1、人力資源的構成：人力資源的數量構成，人力資源的質量構成（體質、智商、本領、情商、人品）
人力資源的特徵（6性）：生物性、時效性、再生性、磨損性、社會性、自主性
2、人力資源管理的3大支柱：崗位管理、人員管理、績效管理【崗位管理的核心（4定）：定編，定崗，定員，定額】
3、人力資源管理創新：理念創新，制度創新，組織創新，人才管理創新，人才開發管理
4、人力資源部的地位:人力資源部是企業負責人力資源的主管部門，是有一定量敬業而且專業的人員組成的管理團隊（願幹事，會幹事，幹正事，幹成事，一定量）
人力資源部的作用：戰略執行夥伴，行政專家，員工後盾，變革推動者
5、制定餐飲企業《員工手冊》是餐飲企業的根本**：開篇語，一般是總經理致辭；餐飲企業概況簡介，包括位置、規模、產品、經營理念以及價值觀等企業文化介紹；餐飲企業管理與組織結構；勞動條例；員工行為規範；勞動紀律；獎懲規定；工資、福利與保險，節假日、帶薪假期等；治安及安全；勞動保護；員工簽字等專案。
6、餐飲企業組織結構設計的影響因素：餐飲企業型別和檔次高低；投資結構和企業性質；餐飲企業規模和市場環境。
7、編制人力資源規劃的原因：人力資源規劃是餐飲企業為實現發展目標和戰略，根據餐飲企業內外部環境的變化，運用科學的方法對餐飲企業人力資源供需進行**，制定相應的政策和措施，以確保餐飲企業在需要的時候和需要的崗位上得到所需要的人力資源的過程，從而是餐飲企業可持續發展。
8、人力資源規劃編制程式：認識願景，**需求，調查現狀，**缺口，**供給，制定方案，實施評估。
9、編制人力資源規劃注意要點：過程比結果重要，戰略比技術重要，變通比規則重要
編制長期計畫的方法：遠粗近細、逐年滾動
10、人力資源的**概念：人力資源是企業根據經營目標，估計未來一定時期內需要多少員工、需要什麼型別的員工的分析假設，它是制定人力資源規劃的依據，包括需求**和供給**。
餐飲企業人力資源供給**的內容：員工現狀分析，員工流失分析，員工流動分析
11、員工流失率=（每年的離職人數÷平均每年的員工人數）×100%
員工穩定率=（已工作一年的員工人數÷一年前的員工總數）×100%
12、工作分析的內容：工作目的，工作主體，工作內容，工作時間，工作地點，工作關係，工作方式
13、調查階段操作流程：高階設計，調查分析，收集資訊，確認資訊
14、企業經理工作內容：a各部門是否列隊喊口號唱歌進入員工餐廳；員工熱情打招呼情況；儀容儀表；營業區域人員行走、站立的規範性；關鍵服務流程的檢查。b檢查大廳訂餐員和值班主管的狀態；開會時檢查參加會議人員的站立情況；了解昨天重要客戶滿意度的統計情況與投訴的處理回訪情況；餐前房間的狀態；大廳員工站立的規範性；客服主管點菜的及時性；經理、主管對重要客人的關注；管理者的自律自控，是否在中午13：
30前，晚餐20：30前做與關注顧客無關的事；投訴的登記情況；送客的關注。
15、餐飲企業各部門：總經理辦公室，行政部，營銷部，前廳部，廚房部，財務部（p57）
16、員工招聘原則：統籌安排原則，公平競爭原則，客觀真實原則，人職匹配原則，擇優錄用原則，先內後外原則，就地就近原則，效率優先原則
17、選擇招聘的內部選拔方法：推薦法，檔案法，布告法，選舉法
18、外部招聘的路徑：人才資料庫，招聘洽談會，校園招聘，人才獵取，自薦招聘，傳統**，網上招聘，手機簡訊
19、履歷造假的常見手法：學歷作假，時間作假，事實作假，施放煙霧，「破產」把戲
20、設計面試試題的要點：分類恰當，針對性強，內容全面，突出重點，形成題庫
21、面試提問的技巧：簡單式，遞進式，比較與對比，舉例式，客觀評價式
面試提問的影響因素：缺少整體設計，角色模糊，過分自信，缺乏追問技巧，心理影響
22、員工甄選的內容：知識，能力，個性，動機
員工甄選的方法：資格審查，筆試，面試，心理測試，評價中心測試
23、現代用人理念：愛才之心。求才之志，辯才之眼，舉才之德，用才之能，護才之魄，育才之識
24、科學用人準則：德才兼備原則，因事擇人原則，職能相稱原則，揚長補短原則，結構優化原則，尊重信任原則，競爭流動原則，用養並重原則
用人策略：對千里馬型幹部不虧待，讓開拓者無憂；對老黃牛型幹部不忽視；讓實幹者無悔；對包青天型幹部不挑剔，讓公正者無畏；對智囊團型的幹部不嫉妒，讓諫言者無慮
25、餐飲從業人員職業素養：服務意識，吃苦耐勞，團結協作，學習創新，熱情好客，形象悅人
26、餐飲職業經理人的五項修煉：以此為生，牢記使命，忠於職守，精於此道，諧於身心
27、餐飲企業人力資源配備：人力資源配置型別（自然配置，行政配置，市場配置），人力資源配置層次（巨集觀配置，微觀配置，個體配置）人力資源配置狀態（增量配置，存量配置），人力資源配置的影響因素
28、合理用工的策略與方法：處理旺淡忙閒的對策，工作輪班制度（工作班組，倒班辦法，輪班辦法
29、競聘上崗的操作流程：成立領導機構，目標職位分析，持續宣傳引導，發布競聘資訊，實施競聘上崗
30、崗位設定的程式：確定工作崗位，明卻崗位名稱，確定崗職人數
31、培訓的型別：按實施培訓階段分（崗前培訓，在崗培訓，外派培訓）；按培訓物件分（高管培訓，中堅培訓，督導培訓，操作培訓）；按培訓內容分（知識培訓，技能培訓，態度培訓，潛能培訓）；按培訓時間分（中長期培訓，短期培訓）；按培訓方式分（脫產培訓，業餘培訓，工作化培訓）；按組織者分（餐館培訓，部門培訓，班組培訓，自我培訓）
32、餐飲企業培訓的特點：**性，在職性，針對性，多樣性，季節性（p120）
33、新時期人才成長規律：自身成長規律（個性發展規律，終身學習規律，自己激勵規律）；團隊共生規律（競爭成長規律，團隊推進規律）；環境支援規律（環境影響規律，環境約束規律）
34、培養操作流程：準備階段（分析調查培訓需求，制定培訓計畫，設計與確定培訓方案，認真準備，檢查方案）；實施階段（開班介紹，課程管理，教學檢查）；評估階段（培訓評估考核，培訓工作總結，培訓成果轉化應用）
培養計畫的制定：培訓主題，培訓目的，培訓物件，培訓時間，培訓內容，培訓師資，培訓方法，培訓資料，培訓地點，培訓裝置，培訓考評，制預算和責任人等
35、課程設計的要求：課程的選擇應與培訓目標相一致，應設計有固定與機動兩種形式的課程，以固定課程為培訓的核心課程，以機動課程滿足培訓發展的需要，使培訓緊跟新形式和新熱點，課程之間應相互銜接，有知識關聯性，形成體系，課程要密切聯絡餐飲企業與員工的實際，使多數人感興趣，課程要能夠在計畫好的時間內完成任務，具有可操作性，安排傳授新知識或培養新技能的課程時應由淺入深，讓受訓者通過自己的進步和成功樹立起信心，不要在同一天或者連續兩天裡安排兩門較難的或需要受訓者做較多思考的課程，根據培訓內容應盡可能設計一些讓受訓者能親自參與的課程，調節其學習的節奏
36、新員工入店培訓的內容：迎新介紹，企業文化灌輸，崗位技能培訓，服務禮儀培訓，安全知識訓練等
37、選擇培訓師的渠道：內部渠道（實行官教兵，兵教官，兵教兵的原則）；外部渠道
38、各種培訓方法的特點：課堂講授（一人演講，眾人聽講，講座形式）；分組研討（確定主題，集思廣益，代表發言）；案例分析（個人分析，集體研討，導師點評）；操作示範（現場講解，現場示範，現場演練）；角色扮演（模擬情景，扮演角色，動態感悟）；管理遊戲（選好主題，控制過程，討論歸納）
39、培訓效果評估型別：學員學習評估（學習態度，學習行為，學習結果）；教師教學評估（教學態度，教學內容，教學方法，教學手段，教學效果）；培訓組織管理評估等
40、績效管理：是指為實現組織發展戰略和目標，採取科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面檢測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工工作的積極性、主動性和創造性，挖造其潛能的過程。
績效管理功能：激勵功能，溝通功能，評價功能，控制功能，發展功能
績效考核：是指對員工在在工作中表現出來的工作業績（工作數量、質量和社會效績等）、工作能力、工作態度以及個人品德等進行全面、系統、科學的考察、分析、評價與傳遞的過程。
41、效績考核的形式：按考核性質來分（定性考核、定量考核）；按考核主體劃分（直接上級考核、高層管理者考核、相關部門考核、同事考核、直接下級考核、自我評價、工作物件考核、專家考核）；按考核時間劃分（日常考核、定期考核、長期考核、不定期考核）
績效考核要求：標準客觀、方法恰當、調查全面、培訓人員、實事求是、公開公正、溝通反饋
42、績效反饋與應用階段操作流程：績效反饋與面談，考核結果應用，制定績效改進計畫
43、面談的原則：重在效績原則，經常性原則，相互尊重原則，雙向交流原則，優缺點並用原則，解決問題原則，支援幫助原則，方法恰當原則
44、面談策略型別：貢獻型（好的工作業績+好的工作態度）；安分型（差的工作業績+好的工作態度）；衝鋒型（好的工作業績+差的工作態度）；墮落型（差的工作業績+差的工作態度）
選擇績效考核方法：排序比較法（簡單的排序法、交替排序法）；配對比較法；強制分等法，量表評定法
45、平衡記分卡的內容：財務維度，顧客維度，內部運營維度，學習與成長維度，四個維度的綜合平衡
46 薪酬的構成：廣義薪酬（經濟性(直接薪酬，間接薪酬) 非經濟薪酬（工作本身，內外環境）），狹義薪酬（固定工資，獎金，福利）
薪酬的功能：對員工的作用（保障功能、激勵功能、調節功能）；對餐飲企業的功能（增值功能、配置功能）
47、薪酬形式：工資、獎金、緊貼與補貼、福利、分紅
工資的構成：基本工資、績效工資、獎勵工資、遞延工資
48、工資制度：職務等級在制、技能等級工資制、績效工資制、協商工資制、結構工資制
結構工資構成：基礎工資、崗位工資、技能工資、績效工資、工齡工資、浮動工資、年終工資
49、確定薪酬等級：進行崗位評價、確定薪酬系列、確定薪酬等級、確定薪酬係數、確定薪酬標準
50、薪酬構成的常用模式：單一固定數額或協議薪酬；基本薪酬+責任薪酬+短期獎金或獎勵+效益分成（+股權或期權）+津貼、補貼+福利；基本薪酬+任職標準工資+崗位工資+津貼、補貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+年功工資；基本薪酬+崗位工資+津貼、補貼+福利+營銷提成+年功工資；基本薪酬+技術等級薪酬+責任薪酬+業績薪酬（+補助薪酬+特殊薪酬）+津貼、補貼+福利+年功工資；基本薪酬+崗位工資+月度獎金+（+津貼、補貼+福利）
餐飲企業人力資源管理樣題
一 單選 共60個，每個1分，共60分 1 人是高等動物，是人力資源的本性。a 生物性 b 社會性 c 自主性 d 再生性 2 經濟資源 物質資源 資訊資源 人力資源中，最重要的是 a 經濟資源 b 資訊資源 c 人力資源 d 物質資源 3 促使乙個人成功的要素中，智商作用佔 情商作用佔 a 20 ...
餐飲企業人力資源管理工作建議
一 個人的幾個觀點 一 對老闆的話 沒有 舍 就沒有 得 二 大家目前都意識到人力資源是企業的核心資源，但是在這方面願意動真格的 捨得花錢的老闆還真不多。三 員工流失 招聘難絕對不僅僅是人力資源部的事情，而是企業綜合實力 品牌 文化 經濟與人員規模 運營機制 上級管理水平等因素的綜合體 四 解決招聘...
餐飲企業人力資源管理第五章
八 培訓限制論 一些企業認為培訓只是針對基層管理人員和一線普通員工，而高層管理人員則不需要培訓，其理由是 他們都很忙 經驗也豐富 他們本來就是人才。四 人力資源培訓的發展趨勢 一 培訓範圍全球化 二 培訓地位上公升 三 培訓內容拓展化 四 培訓形式多元化 五 培訓手段智慧型化 六 培訓運作市場化 第...