離職原因：
1、 薪酬福利制度不合理 ，員工滿意度低
（1） 在通山沒有與之同型別的企業，缺乏對外的參考，員工在與其他行業進行對比時，存在一定差距，缺乏對外的競爭性
（2） 薪酬結構中浮動獎勵性工資佔比較小，缺乏對內公平性，難以刺激員工工作積極性
（3） 福利保障制度不合理，如員工生日福利，過節費，年終獎等問題，導致員工對工廠的滿意度差
2、 缺乏良好的工作環境，氛圍，員工缺乏歸屬感
（1） 沒有為員工提供舒適的休息區或活動室。在沒有事休息的時候又不能都擠到老闆的辦公室去休息，要麼就站著到處晃蕩，老闆與員工之間建立了一道不平等的差別地位身份的門檻，沒有注重員工的感受。也沒有提供良好的吃飯環境，女員工都擠一堆吃飯，人多時還要讓座吃飯，或站著吃飯，下桌擠不下時也只畏畏縮縮的在位子不多的上座吃飯，簡單的吃飯也成了困擾人的問題。
（2） 缺乏良好的人際交往關係、平等互敬的交流溝通環境和團結協助的工作團隊。有時領導在說話方式上使得員工感覺自尊心受到打擊，有的員工就會將對工廠的不滿青訓無意或有意的傳給別的員工，久而久之員工對工廠的認同度降低，後面將失去工作的熱情
措施：1、 選人。 工廠在招聘員工是可以通過好友介紹等渠道，或是內部員工的推薦，這樣人際方面適應比較快，而且內部員工推薦的人員必定對工廠內的工作內容和勞動強度有一定的了解，這樣要來的人是有心理和吃苦的準備，而且事先要求員工推薦哪種忠厚老實，出苦耐勞的人，在進行一兩天的帶薪考察，再確定是否應聘。
從用人準確上來增加員工穩定性和對工廠的忠誠度。
2、 待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。如果工廠的薪酬不是很高的話，可以給與其他補貼，如員工生日福利，過節費，年終獎等問題。還能體現領導體恤民心。
3、 增加浮動性獎勵工資，在基建的基礎上可規定超額完成的獎勵，一調動員工的積極性，當然在數量上的超額，如果返回的餐具質量問題或客戶反映，獎勵將適當予以減少。有可能的話建立差別工資制，總有人要起帶頭領導作用，總有人的工作能容較多，這樣就有所比較，平復那些不公平心理。也能刺激員工的上進心。
4、 在勞動強度大的階段，給予員工適當補貼，避免員工心理不平衡。哪怕是一瓶水，一句慰問的話語。
5、 建立車間意見簿，員工匿名向領導提建議，或是表達員工自己的訴求或想法
6、 建立獎懲並舉的機制，有貢獻就應該有獎賞，有錯誤就應該進行懲戒。比如像那種下了班還積極為工廠打掃衛生做善後工作的員工應當在在全體員工面前進行表揚並給與獎勵，讓不積極的員工向積極員工看齊。
7、 加強平等溝通，員工在工作中，由於這樣或那樣的原因有時會產生一些怨氣，如果是員工和員工之間產生的，要對產生矛盾的員工進行談話，進行和解；如果是管理者和員工發生口角，讓員產生怨氣，事後要坦誠的與員工溝通，將矛盾消滅，這樣對員工和公司都有好處。
8、 當員工基本勝任工作，對工作環境，人際環境都比較熟悉之後，也覺得他是個不錯員工是，要提高員工的滿意度。滿意度的提高可以因人而異，給錢，給物，精神上的鼓勵或職位改變等。
9、 建立乙個休閒娛樂場所，將乙個閒置的車間進行改造，讓員工在沒事時有個休息和活動的去處，改善廚房裝置，比如乙個簡單的餐桌，能讓員工不擠著吃飯或站著吃飯，改善宿舍，廁所等環境，讓員工呆在廠裡比在家裡還舒服，建立歸屬感。改善這些環境的同時，進而提高了工廠的形象，還能吸引一些年輕人來工作。讓工廠成為員工的另乙個家。
環境好了，外人也會無意的向他人宣傳，還建立知名度，是乙個以員工為中心的企業。
10、 以感情留人。工廠在對員工的感情投入上，要創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。比如員工家裡出現困難時，領導伸出援手；老闆主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家裡出現老人病重、去世的情況時，老闆親自到場祝賀或哀悼，這些都會讓員工感激涕零，並且工廠也沒有多付出什麼，而收穫的往往是員工的心和忠誠。
還可以每到春節的時候，給員工的家裡寄信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養和家屬對員工工作的支援。
11、 不斷完善工廠的入職、離職的制度規定。明確告知入職之後應該擔當的責任，入職滿幾年之後所擁有的待遇等；未滿一年離職的應該扣除工資的百分比等問題進行明確規定。
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