360度考核首先要成立以教學副校長為首的教師績效考核領導小組,成員包括人力資源總監(人事幹部)、教務主任、各年級組長、各教研組長;考核隊伍包括考核領導小組成員、教師、學生、家長等四類主體。這四類主體要以考核領導小組會、全體教師會、全體學生會、家長會等方式完成溝通、培訓、考核、反饋等過程。
考核要設計有針對性的**,最重要的確定考核專案。本文涉及從4大項28小項對教師進行考核,主要包括課堂活動設計、課程(教學行為的執行)、課程管理和教育管理的方法及其他的責任和任務等方面對教師進行考核。
360度考核法實際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制,員工的積極性會更高,對組織會更忠誠,提高了員工的工作滿意度。
考核結果出來後,對於不合格的教師予以辭退,留用的教師分為五個星級,不同的星級對應不同的課時費、獎勵和福利,能夠直接激發教師的工作積極性。每學期一次的初評和每學年一次的階段終評,都要進行有針對性的反饋談話,這能夠幫助教師及時發現問題並盡快解決。考核評價的連續性有利於促進教師崗位的穩定性,防止教師流動過於頻繁。
在薪酬設計方面,與上述績效考核相適應,本文主張運用以群體為基礎的個人績效薪酬制度,同時吸收年功薪酬制度的一些合理成分為補充。
首先,提高教師薪酬的平均基數水平,使教師平均薪酬水平達到5000元。只有這樣,才能在同類學校以及與公立學校的師資競爭中具備一定優勢。
其次,結合學年考核的結果以及教師個人職稱,將薪酬等級分為5級15檔。新任教師(入職乙個學期內)參考總薪酬的平均水平。
教師薪酬結構包含校齡補貼、基本工資、課時費、自習輔導、學期獎金及其它福利六個方面。其中校齡補貼是吸收年共薪酬制度的合理成分,鼓勵教師崗位穩定。當然,作為補充因素,這一數額比較低,從入職第二年起,每年增加100元,600元封頂。
基本工資、單節課時費、單節輔導費嚴格按照教師職稱和考核等級分為5級15檔。在三檔以下,決定教師薪酬的各要素中教師個人職稱因素佔的比重較大,教師薪酬數額基本與支撐高低成正比。而在三檔以上,績效考評的因素在薪酬決定中的重要性明顯增加。
這明顯發出乙個訊號:能力重於職稱。
為了使考核和薪酬政策能直接有利於教學質量的提高,而當前,教學質量高低的最直接判斷標準便是學生在區統考、會考、中考、高考成績,所以要設立學期獎金,對教學成績突出的教師予以獎勵。同時,這也是突出過程控制導向,促使教師每個學期都要認真工作,不能把任務都留在初三或高三去解決。
教師工作是一種情感色彩非常濃重的工作,對教師的激勵也應該注意物質激勵與情感激勵相結合。在關注教師工作質量的同時,也要關注教師的生活;在關注教師工作現狀的同時,也要為教師的發展提供平台。
公司績效考核及薪酬方案
目錄一員工考核制度 1 二辦公系統員工考核辦法 3 辦公系統員工考核表 4 三員工考評制度 6 四公司薪酬方案 7 附件一 8 附件二 9 附件三 10 1 考核目標 使績效考核工作有依可循。2 考核原則 分季度考核和年度考核兩類。季度考核 在人事部組織下，各部門每季度對本部門員工進行一次考核。年度...
薪酬管理及績效考核
各基層單位應成立績效考核與工資分配領導小組，除單位班子成員外，還應有班組長及普通職工若干名。基層單位工資分配領導小組負責制定本單位績效考核辦法與工資分配方案，基層單位制定的績效考核辦法與工資分配方案應予以公示，接受職工群眾監督 組織開展績效考核 組織召開工資分配會，根據考核結果進行二次分配，分配會應...
銷售部薪酬及績效考核方案
1.目的 為實現公司年度經營目標，體現責 權 利一致的原則，調動員工的工作積極性，明確管理人員的職責，激發員工的工作熱情與創造性，特制定本辦法。2.適用主體 適用於公司銷售部主管 銷售專員。3.薪酬結構 1.銷售人員的薪資主要由銷售提成與績效工資兩部分組成。2.銷售提成，與員工銷售額掛鉤的工資部分，...