1. 當前績效管理存在的主要問題是什麼？分析原因並提出改進措施
（1） 指出當前績效管理存在的主要問題，不少於3項，並簡要說明，每項10分
（2） 產生這些問題的原因分析，20分
（3） 不少於4項改進措施，措施針對問題，有效可行40分
（4） 語言文字、整體印象、新穎性10分
例文當今社會，企業競爭異常激烈。而企業的競爭歸根到底是人才的競爭。企業要在競爭中立於不敗之地，應加強對員工的績效管理，它是企業員工培訓和晉公升的依據。
如何正確認識和實踐績效管理，增強企業科學發展能力，已成為企業管理的重要內容。然而在推行績效管理的過程中，我們發現很多企業並未收到預期的效果，有的甚至被一些問題弄得焦頭爛額。企業的績效管理到底存在哪些主要問題，產生的原因是什麼，如何解決也正是本文要討論的。
首先，我國大多數企業績效管理存在以下主要問題
1．缺乏對績效管理是乙個完整系統的認識
績效管理是一項複雜的系統工程，它包括了企業發展戰略的制定、戰略目標的分解與傳遞、績效計畫的制定、績效評估、員工的激勵等多個環節所組成的乙個迴圈不斷的過程。把「績效管理」簡單地理解為「績效評估」，這一現象在我國企業較為普遍。這些企業將績效管理簡化為對一張或幾張評估**的年初設計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節的工作並沒有真正開展。
事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的乙個環節，乙個環節的工作做好了並不等於整個系統的各項工作都完成了。
2．績效評估的目的誤以為只用於利益分配
傳統的人事管理系統，績效評估是根據過去的表現來進行個人的評價和獎勵的。它是一種「立足現在看過去」的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎金發放或工資調整的工具。
其實這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯絡起來，甚至誘發矛盾衝突。而且，由於只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實現績效的改進和提高的真諦，導致績效管理的真正目的無法實現。企業的績效評估體系應該是「立足現在看將來」。
績效評估結果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業發展的要求進行比較，找出差距，進一步改進工作，不斷提公升績效。
3. 績效指標設計不當，績效考核標準不規範
績效指標與企業戰略目標脫節，二者之間沒有實現有效的承接。員工的績效指標不是從企業的戰略目標逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多採用一些無準確定義的指標來考核員工，導致績效管理流於形式。
考核標準模糊，沒有做到對具體崗位進行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執行難。考核者在考核時往往以個人的主觀感覺為主，通常根據自己對被考核者的主觀印象來進行，以致考核不公正、考核結果指導性不強，影響了績效考核的科學性。
4．誤認為績效管理僅是人力資源部門的工作
目前，還有乙個很普遍的現象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而並非所有部門、所有人員共同參與的事。事實上，績效管理是乙個複雜的系統工程，它需要多個部門、各級人員的通力協作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務是將企業的發展戰略、發展目標有效地分解到每個部門和每個員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協調各部門的考核工作，員工是企業目標的最終完成者。
員工積極參與、配合和支援的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。
績效管理之所以會出現上述問題，究其原因，主要有以下幾方面：
1. 由企業本身特點導致
有些企業實力較弱，競爭力不強，不可能投入過多的時間和精力去研究制定方案，經常把一些比較先進的考評手段實行「拿來主義」，但沒有注意到它的針對性如何。或者企業規模較小，缺乏系統化的管理，導致在績效管理中存在簡單化、非程式化和專斷化現象，如何利用考評結果制定「員工個人發展計畫」、「培訓計畫」、「薪酬計畫」等深層次的問題也難獲得關注，導致績效管理的效果不好。
2. 績效管理缺乏系統性
從巨集觀上講，企業不太重視以未來願景的構建來引導企業發展，使績效考核失去了最根本的基礎。績效評價的目的在於引導員工尤其是經理層的思維和行動方向，這就需要企業願景或發展戰略的指導。同時還要進行swot分析，以便更現實地考慮其戰略。
從中觀上講，企業往往沒有明確「關鍵業務領域（kpa），使績效管理失去提高關鍵業務領域的效率和效果的功能。從微觀上而言，企業關鍵績效考評指標體系設計不合理，要麼指標不合理，體系龐大，面面俱到，不能根據企業發展的不同階段，確定適當數量的、可執行的考評指標。要麼指標權重和標準設計不合理，不能體現企業的引導意圖。
要麼考評週期不合理，過長或過短。績效管理系統內部各環節之間也在相互脫節現象。
3. 績效管理缺乏執行環境
績效管理系統作為乙個系統，它並不是乙個封閉的系統，而是乙個動態開放系統，有著自己特定環境，這些環境因素質包括企業文化、企業全面預算以及人力資源管理其他職能等。績效管理只有與企業特定的環境相吻合時才能得以生存和發揮它的優勢。企業在實施績效管理過程中，缺乏對執行環境的很好研究，也不能根據環境的變化，對績效管理系統進行調整，使企業的績效管理脫離企業的實際情況而導致無法實施。
那麼，針對以上問題，我們應該採取哪些改進方法和措施來提高績效管理水平呢？
首先，建立完整績效體系，確保績效管理迴圈的有效執行
績效評估只是績效管理系統中乙個環節。為確保績效管理系統的有效執行，必須認真對待績效評估後的績效反饋與績效獎勵環節。績效管理並不是以得出績效評估結果為主要目的，而應將通過每位員工工作績效的改進來提公升企業的整體績效作為最高目標。
因此，績效評估後必須認真安排、精心組織好績效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況，包括所取得的成績與存在的不足。同時也可將企業的發展目標進一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮鬥目標，從而為企業總體績效的提公升而努力。
其次，強調績效管理的「績效提公升功能」
績效評估不僅是作為年終獎金發放或工資調整的工具，更重要的是實現員工績效的改進和提高。各級管理人員與員工應該積極地參與到績效管理的各項工作中去，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規工作，而應該從企業發展的戰略高度來認識績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提公升整個企業的績效水平，以實現企業的戰略目標。
再次，科學設計績效指標，客觀制定考核標準。
績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下，將企業的各項指標由企業到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據個人的年度工作目標，結合崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。然後要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關係，來最終確定各個崗位的績效指標和考核標準。
最後，加強培訓確保績效管理的有效實施
我國企業的績效管理會出現前面所述的各種各樣的問題，其中乙個最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業必須加大對績效管理的培訓力度。培訓的物件包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。
培訓的內容應該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系才有可能順利實施。通過培訓，提高企業各級人員對績效管理的認識，增強員工的自覺參與意識，激發他們的積極性和創造性，讓企業各個層面的人員都能夠積極參與到從企業發展戰略的制定到績效評估等各個環節。
並通過參與來提公升整個企業的績效管理水平，深化整個企業的績效意識。
綜上所述，績效管理體系對於任何乙個企業來說都具有極為重要的戰略意義。企業在實施績效管理時，只有清楚地分析問題的根源，並根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地採取適當的解決措施，才能充分發揮績效管理在提公升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。
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