第一章總則
第一條為保持公司各級員工可持續發展的職業生涯途徑，開發人才、留住人才，促進員工與組織共同發展，結合企業制定的員工學習與成長的戰略目標，由人力資源部牽頭，著手開展員工發展規劃工作，特制定本制度。
第二條職業發展管理，是指公司和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的乙個綜合性的過程。
職業發展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業發展自我管理，即員工是自己的主人，自我管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，並為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工生涯目標的實現。
第三條員工個人職業發展規劃必須遵循如下原則：
1、實事求是的原則：
準確的自我認識和自我評價是制定個人職業計畫的前提。
2、切實可行的原則
首先，個人的職業目標一定要同自己的能力，個人特質及工作適應性相符合。其次，個人職業目標和職業道路確定，要考慮到客觀環境條件。
3、個人職業計畫目標要與企業目標協調一致
員工是借助於企業而實現自己的職業目標的，其職業計畫必須要在為企業目標奮鬥的過程中實現。離開企業的目標，便沒有個人的職業發展，甚至難以在企業中立足。所以，職員在制定自己的計畫時，要與企業目標協調一致。
第二章職業發展管理辦法
第一條公司成立員工職業輔導委員會，公司總經理為輔導委員會主任，行政人事分管副總（或稱人力資源總監，如不設此職位，對應工作由總經理決策，以下同）為副主任，人力資源部經理為執行副主任，副總經理為員工職業輔導委員會指導顧問，各部門經理為執行成員；人力資源部負責職業輔導委員會的日常運作，每年召開一至兩次會議，組織員工成長晉級評審，建立職業發展檔案，並負責保管與及時更新。
第二條直接上級為所屬員工職業發展輔導人，如果員工確立的成長通道屬於新的部門，則新部門的主管領導為輔導人。
第三條建立員工發展6條通道：管理通道、工程技術專家通道、技工通道、業務通道、後勤服務通道、管理服務通道。各發展通道由低到高設定不同職等和職級，鼓勵員工由低向高逐步發展晉公升。
管理通道適用於公司各類員工，專家通道適用於有志於從事技術和工藝工作的員工，技工通道適用於有志於從事生產一線工作的員工，鼓勵他們爭做生產標兵；業務通道適用於有志於從事市場銷售和服務工作的員工。後勤服務通道、管理服務通道適用於行政辦公和後勤服務人員。
第四條實行新員工與主管領導談話制度。新員工入職後三個月內，由所在部門直接上級負責與新員工談話並填寫有關**，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。然後由與員工發展意向的相關部門提供培訓資料和輔導談話。
由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度的執**況。
第五條進行個人特長及技能評估。人力資源部及職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（見附表1），包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備以後對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工試用期滿後由員工自願填寫。
第六條員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身情況，填寫《能力開發需求表》（見附表2），每年填寫一次。
第七條人力資源部每年制定培訓計畫及科目時，考慮從需求出發，參考員工《能力開發需求表》確定培訓內容。
第八條人力資源部每年對照《能力開發需求表》和《員工職業發展規劃表》檢查評估一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉公升機會，員工個人一年中考核情況及晉公升情況，並提出員工下階段發展建議；情況特殊的應同其直接上級和相關部門討論。
第九條職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定後，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
第一十條人力資源部根據員工個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第一十一條建立員工職業發展檔案
職業發展檔案包括員工《員工職業發展規劃表》、《能力開發需求表》，以及考核結果記錄，每次培訓情況記錄在《能力開發需求表》中，晉公升、晉級記錄在《員工職業發展規劃表》中。考核結果記錄存檔，以作為對職業發展規劃調整的依據。
第三章管理職等晉公升辦法
第一條為促進員工發展，培養管理隊伍，選拔優秀人才，激發員工工作熱情，制定管理職等晉公升辦法。
第二條管理職等表
第三條具備不同管理員職等的員工，根據公司薪酬制度享受相應的薪酬待遇。
第四條管理職等任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉公升制度。
第五條管理職等晉公升程式
由本部門組織填報材料，報分管副總審核，部長級以上報總經理辦公會討論，通過後，由總經理簽發批准。
第六條對有突出貢獻者實施破格晉公升。
第七條職務降職同職務晉公升程式。
第八條同時滿足以下條件的具備晉公升資格：
1. 本年度每次考核成績均在90分以上，或者本年度考核平均成績在95分以上；
2. 能力素質考評達到公司要求，申請各級職等管理員級，須參加管理及領導力測評，測評人為總經理、本人直接上級、行政人事分管副總及本人直接下級或相關部門同級1人。（見附表10《管理及領導力測評表》、附表11《管理及領導力測評指標說明書》）
3. 年度績效考核平均成績與管理及領導力測評平均成績合計得分達到公司當年要求的；
第九條滿足下列條件之一的應降職等：
1. 連續三個月考核成績低於60分的；
2. 本年度每次考核成績均在80分以下，或者本年度考核平均成績在75分以下；
3. 在管理工作中嚴重失職造成公司重大損失或影響公司形象的；
第一十條職等晉公升需向人力資源部填報《管理職等晉公升申報表》（附表3）， 並提供有關證明檔案，包括學歷證明檔案、近年內工作業績總結等。
第一十一條具備較高管理級別者被列為「管理幹部培養目標」，中高層職務空缺時首先從內部具備資格的「培養目標」中選拔，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。
第四章管理服務職等晉公升辦法
第一條為促進員工發展，培養管理服務隊伍，選拔優秀人才，激發行政部門員工工作熱情，制定管理服務職等晉公升辦法。
第二條管理服務職等表
第三條具備不同職等職級的員工，根據公司薪酬制度享受相應的薪酬待遇。
第四條管理服務職等任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉公升制度。
第五條管理服務職等晉公升程式
由本部門組織填報材料，報分管副總審核，由行政人事分管副總簽發批准。
第六條對有突出貢獻者實施破格晉公升。
第七條職務降職同職務晉公升程式。
第八條同時滿足以下條件的具備晉公升資格：
1. 本年度每次考核成績均在90分以上，或者本年度考核平均成績在95分以上；
2. 能力素質考評達到公司要求，申請各級職等，須參加管理服務水平測評，測評人為本人直接上級、行政人事分管副總及相關部門同級1人。（見附表12《管理服務能力測評表》）
3. 年度績效考核平均成績與管理服務測評平均成績合計得分達到公司當年要求的；
第九條滿足下列條件之一的應降職等職級：
1. 連續三個月考核成績低於60分的；
2. 本年度每次考核成績均在80分以下，或者本年度考核平均成績在75分以下；
3. 在工作中嚴重失職造成公司重大損失或影響公司形象的；
4. 當月遭到內部投訴三次以上且情況屬實的。
第一十條職等晉公升需向人力資源部填報《管理職等晉公升申報表》， 並提供有關證明檔案，包括學歷證明檔案、近年內工作業績總結等。
第五章後勤服務職等晉公升辦法
第一條為促進員工發展，激發後勤服務部門員工工作熱情，制定後勤服務職等晉公升辦法。
第二條後勤服務職等表
第三條具備不同職等職級的員工，根據公司薪酬制度享受相應的薪酬待遇。
第四條後勤服務職等任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉公升制度。
第五條後勤服務職等晉公升程式
由本部門組織填報材料，報分管副總審核，由行政人事分管副總簽發批准。
第六條職等降職同職等晉公升程式。
第七條滿足以下條件的具備晉公升資格：能力素質考評達到公司要求，申請各級職等，須參加後勤服務水平測評，測評人為本人直接上級、行政人事分管副總及相關部門同級1人。（見附表13《後勤服務能力測評表》）
第八條滿足下列條件之一的應降職等職級：
1、 在工作中嚴重失職造成公司重大損失或影響公司形象的；
2、 當月遭到內部投訴三次以上且情況屬實的。
第六章業務職等評審辦法
第一條業務職等評審適用於從事市場銷售工作的員工，每年年底進行一次，由人力資源部負責組織。
第二條成立業務職等評審委員會，由總經理、銷售公司經理和行政人事分管副總組成，對公司具有業務職等任職資格的人員進行評審。
第三條業務職等評審委員會職責是制定有關評審制度、根據業務人員比例確定各級職等積分標準、參與評審工作。
第四條業務職等分為助理營銷師、初級營銷師、中級營銷師、高階營銷師、資深營銷師五級。
第五條參評者申報業務職等需填寫《業務職等評審申報表》（附表5），並提供有關證明檔案，如學歷證明檔案、近年內工作業績總結等。
第六條新進員工（包括以輪崗方式在營銷部門工作的員工）見習期不定業務職等，轉正時，部門負責人按照有關規定並結合其所在崗位工作表現提出待評職等意見，上報人力資源部備案。正式業務職等確認需在公司年度統一評審後得以確定。
第七條評審方式和程式
1. 評審採取部門推薦，業務評審委員會評審的辦法進行。
2. 評審委員會按評審專案對參評者進行評議，確定各專案最終得分，合計得到評審總分。
3. 採取實際評審總分與「評審積分標準」對應，並由業務評審委員會成員集體投票表決相結合的方式進行綜合評審。
第八條評審專案為考核加分、資歷評分和業務能力加分3項。
第九條考核加分
以本年度考核平均得分為準。
第一十條資歷加分
加分標準為：
第一十一條業務能力加分
根據參評者近年的業績綜合評議其業務能力。加分標準為：
第一十二條評審總分對照「職等積分標準」，確定參評者是否有資格獲得相應的職等。
第一十三條業務職等積分標準
第七章技術專家職等評審辦法
第一條技術專家職等評審適用於從事技術工作的員工，每年年底進行一次，由人力資源部負責組織。
第二條成立技術職等評審委員會，由公司總經理、生產技術副總和行政人事分管副總組成，對公司提出技術職等申請的人員進行評審。
第三條技術專家職等評審委員會職責是制定有關評審制度、根據技術人員比例確定各級職等積分標準、參與評審工作。
第四條技術專家職等分為助理工程師、工程師、主管工程師、高階工程師、首席工程師五等，每個職等設定一至多個職級。
第五條參評者申報技術專家職等需填寫《技術專家職等評審申報表》（附表4），並提供有關證明檔案，如技術開發成果報告、技術開發成果鑑定報告、發表**的證明檔案、學歷證明檔案、近年內工作業績總結等。
某公司員工職業發展規劃管理制度
第一章總則 第一條為保持公司各級員工可持續發展的職業生涯途徑，開發人才 留住人才，促進員工與組織共同發展，結合企業制定的員工學習與成長的戰略目標，由人力資源部牽頭，著手開展員工發展規劃工作，特制定本制度。第二條職業發展管理，是指公司和員工個人對職業生涯進行設計 規劃 執行 評估和反饋的乙個綜合性的過...
某公司員工職業發展手冊
前言 2 第一章職級系統介紹 3 1.1 崗位分類 4 1.2 職級分布 4 第二章熟悉中成長 入職篇 6 2.1 新員工入職培訓 6 2.2 試用期管理 6 2.3 新員工轉正定級 7 第三章員工職業發展通道 發展篇 8 3.1 縱向發展 8 3.2 橫向發展 11 3.3 人才儲備與梯隊建設 1...
某電器公司員工職業發展規劃
前言企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在於企業中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進...