估，建議採取360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及相關人員考核。
4、 考核按執行強制性分布，強制分布法要求小組按好壞高低排序，a+（非常優秀）佔10%，a（優秀）佔20%，b（良好）佔40%，c（及格）及d（不及格）佔30%。
5、 管理人員還可以採用述職報告與關鍵事件法。
由於沒有績效考核標準，導致部門評估不確定性，行政調整無依據，引起部門與員工不滿，人力資源部編制績效考核**，並進行績效評估培訓，要求各部門根據實際修訂完善績效考核方案，用1年的時間重點建立kpi量化指標，進行360°評估，關鍵事件法與強制分布法等。
七、 勞資關係
勞資關係原因分析：
部分人員沒簽訂勞動合同：不簽訂勞動合同的員工，公司有權單方面解除，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。
對所有人員簽訂《勞動合同》；與離職人員都進行了離職面談，其中辭退員工居多，不管什麼原因的離職，我們人力資源部都會改進人力資源管理，提公升我們單位的向心力、執行力和團聚力。
八、 企業文化
企業文化原因分析：
1、 企業文化培訓、宣傳不夠，部分員工不了解企業經營理念、使命、願景、宗旨、精神、核心價值觀等；
2、 部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責任推諉等現象。
3、 制度執行不力，缺乏參與、溝通、協調、宣導、培訓與試執行等過程。
4、 沒有形成核心管理團隊：建議吸納優秀人才，成立領導小組參與公司決策，進行派外培訓、參觀同行或其他優秀企業學習經驗等
5、 企業文化表現形式單一：應通過早會、培訓、張掛、板報、刊物及各種活動營造優秀企業文化。每天早會不停地進行企業文化宣導，傳達公司經營理念與先進管理理念，制度推行前要求相關人員參與討論、試執行、修訂、完善，通過每天早會一至兩個管理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進行三五次溝通協調等方式，努力打造核心管理團隊，營造優秀企業文化。
以上為2023年2月人力資源部報告，有不全面和不準確的地方，請領導多批評、指正。
人力資源部2023年總結報告
2 人員配備與人才市場和網路招聘單位時刻保持聯絡，為公司各部門做人才儲備。整理員工的入職 離職 通訊資訊檔案，和員工保持良好的溝通，分析員工離職的原因，盡量做好相關工作 的調整 根據各部門主管提供的人員構架圖和各部門主管 3 員工培訓 對於2012年的招聘的新員工，將在進入公司半個月之內做好新員工培...
人力資源部
1 根據公司人力資源發展戰略，制定人力資源規劃 政策並組織實施。2 組織 指導公司各單位機構設定 崗位編制 工作分析。3 負責公司人力資源招聘 配置及勞動關係管理。4 負責公司人力資源培訓 開發管理，開展員工職業生涯設計。5 負責公司管理人員的培養 選拔 考核 考察 任免 調配等工作。6 負責黨員管...
人力資源部實習報告總結
三一文庫 實習報告 短暫的實習生活除了工作經驗和知識上的豐碩外,的收穫莫過於 轉變 二字 從校園思維模式到職場思維模式的轉變,為今後盡快適應融入職場生涯奠定了基礎.說到從校園思維模式到職場思維模式的轉變,就不得不提到角色定位.從進入公司伊始,就要求自己以職場人員的標準要求自己,不能將學生行為帶到工作...