前言企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在於企業中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。 企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。
在發現和確定員工特質方面，可以採用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態度、工作結果中發現，最主要的還是要引導員工積極主動地發現自己興趣愛好和生理心理特長。 如何使員工職業生涯規劃的實施過程為企業服務，要從根本上認識員工的職業生涯的內在實質以及關鍵要素，由此在企業中找出符合員工職業生涯關鍵要素需求的工作條件和工作環境，使企業發展需求與員工職業生涯實施過程相吻合，才能使企業和員工達到共同發展。
一、**集團與行業現狀分析
進入21世紀以來，中國的市場經濟得到了進一步的深入發展，而正式加入世界**組織更是為中國經濟的增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。但是，機遇與挑戰並存我們必須清醒地看到，與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭，給企業帶來嚴峻的挑戰。國際電氣業巨頭紛紛進入，產品質量、管理水平競爭、技術先進性、擁有量競爭日漸激烈。
在目前**電器與siemens、abb、schneider相比較無論在職工總數規模上，還是在人員整體素質、技術人員的技術能力和所佔比例上都存在著一定的差距，無法與他們相互比擬。但在國內**電器集團是屬於專業生產電器的大企業，其中大部分產品技術屬於國內中端和較領先水平，相對國內同行來說，**電器的產品無論在技術、品種規格、生產規模，還是在人員素質、技術人員水平、人均產值上等都屬於同行領先優勢。因此我們既要肯定以往的成績，也要清醒地認識到與國內外同行業的差距。
二、員工職業生涯政策規劃
員工職業生涯政策是公司企業文化與價值導向的體現。怎樣留住人才、活用現有人力資源，促進市場、技術國際化是公司職業管理的重要課題，同時集團職業管理的最終目的是通過幫助員工的職業發展，以求組織的持續發展，實現組織目標。因此，職業管理設定：
只有組織員工的卓越發展，才有組織的目標實現。員工的卓越，有賴於組織實施的職業管理，在組織提供的有效職業管理中，員工邁向卓越，並將自己的聰明才智奉獻給組織。（如圖所示：
《集團員工職業生涯政策規劃》）
三、職業生涯管理角色定位
制定職業生涯規劃的主要責任人是在於個人，但絕不僅僅是員工個人的事。**集團要在員工的職業生涯規劃中提供大量支援，因此，明確個人、主管人員和人力資源部三方在職業生涯規劃中的角色定位非常重要。
職業生涯規劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分調動員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現有效的職業生涯規劃。在一套有效的職業生涯規劃體系中，這幾個方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。 見圖表（職業生涯角色定位）
職業生涯管理角色
三、員工職業規劃機會評估分析
1、公司人力資源需求分析
現有人員與工作要求的匹配情況：總體來說設計比較薄弱，管理、研發技術各類人員比較緊缺，並且他們的開拓能力不強，這些部門的工作很難適應公司國際化發展的需要。生產技術骨幹偏少，技術工人數量也略顯不夠，且這類人員很不穩定。
這些因素直接影響了2到3年內我公司的人力資源的配置。公司中高層管理人員的企業綜合管理與戰略管理意識、能力也有待提高。
根據以上分析，近期我公司人力資源需求的重點是設計技術人才與設計部門的管理人才，企業管理與變革人才，其次，需要根據生產發展需要及時補充生產技術工作，培養一些技術骨幹。
根據企業的現行組織結構，結合公司的經營戰略的規劃與調整，公司還需要為經營戰略與組織結構調整儲備一些人才。努力滿足人才的需求，秉承「為員工創造機會」的理念，堅持「以人為本管理。為員工提供寬鬆和良好的發展前景，在實現組織發展目標的同時，企業對市場的開拓、產品研發，經營管理等人才的需求規劃如下：
2、人力資源晉公升規劃
晉公升規劃實質上是組織晉公升政策的一種表達方式。對公司來說，有計畫地提公升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度來說，有計畫的提公升會滿足員工自我實現的需求；從公司角度來說，能促使人員合理的內部流動和提高，調動員工的積極性和培養與提高人才。
晉公升規劃一般用指標來表達，例如每年晉公升到上一級職務或職稱人數比例。
2006－2023年人員內部晉公升計畫
3、人力資源補充規劃
補充規劃也是人力資源政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。由於受晉公升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年後的使用問題。
因此根據公司發展的戰略目標，結合2006－2023年員工晉公升規劃情況，對五年間人員的補充情況作如下具體規劃：
2006－2023年人員補充計畫
單位：人
4、人才儲備規劃
中國**電器集團****自96年成立以來，發展速度超之尋常，從原來？人左右增加到現在？多人，產值從原來年產值1億不到增長到目前年產值達？
億。目前公司還正處於高速發展時期，人員的需求較強烈，人員配備還不完備。合適的後備人才暫時還人數不多。
因此，公司將要出台一些人才儲備管理辦法、健全機制，培養適量後備人才。現將具體工作安排作如下計畫：
1、修改公司《後備人才培養制度》，制定出符合公司戰略規劃的後備人才培養管理實施辦法 。
2、每年完善後備人才的培養辦法，探索後備人才的培養路子，力爭每年選拔出一批優秀的後備人才，繼續執照完善後的後備人才培養管理辦法與機制開展此項工作，培養出更多合適公司的人才，為公司儲備更多的**人。
3、根據公司對人才的需求**，制定出2006－2023年的人才儲備計畫，見下表：
2006－2023年的人才儲備計畫
單位：人
綜上所述，公司人力資源部在做人才招聘的同時，按人才的層級、人才的個性與崗位需求進行合理的調配，並堅持做到向外採取有效招聘策略及時為公司招聘合適的人才，對內做好人才的培訓與開發，為公司造就更多的合格人才。
四、員工職業生涯管理
1、職業生涯路線分析過程
職業生涯規劃路線分析是指乙個人對自己的職業目標、職業發展道路和將要進行的準備工作進行設計的過程。員工在主管人員和企業的幫助下，通過對自身價值觀、個性、能力、發展取向等主觀方面以及個體所處的社會環境和組織環境等客觀方面進行全面系統的分析，選擇適合個人特點的職業和具體的工作崗位（見圖表：職業生涯路線分析圖）
職業生涯路線分析過程圖
2、員工職業生涯通道規劃
**集團推崇人本管理，視員工的職業生涯發展為企業前進的強勁「助推器」。結合員工個人特長和績效表現，安排合適崗位，提供有針對性的培訓；唯才是用，工作上充分授權；開展學術成果評比、專業技術職務評審、職業技能鑑定；支援員工參加社會職業資格考試第一系列措施，充分發揮員工的潛能和主動性，幫助員工實現與其工作相關的學習和職務發展目標。
在未來五年來、集團要加強高、中層後備隊伍的建設，確定後備培養目標，通過定期考核、安排高階培訓、輪崗鍛鍊、設定高階助理職位等方式幫助有管理潛能的人才脫穎而出。集團按照技術/學科、管理、操作三大類建立員工職業發展通道，現將2006-2023年員工職業規劃如下（見圖表：員工職業生涯管理）
集團員工職業生涯通道管理
每一類都設署由低到高的職務晉公升路線，並明確每個職務的職責及所需的經驗、知識和技能，員工可以「直線」式發展，也可以「旁線」晉公升或平級流動，轉換到其他系列繼續發展。
某公司員工職業發展規劃管理制度
第一章總則 第一條為保持公司各級員工可持續發展的職業生涯途徑，開發人才 留住人才，促進員工與組織共同發展，結合企業制定的員工學習與成長的戰略目標，由人力資源部牽頭，著手開展員工發展規劃工作，特制定本制度。第二條職業發展管理，是指公司和員工個人對職業生涯進行設計 規劃 執行 評估和反饋的乙個綜合性的過...
某公司員工職業發展規劃管理制度
第一章總則 第一條為保持公司各級員工可持續發展的職業生涯途徑，開發人才 留住人才，促進員工與組織共同發展，結合企業制定的員工學習與成長的戰略目標，由人力資源部牽頭，著手開展員工發展規劃工作，特制定本制度。第二條職業發展管理，是指公司和員工個人對職業生涯進行設計 規劃 執行 評估和反饋的乙個綜合性的過...
員工職業發展規劃表
附表一 填表日期 年月日填表者 填寫指導 1 本 在員工與主管領導充分溝通後，由員工填寫。填寫 的目的是幫助員工明確職業發展規劃，結合公司的發展要求滿足員工自我實現的需要，最大限度地發展員工的才能。2 目前具備的技能 能力 欄主要包括四方面的技能 第 一 技術技能，指應用專業知識的能力，有證書的需填...