（八） 培訓限制論
一些企業認為培訓只是針對基層管理人員和一線普通員工，而高層管理人員則不需要培訓，其理由是：他們都很忙、經驗也豐富、他們本來就是人才。、
四、 人力資源培訓的發展趨勢
（一） 培訓範圍全球化
（二） 培訓地位上公升
（三） 培訓內容拓展化
（四） 培訓形式多元化
（五） 培訓手段智慧型化
（六） 培訓運作市場化
第二節餐飲企業人力資源培訓的理論基礎與培訓原則
一、 人力資源培訓的理論基礎
（一）「刺激—反應」理論
該理論代表人物斯金納認為：認識通過兩類行為或反應來進行學習的。由已知的刺激引起的行為稱為應答性行為（經典性條件發射），由未知的刺激引起的自發反應叫操作性行為（操作性條件反射），其中後者尤為重要。
（二）認知理論
（三）群體學習理論
（四）終身學習理論
2023年郎格朗的代表作《終身教育論》一書問世。
二、 餐飲企業人力資源培訓的特點
（一） **性
（1） 個性差異較大
（2） 學習目的明確
（3） 具有多重社會角色，因而各種干擾因素較多，精力容易分散，學習時間難以保證。
（4） 機械記憶力減弱，邏輯記憶力、理解力增強，易觸類旁通，舉一反三
（5） 閱歷豐富，經驗頗多，學習內容選擇性強，經驗可作為學習的基礎，要求不空泛地談理論，而期望理論聯絡實際，針對性強，能學以致用。
（二） 在職性
在職性是指培訓的物件是由工作的、受多種因素影響和制約的在職員工。在職員工以工作和勞動為主，有家庭負擔，因此培訓必須服從於工作和勞動。企業培訓的是「當班人」，而不是「**人」。
這一字之差就給企業員工培訓提出了一些不同於普通教育的要求。
1、 學習內容上，要堅持乙個「用」字
餐飲企業培訓既要有較為系統的理論指導，更要與工作實踐相結合，要強調針對性、實用性、適用性、實效性。
2、 教學方法上，要堅持乙個「參」字
學習須生動活潑，這樣學習才有樂趣。樂趣的關鍵是參與性強，堅持雙向溝通。
3、 學習時間上，要堅持乙個「活」字
（三） 針對性
針對性的核心是實用性。餐飲企業培訓的針對性主要體現在四個方面：
1、 要學用結合
2、 要急用先學
3、 要學以致用
4、 要講究實效
（四） 多樣性
餐飲企業的工作特點決定了對於不同的培訓物件、不同的工作內容，要分為不同層次和採取不同的方法進行培訓。
1、 多層次
2、 多形式
多樣性的培訓內容決定了不可能採用單一的培訓形式，培訓可以按不同標準劃分為不同形式。例如，根據培訓時間來劃分，有中長期培訓、短期培訓和速成培訓等；根據培訓方式來劃分，有全脫產培訓、半脫產培訓、業餘學習等；根據培訓性質來劃分，有崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、技術等級培訓、晉公升培訓等。
3、 多渠道
多渠道培訓是指不應侷限於自身力量，要廣開門路和渠道，進行形式多樣化的培訓。
（五） 季節性
三、 餐飲人力資源培訓的原則
其總的原則是要堅持「以用為本、以用論教」。用，就是實際、實踐，培訓要聯絡實際，為實踐服務；用，就要以學員為中心來展開培訓教學活動。具體有下列原則：
（一） 嚴愛結合原則；嚴愛結合的原則即使企業管理的根本原則，也是培訓中應遵循的重要原則。愛，表現為一是尊重人，二是理解人，三是關心人，四是教育人。教育培訓是企業關愛員工的重要方式。
（二） 工學結合原則；工學結合原則包括：一是培訓的內容要學用結合，強調以問題為中心，不要以教材為中心。二是培訓中出現的工學矛盾，表面上是時間矛盾，實質上是學習內容上的問題。
（三） 按需施教原則
（四） 因材施教原則，因材施教原則強調要按照趁人在職的特點進行培訓。
（五） 教學相長原則
（六） 全員終身原則，按照「二八原理」，重點要抓好骨幹員工的培訓，即要把80%的培訓經費使用在20%的骨幹身上，以發揮示範效應。
第三節餐飲企業人力資源培訓的計畫與實施
一、 培訓需求分析
開展培訓的第一步就是確定哪些人有培訓需求，有什麼樣的培訓需求，然後才能確定需要進行什麼樣的培訓。培訓需求分析可從三方面進行：
（一） 組織分析
組織分析即企業對所面臨的環境、市場、戰略和組織資源進行檢查，以確定培訓的重點，確保培訓計畫符合企業的整體目標與戰略要求。
（二） 人員分析
人員分析，是確定哪些員工需要培訓。人員分析的主要方法包括績效評估、員工知識或技能測試及員工個人填寫的培訓需求調查表。
（三） 任務分析
任務分析是指根據工作說明書及要求，確定從事、完成某項工作所需具備的各項知識、技能和行為模式，幫助員工完成任務。
工作盤點法是一種比較好的任務分析方法。它列出了員工從事各項工作的內容、重要性及執行時所需要花費的時間。
（四）餐飲企業急需培訓的表現
如餐飲企業出現下列情況，那麼就是到了非培訓不可的時候了：
（1） 顧客不滿增多
（2） 高成本高消耗
（3） 低效率低士氣
（4） 其他：無故曠工增多、人員頻繁跳槽、事故時有發生等
（四） 培訓需求分析的方法
1、 觀察法
觀察法，即通過工作現場直接觀察員工的實際工作行為，來做出培訓需求評估。觀察法是發現問題、證實問題的最基本的工具之一，作為培訓者應該善用此項工具。與員工一起工作是最佳的觀察法。
2、 問卷法
問卷法就是用設計好的問卷向有關人員調查。採用這種方法，必須根據職位工作的性質及特點，預先設計好培訓需求調查表。
採用問卷法的好處是：
a， 可以同時針對許多人實施調查，所獲資料**廣泛；可以節省時間，成本較低；
b， 多得到的資訊資料較規範，容易分類彙總處理；
c， 給調查物件充分的表達機會，不會造成恐懼或靦腆
問卷法的缺點是：
a， 針對性太強，不再調查範圍內的物件沒有自由表達的機會；
b， 調查結果系間接取得，如調查者對結果有疑問，無法當面澄清；
c， 在準備、設計調查問卷時需要大量的時間和特定的技術；
d， 容易造成問卷**率低，問卷中的誇大性回答、不適當回答還會影響資料的真實性。
問卷調查在今天已經成為收集資料最流行且最有效地方式之一。
3、 面談法
面談法，即通過與有關人員面對面地交談來了解某一員工的培訓需求。一般說來，面談可以採取兩種形式：
（1） 個別面談
（2） 集體面談。在下述情形下，集體面談可能比個別面談更有效果：
a， 如果欲對某個問題發表意見的員工很多，則集體面談更見效率且獲得的資訊更容易整理；
b， 面談的內容如果不涉及個人隱私或缺點，則可進行集體面談；
c， 如果面談的內容對在場人員均無威脅性，所談的問題與自己無關，則無論主管或下屬可一同接受面談
d， 在希望集思廣益的前提下，集體面談比較有利
4、 檔案資料法
檔案資料法，即利用企業現有的有關企業發展、職位工作和工作人員的檔案資料來綜合分析培訓需求。企業總體培訓方案設計可利用企業發展規劃檔案、人力資源規劃檔案、人力資源資訊系統資料等進行需求分析。
檔案資料法的突出優點是耗時少，成本低，資訊質量高，不足之處是這些資料所反映的大都是過去的情況而不是現在的情況或變化，要從紛雜的技術性強的原始資料中整理出清晰地合乎需要的資訊，需要有技術熟練地專家。
5、 自我分析法
自我分析法一般用分析表來進行，內容包括本職務所需條件、本人不足、近年工作成果、應學習的內容及原因、學習目標和標準等。
二、 設計培訓計畫
（一） 確立培訓目標
培訓目標為培訓計畫提供了明確的方向和依據。培訓目標也是激勵培訓者與受訓者的重要手段。培訓目標有三類：
a， 知識的傳授目標
人力資源素質的主要組成部分是知識素質，知識學習是培訓開發的主要方面
b， 技能的掌握目標
知識培訓是培訓的基礎，而能力培訓是培訓的核心、重點。能力包括基本能力與技能。
c、態度的改變目標。當前，對員工的態度尤其是管理者的態度的培訓，應重視以下一些觀念的培訓：
（1）戰略意識
（2）現場主義
（3）自主管理
（4）尊重人性
(5) 團隊精神
（6）職業道德
培訓目標是從培訓需求中提煉出來的，一般應注意以下要求：目標不要好高騖遠，應切實可行，培訓目標應與企業目標一致，目標應量化具體，不能籠統抽象。
（二） 擬定培訓計畫
1、 設計培訓課程
在設計培訓課程時，要遵循以下一些規則：
（1） 課程的選擇應與培訓目標相一致；
（2） 應設計有固定與機動兩種形式的課程，以固定課程為培訓的核心課程，以機動課程滿足培訓發展的需要，使培訓緊跟新形式和新熱點，不至於落後時代發展的要求；
（3） 課程之間應相互銜接，有一定的關聯性，能形成乙個統一的整體；
（4） 課程設計要密切聯絡企業與員工的實際，照顧受訓者中大多數人的需求，使設計的課程能夠使多數人感興趣；
（5） 可操作性強，即課程要能夠在計畫好的時間內完成目標，具有可操作性；
（6） 課程課時的分配應以受訓者的實際需求為惟一依據
（7） 課程安排一開始，就要提出受訓者最關心的問題
（8） 安排傳授新知識或培養新技能的課程時，應由淺入深，讓受訓者通過自己的進步和成功樹立起信心；
（9） 不要再同一天或連續兩天安排兩門較難或需要受訓者做較多思考的課程
（10） 根據培訓內容，應盡可能設計一些讓受訓者能夠親自參與的課程，調節其學習的節奏
2、 培訓環境的選擇與準備
（1） 自然環境
（2） 空間環境—正方形或長寬比例為4：3的長方形
（3） 裝置環境
（4） 軟環境
3、 培訓裝置的準備與使用
培訓教學用具包括幻燈機、投影儀、白板、白板紙、多**裝置、網路等設施裝置。
4、 決定培訓時間
（三） 選擇手續者與培訓者
1、 考察受訓者的能力與動力
受訓者是培訓的主體
2、 選聘培訓者
（1） 具有展現課程知識的能力。培訓者應熟悉工作實際或課程知識。
（2） 適應性。培訓者的指導應該符合學習者的學習能力。
（3） 真誠熱忱。培訓者充滿激情的演講和充滿活力的個性會感染受訓者：
（4） 能通過故事或趣聞把學習變成一種輕鬆的樂趣。
（5） 能提供個別幫助
3、 選擇培訓教師的技巧
（1） 親自參加培訓
（2） 分析其簡歷
（3） 與其面對面的交流
（4） 請其做乙份培訓大綱
4、 獲取培訓教師的渠道
外部渠道和內部渠道
（四） 培訓資金的落實
1、 培訓成本的構成
培訓成本主要包括：需求評估成本、培訓設計人員或諮詢人員成本、可重複使用的培訓裝置和器材的購買、對整個專案總體評價成本：培訓人員工資及差旅費、設施租借費：
培訓期間受訓人員工資、交通、食宿費，不能重複使用的教材和守冊等
2、 企業培訓的總預算及使用
國際大公司的總預算一般佔上一年的總銷售額的1%~3%，最高的達7%，平均達1.5%
3、 培訓的投入產出分析
培訓收益分為短期收益與長期收益。
餐飲企業人力資源管理
1 人力資源的構成 人力資源的數量構成，人力資源的質量構成 體質 智商 本領 情商 人品 人力資源的特徵 6性 生物性 時效性 再生性 磨損性 社會性 自主性 2 人力資源管理的3大支柱 崗位管理 人員管理 績效管理 崗位管理的核心 4定 定編，定崗，定員，定額 3 人力資源管理創新 理念創新，制度...
餐飲企業人力資源管理樣題
一 單選 共60個，每個1分，共60分 1 人是高等動物，是人力資源的本性。a 生物性 b 社會性 c 自主性 d 再生性 2 經濟資源 物質資源 資訊資源 人力資源中，最重要的是 a 經濟資源 b 資訊資源 c 人力資源 d 物質資源 3 促使乙個人成功的要素中，智商作用佔 情商作用佔 a 20 ...
人力資源管理第五章課後答案
第五章1 職工培訓的兩種主要學習方式的主要區別是什麼？從一般意義上說，存在著兩種性質不同的學習。一是 性學習。在這種學習過程中，學習者學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得後傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經驗 閱歷和結論。這種學習在傳授知識方面效率較高，在知識 的現代，人們不可能也...