案例分析：施科長沒有解決的難題
1、案例中所提到的激勵理論，是指管理學中的赫茨伯格的「雙因素論」。他認為存在著兩種不同型別的激勵因素，一類是能促使人們產生工作滿意感的因素，稱為激勵因素，另一類是促使人們產生不滿的因素，稱為保健因素。按照這個理論，工資和獎金屬於保健因素。
這些因素的改善可以預防或消除職工的不滿，卻不會調動人們的工作積極性，即不起明顯的激勵作用，這類需要得不到基本的滿足，會導致員工的不滿，甚至嚴重挫傷其積極性。所有不滿意是因為保健因素沒有到位。
2、雙因素論本身沒有問題，小李子發火的原因是其最基本的物質需求沒有得到滿足，工作績效高，但是工資卻和別人一樣，沒有物質需求會導致不滿。施科長的做法違反了公平理論的觀點。要調動小李的積極性，首先要注意其物質利益的滿足，再結合對其進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給予成長、發展、晉公升的機會，才能充分調動積極性，讓他產生工作的滿意感。
在我國目前的情勢下，保健因素一方面會產生不滿意感，一方面也具有一定的激勵作用。
3、我認為富強油漆廠在獎金分配制度上存在分配不公的問題，獎金不跟利潤掛鉤，獎金不能體現員工的工作績效，而且不能夠具體體現他們的勞動成果，干多幹少乙個樣，是徹底的「大鍋飯」、平均主義。使得員工工作沒有積極性，產生消極逆反心理。為了解決這一問題應該要建立科學、合理的獎金分配制度，對員工的合理，準確的考核和評價體系尤為重要。
使獎金和員工的績效相掛鉤，徹底打破平均主義大鍋飯，這是調動員工積極性最根本的方法。只有這樣才能消除他們的消極心理，產生積極作用，讓他們更能充分發揮自己的優勢，投身於工作中去。通過這次經歷，施科長應該意識到工資也能讓員工產生滿意的結果。
只有先把保健因素做好，消除人們的不滿，再運用激勵因素，使工作豐富化，調動他們的積極性，使他們獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用。
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