1.你自己認為什麼是職業？ 2.你知道的職業有哪些？
通俗定義：你將來想做什麼啊？有什麼打算麼？
職業：職業歌手、職業演員、酒店試睡員、遊戲代練 ？（高富帥、文藝青年、土豪、屌絲）
（1）職業發展客觀定義：乙個人遵循一定的道路，去實現所選定的職業目標。
（2）職業發展主觀定義：乙個人從幼年至老年，他的態度、三觀、需要與激勵的變化過程。
（3）影響職業生涯的主觀因素：控制力，把握機遇並通過努力去獲取成功與滿足。
規劃原因：成敗關係到自我概念、尊嚴、滿意感。
乙個人的職業怎樣發展才算成功捏-_-？如何測量成功的程度？
傳統：日進斗金、富甲中國、步步高公升、玉堂金馬、一呼百應
現代：不從一而終、追求知識與能力的提高（尤其高科技行業）
面臨新情況：
一、高新科技迅猛發展、舊技術快速老化、機遇與挑戰並存；
二、全球化競爭加劇，企業精簡人員使職位減少；（資訊產業）
三、文化水平提高，大量新的畢業生湧入使競爭加大。
乙個人的職業發展過程並不完全取決於追求與努力，還有隨機性成分，也就是對機遇的偶然性選擇。（天時、地利、人和）（3分能耐6分運氣1分貴人扶持）
職業發展是個人與組織間的選擇與培養過程，是雙方作出努力以使個人的職業與組織的需要相符的過程。
我國傳統觀念：提倡組織成員應當無條件服從組織的需要與安排，不得提出個人的要求，「做組織的好種子」，組織在**，就在那裡發芽、開花結果。
大多數國家的傳統觀念：全公司為老闆服務，為老闆掙大錢，實現老闆利益的最大化。（典型美國）
我國改革開放後：員工個人也要擁有要求照顧他們個人願望與愛好，考慮如何最好地發揮他們特長的權利。人人都當螺絲釘，誰來挑大樑？
大多數國家新觀念：21世紀最珍貴的是人才，以人為本，重視對人的開發與培養。（惠普、微軟、谷歌、百度、小公尺）。
傳統員工職業發展規劃安排，責任重點在:組織。（鐵飯碗）。
20世紀90年代後：自我管理。
職業發展的自我管理的幾條主要原則：首先，從一開始自己就應定有乙個長遠的目標，你最終究竟想到達什麼境地。其次，隨時審視自己當前境遇，評估自己真實的能力與績效，尋找晉公升與培訓的機會。
例： 阿里巴巴正在推進一項a-star(阿里星)人才計畫，面向應屆畢業生吸納技術培訓生。校園公認的計算機技術牛人；在某一技術領域追求極致，領域頂級會議**作者；用技術解決實際問題的高手；演算法王、實習達人。
他們將入職阿里的技術培訓生，將接受cto等技術大牛的封閉培訓，並被安排到最有挑戰的專案中，由技術帶頭人擔任主管。
這兩年阿里對應屆生還比較大方，去年招的技術年薪20萬起。百度應該在17萬左右，騰訊碩士14萬起。華為今年剛剛調薪，本科月薪8000元至9000元，碩士1萬。
最後，爭取主動，不要等著企業來炒你的魷魚，看準有利時機，你也可炒「老闆」的魷魚，另謀高就。
蘇波和波恩教授：職業發展的本質就是人們的自我概念與外界環境的現實和為一體的過程，而驅動這一過程的根本動機就是人們自我概念的實現與完成。
職業發展六階段模型：
探索期：自我概念在童年及青少年期的發展。
現實測試期：從學校轉換到工作崗位及早期工作經歷。
試驗與實驗期：試圖通過勾畫出一種或幾種職業道路，來實現自己的自我概念。
立業期：在職業生涯的中期，實現並改變自我概念。
守業期：保持並繼續實現自己的自我概念。
衰退期：隨著職業角色的終結對自我概念進行新的調整。
橫向：跨越只能邊界的調動。例
縱向：向上的，就是沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務的晉公升。
美國行為學家埃.薛恩：
核心度方向：通過非正式的聯絡得以接近企業的核心從而增大影響力。
三維組織系統模型
職業發展：一系列個人的需要與組織的需要不斷求得恰當的相互配合的過程。
個人職業發展道路型別：技術專業型途徑、行政管理型途徑。
霍蘭德---六種個人傾向：
現實型：靠找出目的，設定具體的目標和任務來對待生活的；喜歡對事情、工具、機器、人、動物等進行擺弄操作。（室外工程）
智力型：通過對智力的運用和對思想、文字以及資訊符號之類的操縱，來處理和應付生活。（科研）
社交型：靠選擇那些需要利用處理人的關係的技巧和對別人的興趣才能完成得好的任務，來對待生活。（社會工作）
常規型：選擇為社會和習俗所贊成的目標與工作來作為自己的目標與任務。（會計、辦公室、行政處理）
創業型：選擇那些能使人表達出高度的活力、幹勁、激情、冒險精神和主宰立的目標與任務來處理他們的生活。（推銷、創業家、管理人員、政治與外事活動家等）。
藝術型：利用感情、直覺、情緒和想象力來創造出藝術形象或產品的人。（寫作、美術、表演藝術）
心理分析學者榮格----人的感情傾向性：
（1） 內傾型
（2） 外傾型
收集資訊、處理資訊
赫里格爾、斯洛克姆
收集資訊：
（1） 感覺型《s》 踏實、認真、現實、沉悶、短視
（2） 直覺型《i》 好學、不求甚解、有想象力和創造力
處理資訊：
（1） 感情型《f》有同情心、怕得罪人，愛遷就、易妥協
（2） 思維型《t》冷靜理性、客觀公正、有批判性
補償原理：每個人都有一種主導型的處理資訊的風格，但內心中還有一種較弱的「影子風格」，在壓力大、衝突劇烈時,影子風格就會冒一下泡。
由收集資訊和處理資訊綜合得解決問題的風格：
感覺-感情型《sf》、感覺-思維型《st》、直覺-感情型《if》、直覺-思維型《it》
美國心理學家麥柯比----管理人員四種典型型別：
（1）」工匠「型:技術專家、堅韌刻苦、努力鑽研、」工作狂「，不善交際，知識深而不廣（典型例子：賈伯斯、雷軍）
（2）」鬥士」型：領袖欲控制欲很強，幹勁足、敢冒險、有魄力（典型例子比爾蓋茨、賈伯斯）
（3）」企業人」型:忠實可靠、循規蹈矩、兢兢業業、保守怕變。
（4）」賽手」型：競爭狂，善於團結和激勵他人，樂於提攜部下，有強烈進取心和成就欲。
美國人力資源管理專家斯泰勃 「動態人才使用論」：充分利用各類人才之長，不應把管理人員固定而長期的安放在特定崗位上。
影響乙個人職業發展的主要個性特徵是人的需要、才能和價值觀。
44種情況可歸併為五個職業生涯繫留點：
（1） 技術性/職能性能力
（2） 管理能力
（3） 創造力
（4） 安全或穩定
（5） 自主性（寫作、開店等）
（1）.企業員工職業發展管理的實施。優秀企業總是對員工的各種需要，尤其是他們的高層需要十分敏感，他們鼓勵、支援並幫助員工實現其職業上得抱負。
人盡其才就是高效率的利用企業的最寶貴的資源。
（2）.企業中承擔這項重任的，首先是各級主管幹部，因為他們最了解自己下級的長、短、喜、惡、需要與抱負以及他們的過去與現狀，又了解企業中存在的機會與備選發展途徑，便於向下級介紹前景、指導、監督、培養和鼓勵他們上進。
（3）.企業的員工職業發展綜合規劃首先必須與企業的人力資源戰略密切結合，並與企業的總體戰略相一致。
（4）.企業的員工職業發展綜合規劃，是為了給員工提供必要的資訊和提示幫助員工個人做好自己的發展計畫，在轉折關頭作出妥善的選擇。
（5）.分清主次。置於首位的是領導層的後備梯隊及技術骨幹，然後才顧及中層和基層。
（6）制定企業員工職業發展規劃時易被忽略的乙個問題是對雙員工發展的考慮。
實行彈性工作制，是雙員工有協調工作與家務衝突的餘地。
為他們提供特別指導與諮詢。
對主管們施行專門訓練，以提高他們對自己的下屬提供有效諮詢服務的能力。
協助和支援員工進行合理的組織或跨組織的調動，即推薦他們到方便其能兼顧家庭的就近地區或單位去工作。
安排好員工托兒福利等。
（1）.員工職業發展管理有效性的關鍵，是組織需要與個人需要的協調一致。
（2）.要建立本企業的人力資源檔案。
（3）.企業要鼓勵和幫助員工，尤其是骨幹和潛力較大者妥善指定個人的發展計畫，並就此向員工提供諮詢，散發知道材料。
（4）.這種管理的重點通常是有潛在的苗子。
（5）.在整個過程中，要保持上下溝通渠道通暢，經常開展縱向對話，直接了解下級的進展與不足，並促進相互需要的滿足，適時地調整、修正原定的計畫，符合實際的情況。
第七章人力資源管理
a結構工資制 b職務等級工資制 c技術等級工資制 d計時工資制 二 多項選擇題 1.人員配備的原則包括 a因人設崗原則 b因事用人原則 c因材適用原則 d提高效率原則 e人事動態平衡原則 2.內部提公升制度具有的優點包括 a有利於調動組織成員的積極性 b有利於為組織帶來新鮮的空氣 c有利於吸引外部人...
第七章旅行社人力資源管理
本章導讀 人力資源是當代旅行社經營管理中最重要的資源。本章由人力資源的概念和特 點入手，講解旅行社人力資源管理工作的概念 基本原理和人力資源計畫 招聘 培訓 績效管理 薪酬設計等具體的人力資源管理工作。由於旅行社人力資源管理工作與企業文化建設相互滲透，旅行社企業文化建設也一併在本章講解。學習目標 1...
2023年會計基礎第七章第五節錯賬查詢與更正的方法
一 錯賬查詢方法 1 差數法 差數法是指按照錯賬的差數查詢錯賬的方法。在記賬過程中只登記了會計分錄的借方或貸方，漏記了另一方，從而形成試算平衡中借方合計與貸方合計不等。2 尾數法 尾數法是指對於發生的差錯只查詢末位數，以提高查錯效率的方法。這種方法適合於借貸方金額其他位數都一致，而只有末位數出現差錯...