一、中小型民營企業人才流失的影響因素
（一）不規範的人才管理制度
中小型民營企業由於其自身的侷限性，因此其企業的管理制度尚不夠完善且存在諸多問題，在這些問題中人才管理制度不規範是最為突出的乙個問題，同時這也是造成中小型民營企業人才流失的乙個重要原因。聘用制是中小型民營企業比較常用的一種用人制度，在一些民營企業中，常常都是「老闆說了算」，只要老闆同意，在沒有經過任何培訓、考核以及辦理入職手續的情況下，員工就可以直接到企業去上班。同樣，由於中小型民營企業的人才管理制度其規範性較差的原因，員工在辭職之前也很少有先向公司提交辭職報告申請離職的情況，經常都是說走就走，有的連招呼也不提前向公司打乙個。
即便有些中小型民營企業認識到了建立人才管理制度的重要性，在用人之前與員工雙方簽訂了用人勞動合同，但是由於中小型民營企業對人才管理制度的認識尚不夠全面和深刻，因此企業對於人才聘用勞動合同的制定還存在較大的不規範性且其內容也過於簡單，這就在一定程度上造成了中小型民營企業之間人才的頻繁流動。
（二）企業與員工之間疏於溝通
對大部分中小型民營企業的管理者來說，他們大多數的時間都被應酬客戶以及參加社會中的各種交際等一些公關活動所佔據，而投放於企業內部人員之間的協調、溝通上的時間和精力卻是少之又少的。中小型民營企業的分配制度雖然大多都是以按勞分配為主並且它們給員工提供的報酬基本上也都是合理的，但是對於「發展期望」這個問題，在企業管理者與員工之間仍存在一定的差距。由於中小型民營企業的管理者疏於進行企業內部員工之間的協調，沒能和員工之間建立起良好的情感溝通，缺少一種開誠布公似的交流，因此造成企業管理者不能及時的將自己對企業對員工的發展期望傳達給員工，員工也沒有機會向企業管理者傳達自己的觀點，進而產生企業管理者與員工之間不能相互理解的現象。
長期處於這種工作環境當中，容易打擊員工的工作積極性，對其工作的穩定性將造成不好的影響，以至於其產生短期打工或離職的想法。因此，，這種關係對企業人才的穩定性造成了極壞的影響。
（三）較大的工作壓力和處罰
中小型民營企業在面對企業管理這個問題上大致可以分為兩種狀況，一種是企業缺乏規範有效的管理，而另外一種則是企業在管理上實行了制度化。由於沒有進行規範化的管理，因此那些缺乏制度的中小企業對於員工的處罰都是隨機進行的。而那些建立了健全的規章制度的企業，由於其制度的明細化和嚴厲化，因此處罰條例往往會多於那些獎勵的條例，工作任務完成質量的好壞、數量的多少以及事故、紀律、損失等方面都會或多或少的涉及到處罰條例。
在一些企業當中扣工資是一種常見的處罰辦法，在一些制度嚴厲的企業當中，個別員工被扣除的工資達到了當月收入總額的30%。雖然處罰制度的設立在一定程度上有利於保障工作效率和質量，但那是在能夠對其應用適當的前提下，若是處罰條例設立的過多過嚴厲那麼就會適居其反，造成一些負面的影響。有研究表明，員工處於一種高壓、緊張狀態之下來進行工作，其工作效率和質量不會高反而會比正常水平要低。
由於擔心一旦完不成工作任務或**出錯就會被處罰，整天小心翼翼，長期處在這種高壓的工作環境當中，心情就容易抑鬱，一旦有別的機會員工往往都會選擇離開。
二、使中小型民營企業得以留住人才的具體措施
（一）完善企業內部人才管理機制
科學規範的管理是乙個企業能夠保持長久持續化發展的不竭動力。面對激烈的市場競爭，企業要想擴大規模，以更好的狀態面對市場的挑戰，就必須審時度勢根據企業的實際情況建立起完善的、與企業相適應的、以人為本的、現代化的人才管理機制。而企業內部人才管理機制的完善，首先就是要完善制度架構，只有順暢、合理的管理架構才能使人的主觀能夠性得到充分的發揮，才能賦予企業更強的生命力。
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