入職培訓之現象篇
2023年，聯邦快遞公司招聘了35，000名員工，他們大多數是補充離職員工的工作空缺。這足以使該公司主管人事的副總裁想要了解一下為什麼會這樣。經過專案小組的調查發現，員工流失問題實際上可以追溯到他們上班的第一天。
「目前公司所實行的入職培訓流程不光效果不佳，很多時候根本就沒有。這直接導致了新員工不能在第一時間融入企業，為日後的「流失埋下隱患。」交大正源最近的一項調查也顯示，2023年中國企業的平均員工流失率達到18%，其中新員工的流失率高達42%.
「新員工沒乾多久就辭職，給企業帶來的損失可想而知。企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。」amc安盛企業管理顧問****的周文說。
八成企業在做無用功
新員工培訓（orientation），又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，並成為團隊一員的過程。新員工培訓的主要目的是為了讓員工快速適應工作，減少錯誤，節省時間，以便提高效率。同時讓他們融入企業的文化，增強企業的穩定程度，降低員工流失率。
「對企業來講，新員工未來選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決於在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。在此期間，新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關係密切。」原諾基亞中國公司人力資源經理、著名人力資源管理專家張曉彤女士說。
然而，針對新員工培訓，企業提交的答卷卻不盡人意。據協成商務諮詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示：在我國10個行業的百家企業中，有30％的企業根本不提供任何員工培訓，有17％的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。
而在員工的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61％。另有統計表明，國內有近80%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把它當作乙個簡單「行政步驟」。
培訓形式：乙個字——「俗」
「入職培訓之所以難叫好，關鍵是企業沒有從根本上理解新員工培訓的核心意義，沒有真正理解新員工的心理需求與職業期望，讓入職培訓陷入了種種誤區。」上海人才****資深顧問岑穎寅說。
1、培訓淪為儀式。
領導發言、代表致辭、體檢聚餐，這類培訓在國內企業中屢見不鮮。這與其說是培訓，不如說是新員工歡迎典禮。
2、培訓無針對性。
有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹，有生產注意事項的講解，有團隊協作、溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。為什麼？究其原因，在於缺乏針對性。
3、缺乏互動與反饋。
沒有互動，不知道員工要什麼；沒有反饋，不知道將來要改進什麼。
4、「填鴨」後「放羊」。
短時間內給員工灌輸過多內容，以至於無法吸收。培訓匆匆結束後，就將新員工推入工作中，缺乏繼續跟蹤。
5、人力資源部/培訓部孤獨舞蹈。
培訓只有人力資源部或培訓部參與，沒有其他相關部門配合。「許多企業奉行一成不變的傳統觀念和做法，缺乏創新。」amc安盛企業管理顧問****的周文說。
入職培訓之方法篇
康寧玻璃公司（corningglass）的一項研究發現，經過正面入職培訓的新員工三年後繼續留在公司工作的可能性比沒有受過類似培訓的員工高69%.研究指出：「如果入職培訓計畫做得出色，新員工會覺得自己是團隊中一位受到重視的重要成員。
同時會對公司前景有大致了解。並使新員工相信，他們都會受到耐心細緻的培訓。也為新員工與同事、上級和管理層之間發展友好關係提供了機會。
」那麼，如何做好新員工培訓呢？
首先是讓新員工盡快地融入企業。套用聯想的一句話叫「入模子」。不管他有什麼背景、歷史、曾經任職於什麼樣的公司，用強化培訓的方式讓他很快適應公司的組織文化，用同一種聲音說話，這是新員工入職培訓最重要的乙個目的。
「入職培訓就是要解決新員工認識企業和認同企業的問題。這其中，企業的遠景培訓很重要，現在的人才，更多看重的是企業的發展，如果與個人的發展能結合，會增加他對企業的認同。」深圳市天時企業管理諮詢****的馮翊說。
打消新員工的疑慮。我們知道，剛剛進入企業的員工，無論過去是否具備工作經驗，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關係、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮。gec眾行管理顧問公司專職講師崔冰認為：
「幫助新進員工克服各種各樣的焦慮、疑惑、自大、自卑甚至恐懼的心理，調整心態，從而以最佳的狀態投入到工作中去，這是入職培訓的重要功效。」讓新員工盡快融入新的崗位、勝任工作。「只要能讓你培訓的員工從陌生的工作環境中脫離出來，讓他們能在接下來的工作中走上正規，入職培訓至少就成功了一大半！
」隆志高科人力資源總監廖靜這樣認為。
幫助新員工建立良好的人際關係，增強員工的團隊意識與合作精神。增強企業的穩定程度，也就是降低流失率。這是入職培訓乙個長遠的目標，也是目前企業的hr經理們急於解決的問題。
「預則立，不預則廢。」為了避免新員工培訓變成走馬觀花，流於形式，新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人、費用做出詳細的計畫，並對執行的過程進行監控。
同時，對於新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，明確不同內容的責任主體，並在各自部門和崗位的考核中予以體現，以保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
「為了保證實際效果，新員工培訓實施之後應及時進行記錄歸檔和效果評估，人力資源部組織新員工進行測驗和座談，對於不合格者應給予補充培訓。部門主管負責就部門內工作對新員工進行測驗，通過之後才能予以轉正上崗。」
德州儀器人力資源總監劉秋廉強調。
p＆g新員工培訓之術
p＆g新員工培訓的形式
以課堂培訓為主。
寶潔有乙個特別大的培訓室，能容納100—150人，大家都在這裡面接受培訓。
有趣的畢業典禮。寶潔在文化宣導方面有一套獨特的做法，特別注重儀式。例如，在一次培訓課程結束後，很多新員工濟濟一堂，這時會有乙個當時中國區域的最高職位的領導主持這個畢業典禮。
他會很興奮的說一段祝酒辭：「在座的100多位大學的精英們，歡迎你們成為寶潔未來的領導者。」下面就會掌聲雷動，讓學子們心潮澎湃。
高強度培訓安排。
每次上課一天本厚教材，拼命地給員工灌輸很多資訊，這是為了使他們產生一種改變的意識。而不是說非要他們記住講過的東西。
新員工在培訓的組織中起著領導角色。
在經過一段時間的培訓之後會搞一些活動，讓大家利用學過的東西編排一些節目。但是對於這些節目，沒有人會去批評，說他理解的不對。寶潔充分尊重每乙個新員工。
p&g新員工培訓重要內容
職能部門介紹。
例如會給新員工講到產品設計部、財務部、人力資源部等，每個部門的職能是什麼。在這方面，寶潔的做法是請到當時這個部門在中國最高端別的人，這些新員工會很榮幸地看到很多在寶潔工作15年的人，這讓他們覺得在這個企業要待上十幾年才有味道。實際上這個正是寶潔新員工培訓乙個重要的目的。
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