績效考核主要是對企業員工的崗位履職情況和工作效能進行綜合評估，為員工薪酬福利、職務晉公升、崗位調整等提供基礎資訊，在日常企業經營管理中運用績效考核手段對提高員工工作效率，加強企業人力資源管理，促進企業提高經濟效益和平穩健康發展具有重要的現實意義。但是現代管理理論和實踐表明，由於現行績效考核體制本身就存在不足，許多企業未能真正建立一套科學性、合理性、可操作性的考核體系，從而直接導致績效考核的導向偏離或者失敗。
一、企業績效考核工作現狀分析和問題成因
1.企業內部大多保留傳統的思維模式進行績效考核，沒有真正建立起正確的業績考核文化導向。
2023年，美國知名管理行為和領導權威、哈佛大學商學院的約翰.科特教授和詹姆斯.郝斯克特教授出版了他們的專著《企業文化與經營業績》，該書總結了他們在1987-2023年對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種企業文化型別對經營業績考核的影響，同時列舉出許多國際知名公司成功與失敗的案例，以此表明企業文化對績效考核體制的深刻影響。
目前在國內很多企業管理層對績效考核工作認識不夠，所以沒有形成一套完整的考核規章制度，並且在實施前未曾開展廣泛組織動員和培訓，讓廣大員工明白績效管理的目的、意義、作用和方法等去積極參與和推動，只是停留在「獎優罰劣」的層面上，不能認識到考核能促使企業持續發展、自我完善的作用。從而不能形成正常考核文化氛圍，將績效考核核心理念真正納入到企業文化戰略中來。所以從根本上沒有為績效考核成功實施打下良好的思想基礎。
2.績效考核指標設定不合理，沒有制定出詳細和完備的績效考核制度和指標體系。
科學合理的績效考核指標特徵應具備客觀性、多因性、多維性和動態性，同時還需要充分考慮實施效果對企業經濟效益提高幅度。所以考核指標設計不夠精細，過於粗放未能因崗而異，片面注重工作或崗位的某一環節，使考核指標缺乏整體適用性和可操作性；或者引進「關鍵業績指標」、「平衡記分卡」等先進的績效考核方法，但是忽視了企業具體基礎管理性工作，與實際情況結合不緊密，只是對服務水平、工作效率等工作評價方面注重主觀非量化指標，缺乏客觀可量化指標；或者雖然對部分人員因崗位性質特點有明確指標外，行政管理類人員在定量化、針對性和完整性上過於空泛；。存在片面強調考核目標的全面性，費盡心機尋求一切工作中可能涉及的指標，「眉毛鬍子一把抓」，導致考核指標分得太精細，失去考核中心和目標，從而使得考核指標不能突出工作重點，達不到績效考核實施效果。
我國企業在績效考核工作中存在的問題
1.績效考核目的不明確 企業將績效考核與員工薪酬聯絡作為唯一目的，而績效考核的最終目的是幫助員工提公升績效進而達到提公升企業績效的目的。將薪酬與績效結合應該是績效考核的一種手段，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而非績效管理的主要目的。2.可量化指標佔指標比...
績效考核存在問題
關於績效考核工作相關問題的思考 一 績效考核工作的目的意義 為了造就一支精業務 高素質的人才隊伍，確保個人 部門和公司績效目標的實現，並形成以考核為核心導向的人才管理機制 能夠及時 全面 公正的對員工當月工作情況進行評估，肯定成績，發現問題，及時糾正，促進下一階段工作的業績提公升，並作為員工薪酬調整...
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澄邁大隊工作中存在的問題和對策 隨著社會的發展和經濟建設步伐的加快，消防安全越來越受到全社會的重視，消防工作對於保護人民生命財產安全 防止火災發生起到了日益重要的作用。為貫徹總隊 海南省公安消防總隊 條令條例學習月 活動實施方案 檔案精神，縣消防大隊開展了 條令條例學習月 活動。通過這次活動，規範了...