依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什麼，我們就給予什麼激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果乙個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他乙個麵包更直接有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求，並有針對性地給予激勵。
我覺得很重要一點，也是最容易被管理者忽視的一點，就是管理者不要泛泛地採用一般的激勵措施，而應當採用效價最大的激勵措施。什麼意思呢？就是在激勵過程中，要盡量使用一些手段和方法，控制期望值和實際值。
期望值過高，就容易產生挫折感，激勵非但達不到預期的效果，甚至還可能適得其反。
激勵方式有很多種，選用最適當的激勵方式與手段，才能取得最好的效果。一般來說，激勵的方式與手段大致可分為三類：物質利益激勵、社會心理激勵和工作激勵。
物質利益激勵是指以物質利益為誘因，通過調節被管理者物質利益來刺激其物質需要，以激發其動機的方式與手段。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同願望，它決定著員工基本需要的滿足情況。馬克思說過：
「人們奮鬥所爭取的一切，都同他們的利益有關。」物質的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個人在精神、智力、娛樂等各方面獲得發展的基礎。管理者還應當清楚，物質獎勵同時也是一種精神激勵，是上級管理人員對下屬的行為和所取得成就的肯定，能夠滿足下屬的成就感，同時，也表明上級對下屬的認可和讚賞。
但是在進行物質激勵時，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵作用，反而會挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團結。事實證明，下屬對領導者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對領導者不能一視同仁，處理問題不公平，則往往表現出不能容忍的態度。中國古代就有「不患貧，患不均」的說法。
在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往要採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。
社會心理激勵有許多方法。我想重點說一說目標激勵。所謂的目標激勵，即以目標為誘因，通過設定適當的目標，激發動機，調動積極性的方式。
因為正確而有吸引力的目標，能夠激發員工奮發向上，勇往直前的鬥志。
運用目標激勵，管理者要特別注意幾個問題：
首先目標要切合實際。目標定得越高，價值越大，則實現的可能性，即期望概率就越小。反之，目標越低，價值越小，則實現的可能性，即期望概率就越大。
因此，目標的制定，不能盲目地求高、求大，而應考慮其實現的可能性，要使員工通過努力能夠實現。只有這樣，才能使目標激勵真正起作用，才能實現目標激勵作用的最大化。否則，不但起不到激勵作用，還可能起消極作用，使員工喪失信心。
其次，目標的制定應該是多層次、多方向的。除了企業的基本目標外，還應包括其它許多目標，如企業管理目標、培訓和進修目標、技術考核目標和生活福利目標等。
再次，要將目標分解為階段性的具體目標。有了總目標，會使員工看到前進的方向，鼓舞員工實現總目標的鬥志。但只有總目標，會使人感到目標遙遠，可望而不可及。
如果同時又制定出階段性的具體目標，就能使員工感到有實現的可能，就會將目標轉化為工作壓力和工作動力，既增大了期望值，也便於目標的實施和檢查。
最後，要將企業的目標轉化為部門、各班組以至員工個人的具體目標。企業目標不僅要分解為階段性的具體目標，還要轉化為各部門、各班組以至員工個人的具體目標，使目標和責任聯絡起來，再加上檢查、考核、獎懲等一系列手段，才能保證企業總目標的實施，才能使目標起到應有的激勵作用。
除了運用目標激勵，如教育激勵、表揚與批評、尊重激勵等也是社會心理激勵中常用的手段。
按照赫茨伯格的雙因素論，對人最有效的激勵因素來自於工作本身，因此，管理者必須善於調整和調動各種工作因素，搞好工作設計，千方百計地使下級滿意於自己的工作，以實現最有效的激勵。日本著名企業家稻山嘉寬在回答「工作的報酬是什麼」時指出，「工作的報酬就是工作本身」，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內在激勵的重要性。工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。
優秀的企業不僅給員工發工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得自己的工作很有挑戰性，很有成就感，而且，盡可能地讓他們擴大工作範圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。在這種情形之下，員工能夠最大限度地發揮聰明才智、幹勁和熱情。工作激勵方法很值得我國企業運用和借鑑。
現在國內發展型企業，多半還屬於勞動密集型企業，工序技術性不高，專注面窄，重複性強，容易導致工作乏味和無聊，影響生產效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產操作從單調枯燥趨於豐富多彩，也許有些工人會從工作輪換中發揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡幹的工序來，這樣他們一定會更願意長久地在企業扎根，做更多的事來體現自己的工作價值。「富士***事件」就是最好的反例。
「激勵」在管理中有著重要的作用。聽了聶老師的授課，使我對「激勵」又有了新的認識和理解。在今後的工作中，我會繼續實踐，繼續思考，繼續研究，相信自己對於「組織行為學」的理解會更深，同樣，「組織行為學」對我的幫助也會更大。
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1 解詞 態度 是個人對某一事物所持有的評價與行為傾向，是關於客觀事物 人事的評價性陳述或判斷。態度包括認知 意見和信念 情感 情緒或情感 行為 對某人或某事的行為意向 三部分。人格大五模型 即五維度人格模型，五個維度分別是 外傾性 描述個體對關係的舒適感程度 責任心 描述乙個人的責任感 可靠性 持...
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工作滿意感與組織承諾 隨著經濟的發展，各種組織如雨後春筍般層出不窮，組織存在的基礎是人類活動的社會性，它對人類的生存起著重要的作用，我們的任務之一就是要使組織不斷發展 完善 使之更加富有成效。組織是指由一定人員，按照一定的程式，為著一定的目標而組成的合作性統一體。從組織的定義中，我們可以看出組織的構...
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