中層管理人員績效管理體系
一、定義
績效考核是根據公司發展目標及營運需要，對各崗位的職責勝任程度、工作表現及階段性工作結果的評估。
二、目的
績效考核管理是公司人力資源管理體系的基礎，績效考核是完整的績效管理過程中的乙個環節，績效考核的結果是確定員工晉公升、崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據，同時也是檢驗員工創造最佳業績的有效手段。
三、目標
1、通過績效考核管理系統實施目標管理，保證公司的總體目標能順利實現。
2、通過績效考核管理幫助每個員工提高工作能力，保證員工行為符合規定的準則。
3、在績效考核管理過程中，促進管理者與員工之間溝通交流，及時糾正不當行為，有的放矢的輔導員工的個人成長。
四、原則
1 、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效考核管理的標準、程式、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、客觀性原則：績效考核管理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀（光環效應、親近性、偏見）和臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，並提出今後應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效考核時，要根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規性原則：績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對下層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則：績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理者和被管理者都應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
任何利用績效考核管理進行打擊、壓制，報復他人和小團隊主義的做法都應受到制度的懲罰。
五、績效考核管理的依據
績效考核管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價、個人工作週報、歷史考評記錄等。
六、績效考核方式
部門經理級績效考核實行目標管理與行為觀察量表相結合的月度考核；同時實行上司、同事、下屬、自我、客戶考評為一體的360度的季度考核。
七、考核的物件、頻率
經理級以上管理人員，每季度考評三次（前兩個月各進行一次，季度考評一次）。
八、考核的組織
1、績效考核的歸口管理部門為人事培訓部，負責督促和推動績效考核方案的具體實施、彙總、核定考核成績，並及時向被考核者公布；
2、績效考核的監督部門為總辦；
3、總經理為中層管理人員績效考核的審批者；
4、考核指標的設定、修改者為總經理。
九、績效薪資的核定
主管以上管理人員按工資（考核工資）的40%核定。（例：某經理的工資為1000元，則績效工資為400元）
十、加分項（部門及人事培訓部做好檔案）
1、 所有考核指標中有五項為優秀的加一分，六項加兩分，七項以上加三分；
2、 本人或者本部員工在縣級及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加五分；
3、 協助其他部門或賓館在縣級及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加二分；
4、 本人或者本部員工在賓館舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設1名的評比）一次加二分；
5、 本部為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或賓館認可的四次的加兩分，五次三分，依此類推；
6、 本人或者本部員工為賓館經營管理提供建議被採納的一次加兩分，兩次加三分，依此類推；
7、 經營指標超額完成時（營銷部按預算指標，餐飲部按經營利潤指標，其他部門均承擔總經營利潤指標的20％連帶責任），賓館總經營利潤指標每高於1％則營銷部、餐飲部加四分，其他各部門加一分。
十一、減分項（部門及人事培訓部做好檔案）
1、 出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減十至五十分；
2、 賓館安全檢查通報的需整改專案，未在指定時間內整改的，一次減五分；
3、 受到vip客人投訴的一次扣兩分；
4、 被總經理點名批評的一次扣兩分；
5、 接到過「質量整改通知書」的一次扣二分，部門接到超過三次以上（含員工）的扣二分。
6、 經營指標未能完成時（營銷部按預算指標，餐飲部按經營利潤指標，其他部門均承擔總經營利潤指標的20％連帶責任），每低於1％則營銷部、餐飲部減四分，其他各部門扣一分。
十二、考核結果的運用（此項作為年終獎發放的依據，作為備用、解釋條款）
主管以上的年終績效考核成績＝每季度度績效考核的總和÷4；
十三、評分標準及獎罰措施
1、以100分制為績效考核評分標準：
低於60分，不能接受，未能達到最低要求，需要離開原崗位；
60分（含）～69，需要督導，不能全面達到工作要求，需加以指導和培訓；
70分（含）～79（含），尚可接受，基本達到崗位工作要求，還有提公升空間；
80分（含）～89（含），良好，即能夠達到崗位工作要求，某些方面超越要求；
90分（含）以上，優秀，即成績卓越，非常適合此項工作。
總分=評估分+嘉獎分—違規分。被考核者必須保證其績效考核結果的分值至少為70分，方可保證其相應的績效薪資。
2、月考核結果低於70分：69分（含）～65分（含）扣其當月績效薪資30%；64分（含）～60分（含）扣其當月績效薪資50%；59分（含）以下本月績效薪資全部扣除，不予發放。
3、月考核結果在90分（含）以上，其當月績效薪資上調30%（按其月度績效薪資基數為準）。
4、季度考評結果均分低於70分：69分（含）～65分（含）扣其當季度績效薪資30%；64分（含）～60分（含），扣其本季度績效考核薪資50%，59分（含）以下本季度度績效薪資全部扣除。（與月度考核結合，不重複扣除。
例：某經理的月績效工資為1000元，那麼其三個月的績效考核與季度的績效考核的扣除總額不超過3000元，如果前兩個月的考核通過，但季度考核時的總分少於59分（含），那麼將一次性扣除季度的所有績效薪資）。
5、季度考核結果在90分（含）以上：獎勵該季度績效工資總額（3個月績效工資之和）的30％，累計全季度獎勵總額不超過季度績效工資總額。
6、連續二個月考核成績為最後一名或不可接受、一季度考核為不可接受的則自動降薪一級或由總經理做出處理。
十四、績效考核體系的培訓
1、對考核的目的、內容、方法、評分標準、原則、最終結果的審議進行培訓，所有考核與被考核者都必須統一，相互達成共識；
2、如考核指標有所改變，及時告知相關人員。
十五、考核具體實施程式與細則
1、本體系適用於入職滿30天的主管以上管理人員，當月3日前入職的可視為滿30天，3日以後入職的則從下月開始考核。例：某部門經理於6月20日前入職，則從七月份開始對其進行考核。
2、360度考核的比例分配：上司50%、同事20%、下屬20%、自評10%（均採用隨機抽樣）
3、360（季）度考核的基本操作要求：
①為體現公平公正，不能出現所有參與考核的人都用一張考核表，實行一式五份；
②考核過程中，有關專案是考核者不能明確的，由總辦或總經理填寫；
③不得過早通知考核者（指同事、下屬）要參與當次的考核；
④考核過程中除總經理外，所有參與評估的考核者於第二季度的第乙個月的12日（遇星期
六、天順延）於指定的時間、地點同時進行。
⑤考核表、成績表均分為《表一》和《表二》，《表一》為總經理評和自評；《表二》為同事評和下屬評。
4、每個季度的第乙個月的11日前人事培訓部、財務部負責將有關資料提供至總辦，如所提供的資料沒有以事實為依據將追究責任。
5、月度考核：只進行自評和總經理評。每月12號由總辦將考核表發至被考核者，次日返回至總經理。
6、季度考核：①進行360度考核，即自評、同事評、下屬評、客戶評、總經理評，每季度第乙個月的12日由總辦將考核表發至相關考核者。②述職：
考核者及全體賓館管理人員在每個季度第乙個月的11日在指定場所聽取被考核者的述職，時限十分鐘，述職內容為：乙個季度來的工作內容，衛生質量情況，人員流動情況，需檢討、改進事宜，客訴情況等。
7、視考核情況總經理將於每月13日前與被考核者反饋。
8、總辦及人事培訓部於每月14日或每季度第乙個月的14日將考核結果及有關事項進行彙總，並準確計算出績效薪資，與基本工資同時發放。
9、年終總評按全年十二個月或四個季度的考核結果進行年度績效考核總評，考核時間為次年元月12日，細則與月、季度考核一致；
10、考核使用**形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
11、當月績效工資為0的幾種情況：入職40天內離職的人員；轄區出現重大事故的；被辭退、開除者、停職檢查的；曠工一天或以上的；因觸犯國家法律法規被刑事處罰等的。
12、請、休假人員的績效工資發放：除國家法定假期、正常例休、年假外，所有請事假、病假達7天及以上者都要扣除相應天數的績效工資（例：某經理的績效工資為900元，考核成績為76分，績效工資發放100%，但該經理當月請假8天，即每日績效工資為30元，其當月績效工資=900－8×30）
13、離職人員（即未進行過考核的）的績效工資發放：15天內的發放其15內天應得績效工資的30%，15天以上的發放其應得績效工資的50%。
績效考核表一
酒店中層管理人員績效管理體系
五 績效考核管理的依據 績效考核管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄 過失記錄 客戶評價 個人工作週報 歷史考評記錄等。六 績效考核方式 部門經理級績效考核實行目標管理與行為觀察量表相結合的月度考核 同時實行上司 同事 下屬 自我 客戶考評為一體的360...
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培訓時間 2 3天 培訓地點 客戶自定 培訓講師 陳馨賢 培訓物件 企業中高層管理者 課程推薦 主要特點 詳細闡述中層管理人員的操作精髓 案例指導 分析中層管理人員內訓的經典個案 案例訓練 掌握中層管理人員的技能提公升方法 行動建議 中層管理人員培訓的實戰模擬練習 提公升建議 引爆中層管理人員潛力的...
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第1頁共2頁中層管理人員績效考核制度a 0 一 目的 為了充分發揮中層管理幹部的領導作用，強化班組建設和管理，不斷提高工作質量和工作效率，特此制定工序品質控制獎懲制度。二 範圍 本制度適用於本公司所有中層管理人員。三 工作內容及要求 一 工段拉長日常管理 班組管理工作 a 每天早晨按時召開晨會，確認...