名企新員工培訓講師：譚小琥
譚小琥老師
老師介紹：
品牌策略營銷專家
清華大學特邀講師
世界華人500強講師
中國金牌管理諮詢師
國際註冊企業教練（rcc）
中國式沙盤模擬培訓第一人
授課風格：
演說家的風采、戰略家的氣度、理論家的才華。
譚老師的培訓課程：理論與實踐相結合，非常有效，使我們受益很多。
——中國移動集團
講師風格個性化，易聽；易懂；易執行。
——南方石化
譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓。
——綠城集團
告別理論講教、推崇實務操作、親歷案例分享、實戰經驗傳導。
——中海石油
譚老師是集演說家、戰略家、學者型於一身的魅力講師！
——聯邦家居
名企如何進行新員工培訓
名企如何進行新員工培訓
１.海爾：得人心者得人才
海爾作為乙個世界級名牌企業，每年招錄上千名大學生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰後10%的人員)，真正優秀的員工絕大部分會留下來。下面來看看海爾是怎樣一步一步進行新員工培訓的。
（１）穩定員工的心態
畢業生新到乙個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮:待遇與承諾是否相符，會不會得到重視，公升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把「心」放下，做到心裡有「底」。
接下來有新老大學生見面會，人力中心、文化中心和旅遊事業部的主管領導與新人面對面地溝通，使新員工盡快客觀地了解海爾，解決他們心中的疑問，不迴避海爾存在的問題，並鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、公升遷機制、生活方面等問題進行溝通，讓員工真正把心態端平放穩。
（２）鼓勵說心裡話
讓員工把話說出來是解決矛盾的最好辦法。如果你連員工在想什麼都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條「綠色通道」，使他們的想法第一時間反映上來。
海爾給新員工每人都發了「合理化建議卡」，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即採納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裡的話。
在新員工提的建議與問題中，有的居然把「蚊帳的網眼太大」的問題都反映出來了，這也從乙個側面表現出海爾的工作相當到位。
（３）培養「家」的感覺
海爾不像外界傳說的那樣，好像除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。「海爾人就是要創造感動」，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心到了無微不至的地步。
你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯乙個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來的目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝願中有這麼一條——「希望你們早日走出單身宿舍」嗎？
海爾還為新來的員工統一過生日，每個人都得到乙個溫馨的小蛋糕和乙份精緻的禮物。首席執行官張瑞敏曾特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對於長期在「家」以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的一切又幫他們找回了「家」的感覺。
（４）樹立職業心
當乙個員工真正認同並融入到企業當中後，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的匯入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的乙個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
２.聯想：多層級培訓
新員工加入聯想後，公司為每乙個新員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。
新員工從進公司的第一天開始，就會得到不同的培訓，從公司級培訓到部門級培訓，從崗前培訓、入職培訓、職業技能培訓、專業技能培訓、管理培訓，到各級幹部培訓等。此外，聯想作為國內知名ｉｔ企業，帶來了廣泛的合作資源，員工因此有很多與國際廠商的交流式培訓，可以及時跟蹤掌握專業領域的最新技術。
如果工作一段時間後感覺確實不適崗的話，也可以及時與上級溝通，在可能的情況下進行部門內或部門間的調崗。另外，當一名員工在同乙個崗位工作了兩年後，也可以進行輪崗或參加內部競聘，為員工創造更寬廣的發展空間；三年後，可根據個人的職業興趣和能力，在公司內調動，部門會支援你的選擇。
為了給優秀的人創造更多的發展空間，同時也讓企業永遠保持創業的激情，公司建立了優化機制，績效不好、不能勝任崗位的員工，將會被淘汰。
３.方正電子：「三維」培訓體系
培養自己的人才，是方正電子的一條既定策略。一名年輕人從學校走向社會，首先要解決的是角色轉換的問題，方正電子為此特別設計了乙個為期乙個月的新員工培訓流程。
應屆畢業生一進公司，就會收到乙個裝有禮品、需要辦理的手續、學習用品、帶有公司標誌的ｔ恤等物的揹包，在隨後開展的新員工培訓中，新進員工將會接受有關企業文化、基本制度、行為規範、個人發展等方面的培訓，通過這些培訓，可以使新人盡快熟悉環境、了解崗位。
方正建立的這套「三維」培訓體系是：
第一維度按職務層次劃分，從普通員工到高層經理都有相應的培訓；
第二維度按專業類別劃分，有專業技術培訓、管理培訓等；
第三維度則按部門類別劃分，不同的部門有不同的培訓。
在培訓方面，方正有著很強的實力，比如方正技術研究院的很多技術人員可以邊工作、邊學習，很多領導在做管理工作的同時還在帶研究生，可以給予工作和專業上的雙重指導。
４.intel:一對一的交流和培訓
intel管理新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經理每個月教新員工幹什麼事情。intel要求經理對新員工是一對一的交流，交流的內容是什麼，下乙個培訓是什麼，都寫得很清楚。經理對新員工每個人的情況都有記錄，保證每個新員工得到相同的對待。
培訓是每個管人經理主要的內容，在對經理行為進行評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。
每個公司的經理位置畢竟有限，不是每個員工都能做到經理，也不是做經理才有晉公升機會。如果沒有做經理的興趣，可以通過技能培訓去發展自己。乙個員工認定了以後的發展方向是什麼樣，也可以去上課程，培訓和工作是相關的，發展是對未來職業發展相關的。
intel從來不拿培訓當獎勵員工的方式，培訓是根據工作的要求來進行，他們不能夠工作好，就送他們去美國培訓乙個星期。
intel在新員工培訓方面有明確的預算，而其他培訓基本上是根據需要進行，沒有明確的預算。
綜上所述，敏華要想使自己的新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，就要進行必要的新員工入職培訓，讓新員工在入職培訓的過程中，進一步了解敏華，熟悉相關業務流程、掌握相關的工作技能、認同敏華的企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，敏華應當注意感情的培養，表現出敏華的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。最後，就是要做好新員工的職業規劃，結合員工自己的需求，為員工提供多渠道的發展空間，給員工提供富有挑戰性的工作。
世界名企如何做新員工培訓
入職培訓之現象篇 2000年，聯邦快遞公司招聘了35，000名員工，他們大多數是補充離職員工的工作空缺。這足以使該公司主管人事的副總裁想要了解一下為什麼會這樣。經過專案小組的調查發現，員工流失問題實際上可以追溯到他們上班的第一天。目前公司所實行的入職培訓流程不光效果不佳，很多時候根本就沒有。這直接導...
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看名企的培訓之新員工指導人制度 看名企的培訓之新員工指導人制度 新員工同化制度的良好實施既能影響新員工，也能促進老員工的發展，是新老員工的良性互動。有效的新員工同化制度往往要體現如何挖掘現有人力資源，即充分利用老員工。新員工對企業價值的認同，往往是從與其工作環境的老員工的接觸開始形成。企業的心態往往...
世界名企培訓員工的方法
作者 洪石榮發布時間 2012 02 08 價值中國 許多世界頂級企業都非常注重員工培訓。借鑑這些世界頂級企業培訓員工的方法和藝術，對於我們培訓員工，打造人才隊伍，不無益處。那麼，世界頂級企業是怎樣培訓員工的呢？ibm 魔鬼 訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化 有人稱ibm的新員工培訓是 魔...