國家職業資格全國統一鑑定
企業人力資源管理師
（國家職業資格二級）
**題目：關於中小型民營企業員工培訓的討論
姓名： 師文婷
身份證號： 140106
准考證號
所在省市: 山西省太原市
所在單位：山西眾至誠通訊傳輸****
摘要：對於中小型民營企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開人員培訓，建立良好的培訓體系，才能使企業和員工更好地發展。然而企業培訓一直是人中小型企業面臨的乙個難題：
員工對待培訓的態度、企業對培訓的重視程度、培訓效果的評估等都讓人力資源主管焦頭爛額，很多中小企業都表示在這方面力不從心。其實，這些難題並非無法解決，只要找到問題，並對症下藥，有關企業培訓的問題都會迎刃而解。
聯想集團總裁柳傳志曾說道：「人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家!」和諧社會的立足點和歸宿就是要以人為本，企業的健康成長更是離不開人本思想、離不開人才的智慧型。
人才培訓是關乎企業發展的重要環節，以人為本不僅僅指的是「員工是企業發展的動力」，員工的成長和發展更是企業發展的目的。
1、中小型民營企業人力資源培訓概況
1.1中小民營企業人力資源培訓的重要性
民營中小企業由於具有數量眾多、分布面廣、經營形式多樣、經營機制靈活等特點,在國民經濟很多行業和領域有著突出優勢,發揮著重要作用。在市場經濟快速變革的過程中,民營中小企業的健康快速發展,對於提供新的就業機會、帶動地方經濟發展、推動科技與技術創新、促進國際**等方面有著不可估量的戰略意義。
我國中小型民營企業由於種種原因，在完成原始積累、進行二次創業、欲實現更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中人力資源的制約問題最為突出。對於中小企業來講，人力資源開發與管理必然會面對培訓體系的建立。只有建立良好的培訓體系，才能使企業和員工更好地發展。
然而，企業培訓一直是人力資源主管面臨的乙個難題，這個問題對於中小企業則更加嚴峻。我國民營中小企業由於自身規模、資金、技術條件、管理水平等方面的侷限,其內部的人力資源培訓的問題普遍存在,直接削弱了企業在市場上的競爭實力和發展潛力。民營中小企業人力資源培訓具有其特殊性,簡單地套用大企業的人力資源培訓模式是不可取的。
員工對待培訓的態度、企業對培訓的重視程度、培訓效果的評估等問題，讓本就困難重重的員工培訓成為人力資源管理的雞肋，食之無肉，棄之有味。究竟是問題確實難以解決，還是我們沒有找到關鍵所在？怎樣找出自身的缺點並發揮相對優勢,以使自身獲得長期生存、持續發展的動力和能力,是民營中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。
1.2中小民營企業員工培訓現狀
我國中小型民營企業就業人員的教育狀況：民營企業員工的文化水平、受教育程度、素質較國有企業、外企低。我國民營企業員工的受教育程度、素質，民營企業業主的素質普遍都比較低，以技術密集型為主的民營企業情況較好。
同時，在培訓方面的情況卻都不容樂觀。民營企業員工培訓多數還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，一線操作員工只有少數接受過崗前培訓，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內容是創業史、崗位基本技能、安全意識和質量意識，培訓時間為1-2天。
大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然後以老帶新，採用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有任何培訓。這種狀況下，多數管理人員抱怨員工素質太低，有的主管試圖通過授課的方式對一線員工進行培訓，但他們聽不懂。
而對於中層以上管理的人員，無論是家族成員或非家族成員，幾乎都沒有培訓。儘管民營企業業主們對企業的管理人員普遍存在著不滿，但極大多數的民營企業依舊習慣於招聘現成的人才。只有極少數被業主看中，欲加以重用或晉公升的管理人員，才有培訓的機會。
如今，隨著民營企業的不斷發展壯大，很多企業開始認識到培訓是人力資源開發的重要手段。於是，許多企業在員工培訓方面投入了大量的人力、物力、財力，期望能夠達到想象中的效果。但結果呢，受訓者多數對培訓內容興趣不大，極少數漠不關心；員工參訓的積極性不高，配合度就更談不上；培訓完成後，人員素質提高的效果極不明顯，培訓前後員工各方面狀態差別極小。
目前，我國中小型民營企業員工培訓的狀況是不容樂觀的，它不能模仿大企業的做法，自己辦培訓學校或虛擬教學，甚至從外國中小企業員工培訓的經驗那裡得到的借鑑也很有限。由於員工培訓跟不上，民營企業往往只能注重「硬體」的投資，而由於不能同時提高員工的素質，造成企業「軟體」發展跟不上「硬體」的發展需要，軟硬體沒有結合好，導致技術改造投資的收效並不理想。
2、中小型民營企業人力資源培訓的主要問題
2.1培訓觀念存在侷限性，主要表現在幾種情況中：
（1）某些管理者錯誤地認為:培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低。因此，能省則省，不贊成在企業培訓方面投入過多的資金。
卻往往忽略了培訓本身帶來的的長期的經濟效益和社會效益。
（2）企業經濟效益好時，認為沒有必要培訓；企業經濟效益差時，又認為培訓浪費有限的資金，更加不會培訓，卻將企業帶入惡性迴圈的怪圈。
（3）很多管理者有著這樣的擔憂：不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益；培訓後，員工又不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司包括競爭對手公司。於是會無奈地選擇了這樣的做法：
只培訓眼前必備的內容，同時也把這個原因作為不主張培訓的最有力「理由」。
2.2培訓缺乏戰略指導，沒有進行培訓需求分析。
（1）不少的中小型企業在年度計畫中直接忽略了培訓計畫的制定，使得培訓工作隨性而為，或者被動進行。
（2）制定員工培訓計畫時，沒有深入基層進行培訓需求的調查，沒有對培訓需求進行科學的分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，沒有針對性，簡而言之就是為培訓而培訓。
2.3培訓內容不夠全面，只重知識方法單一。
（1）很多民營企業的管理者在培訓時往往片面的強調立竿見影，而知識的獲得相對容易，因此出現了「重知識，輕技能，忽視態度」的局面，在培訓中給員工灌輸大量的知識，只關注員工崗位技能的提高，只從專業知識、技能培訓員工，忽略對員工企業文化、思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓，致使員工缺乏創新精神和合作精神。人際交往能力差，不善於應付工作壓力，缺乏競爭精神和堅忍不拔的意志力。
（2）培訓方法單一。普遍採用的都是你講我聽的傳統方式，這種培訓方式死板、沉悶，不利於調動學員的學習主動性，學習效果欠佳。
2.4 選擇受訓者時沒有進行科學的分析。
培訓過程沒有考慮受訓員工的專業知識層次、工作經歷以及受訓後在工作中運用所學知識的能力。即沒有注重培訓內容與受訓者學習能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費，另一方面受訓員工由於培訓內容沒有針對自己的需求而不關心培訓，參與培訓的積極性低。
2.5缺乏系統的培訓管理制度。
培訓完成後沒有對培訓效果進行認真考核、評估，沒有把培訓效果與獎懲掛鉤，沒有相應的獎懲措施，沒有將員工的培訓結果與其晉級加薪、能力提公升、職業發展等聯絡在一起，使員工不會積極主動地參與培訓。
3、建立完整的企業培訓體系
想要改變以上這些問題，建立完善的企業培訓體系是必不可少的。企業培訓體系，是指在企業內部建立乙個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。
3.1樹立正確的培訓觀念
美國通用電氣公司（ge）的人才培養機制一直為世界所稱道。ge董事長兼首席執行官傑克·韋爾奇講到，ge的宗旨是為每乙個員工提供最好的培訓，提供大量增進個人成長與專業技能的機遇。ge會盡一切努力，讓每一位員工擁有「終身就業的能力」，而非「終身就業的機會」。
ge之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養的重視分不開的。所以，要進行完善的培訓體系建設，管理者必須在發展人力資源的過程中樹立起正確的培訓觀念。
首先，據國外上世紀80年代中期的一項研究得出的結論，每1美元培訓費可以在3年內實現30美元的生產收益。所以藍月亮的管理者要認識到培訓既不是為人作嫁，白忙一場，更不是投了資不收效。重要的是，科學完善的培訓體系對吸引員工，滿足員工的發展需要，激發員工的生產積極性將產生良好、持久的影響。
其次，人力資源培訓能夠降低人力資源的投資成本。無論從降低人力資源投資成本的角度來看，還是從完成企業配套人才的角度看，都應把重點放在人才的內部培養和員工培訓上。而員工培訓的作用在這裡就顯得更為突出了。
這就要能夠有效激勵員工的工作積極性和主動性。因為從員工的角度看，學習提高、知識更新是人的天性，每個人都希望能有機會進修培訓，提高、更新自己的知識和技能。通過培訓可以使員工獲得發展，滿足其自我發展的需要。
最後，企業競爭的核心是人才競爭，而培訓可以幫助企業培養人才和提公升企業整個的績效系統。因此，培訓絕非是可有可無的，它是一項重要的人力資源管理工作，是企業培育和提公升競爭能力、獲得競爭優勢從而應對知識經濟時代挑戰的路徑依賴。事實上，培訓支出並非是一項純粹的成本費用，它更應該是一項戰略性投資，即對未來人力資本的投資。
3.2 進行科學的培訓需求分析
（1）培訓需求分析是培訓能夠成功的重要前提。通過訪談、問卷、資料檔案收集、觀察或自我評估等各種方法進行需求分析。從而挑選合適的培訓內容和方法， 確定需要改進的方面，尋求能使員工能適應企業業務發展需要的知識和技能。
（2）培訓需求分析是從組織、任務、人員三要素進行的。 組織分析是指系統地檢查組織內的各個成分,這些成分是除了任務和人員以外能夠影響培訓專案的要素,它關注的是組織系統層面上的東西,如組織目標、組織資源、企業文化、組織環境限制等。
任務分析概括為四個步驟:a、選擇需要被分析的工作；b、通過與有經驗的員工、上級管理者進行訪談和觀察,以及同其他曾經對該項工作進行過分析的人進行交流,確定乙份在該項工作崗位上需要執行的任務的初步清單；c、查證、確認初步清單上的專案，確保清單的可靠性和有效性；d、任務確定以後,進一步確定完成該任務所必需的知識、技能和能力。另外，還應該全面地考慮該項工作所要求的知識、技能和能力。
任務分析的結果是對工作中的行動和操作以及完成工作所需要的條件的描述,它是對工作而不是對工作者的描述。
人員分析的主要作用是幫助管理者確定培訓是否合適以及哪些雇員需要培訓。其要解決的問題主要是如何確定能否通過培訓這種方法,來解決員工的現有績效和企業對他們的期望績效之間的差距。同時,人員分析還要關注員工的個性特點、工作態度、工作動機和工作風格等方面。
人員分析還可以幫助企業管理者更好地了解組織的人力資源素質。
3.3豐富培訓內容，靈活培訓方式
（1）注重培訓的內容，保證培訓內容的適用性、針對性。新經濟的轉變帶來非常高質量的就業要求，對人才的知識生產能力、傳播能力、創新能力、管理能力的要求越來越高，這就要求我們更注重培訓內容。企業的培訓人員要密切注意觀察、跟蹤各種新技術、新知識，包括商品技術、經營技術和管理技術等。
在培訓內容中加入思想培訓內容，同時要注意時效性，及時調整培訓內容。及時跟進最新技術的發展。培訓者要能敏銳察覺到被培訓人需求的變化，並明確滿足被培訓人新的培訓需求，使之與當今經濟發展趨勢相適應，滿足業務同步發展的需要。
中小型民營企業如何留住人才的方法
一 中小型民營企業人才流失的影響因素 一 不規範的人才管理制度 中小型民營企業由於其自身的侷限性，因此其企業的管理制度尚不夠完善且存在諸多問題，在這些問題中人才管理制度不規範是最為突出的乙個問題，同時這也是造成中小型民營企業人才流失的乙個重要原因。聘用制是中小型民營企業比較常用的一種用人制度，在一些...
中小民營企業員工培訓現狀
我國中小型民營企業就業人員的教育狀況 民營企業員工的文化水平 受教育程度 素質較國有企業 外企低。根據對廣東民營企業的調查，發現民營企業員工的教育狀況堪憂 小學17.76 初中45.74 高中32.24 大專及以上4.26 而年齡結構分布上，年輕人 30歲以下 在民營企業裡佔了絕大多數，達到62.9...
中國中小型民營企業財務管理現狀分析
4 融資困難，投資盲目，造成資金嚴重不足 中小型民營企業的金融辦事嚴重滯後。這些企業得到的金融貸款所佔的額度相當小，貸款資金呈逐年下降的趨勢，中小民營企業認為影響發展的重要原因是融資困難。企業在發展整個過程中會遇到很多困難，如 資金嚴重不足，融資渠道堵塞等，但最主要的原因有兩點，一是企業自身的原因，...