1、崗位的概念
2、設崗的基本依據（原則）
3、崗位分類
4、事業單位實行不是絕對意義上的「崗位管理」
5、工資標準
6、崗位管理與工資管理中對崗位的計算結果不一致
7、專業技術崗位總量計算基數的確定方法
8、編外人員暫不納入崗位設定管理範圍
9、專業技術崗位的設定原則
1、崗位的概念
崗位，是將事業單位的職能和任務進行分解之後，能承載某些工作任務和實現某一特定功能的基本單元，它一般以乙個人能勝任的飽滿工作量為標準而設定的。具體的乙個崗位，其承擔的各項工作內容（任務）可能是同一型別的，也可能是不同型別、區別較大的。
2、設崗的基本依據（原則）
一般情況下，事業單位的崗位設定應當遵循「因事設崗」的原則，根據事業單位承擔的職能和任務設崗，確定崗位的型別和數額。
3、崗位分類
為了規範事業單位的人事管理，有必要將其所有的崗位劃分為幾大類，如中小學教職工可分為教師、職員、教輔人員、工勤人員等四類崗位。常用的「三分法」就是將各類崗位劃分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位等三大類，當然，這只是巨集觀理論框架上的分類基礎；在具體的事業單位，這三大類崗位之間往往存在任務內容重疊、交叉或互相滲透的現象。比如，近年隨著現代電子自動化裝置的普遍應用，許多由專業技術人員完成的日常操作和一般性技術維持工作，也可由工勤技術人員來完成。
又比如，一些規模較小的單位，其會計人員的工作量並不大，加上不屬於該單位向外提供的專業技術服務範疇，因此，會計人員常被根據實際情況列歸管理崗位進行管理。還有，許多中層管理人員，如醫院的科主任、科技機構的總工，他們並沒有脫離專業技術工作，相反，實際上是承擔著對專業技術工作進行專業管理職責的第一線。崗位工作內容多樣化的現象是客觀地普遍存在的。
我們應當正確認識「三分法」的優點和短處，靈活、合理地處理事業單位在崗位設定管理、崗位工資標準的選擇等方面的具體問題。
4、事業單位實行不是絕對意義上的「崗位管理」
「因事設崗」、「按崗用人」是事業單位人事管理中的原則性的基本要求。事實上，當具體到某一事業單位時，並不存在絕對意義上的「崗位管理」和完全按固定的崗位工作內容（即崗位說明書）用人的情況。這是因為崗位的設定和等級劃分，並不完全按「事」——職位（崗位）分類的要求，也就是依據職位（崗位）的工作性質、難易程度、責任輕重及所需要資格條件而定；而是以職位分類為基礎，品位分類為輔的，兼顧職位分類和品位分類兩種方法的優點，在考慮到「人」——任職人員所具備的資歷、學歷等條件和身份等的差異後確定的。
在實際的管理中，往往還要根據某些人或某個人的特點和長處來靈活地安排崗位工作，這種「因人設崗」的現象，是合理的，在性質上不同於那種不從工作需要出發而亂進人、亂用人的「因人設崗」。
職位（崗位）分類和品位分類是人事分類的兩種主要方法，在實際運用中，很少有純粹意義上的職位分類或品位分類，常常是結合起來，各有側重。
舉個典型的例子，在醫院裡就打針來說，是一項單一的技能，打得好不好，與職稱之高低沒有太大的關係，而且年輕**一般要比老**打得好，但因為沒有設立年功制工資，又不得不為年老的**設定較高階的崗位，相應給予較高的工資待遇。現行職稱制度和事業單位專業技術崗位設定體系，就是品位分類在人事管理中的重要體現，其主要目的是國家為專業技術人才設定若干級別（台階）的梯級職業奮鬥目標，開闢比管理人員和工勤技能人員廣闊得多的專業成長空間和事業發展舞台。同時也表明了崗位的設定，直接與工資待遇直接掛鉤，以提供物質激勵。
現實存在的專業技術職務的聘任和崗位聘用不統一的問題，是專業技術崗位設定制度（職稱制度）自身特點和內在矛盾的外現，其存在有一定的客觀合理性，除非放棄現行制度，否則不可能較好地解決。完全按職位（崗位）分類，即根據工作需要來設崗，則專業技術崗位的設定通常只需分三個層次：一般專業技術崗位（普通技術人員崗）、低層專業技術管理崗位（技術部門主管）、高層專業技術管理崗位（單位技術負責人、總工程師）。
總的來說，事業單位設定崗位，應當綜合考慮「事」——實際工作需要，及「人」——單位人員隊伍配備情況這兩方面的因素，權衡利弊，以「事」為先決條件，充分顧及「人」的情況，堅持「事」與「人」的有機結合，合理設崗和用人。
5、工資標準
事業單位的工資標準根據崗位的不同，分為三類：管理崗位（職員）工資、專業技術崗位（職稱）工資、工勤技能崗位（工人）工資。在整個工資標準體系，從高到低，依次為職稱工資、職員工資、工人工資。
其結構不是太合理，突出表現在高層級管理人員的工資標準甚至低於相應級別一般專業技術人員，這也是對管理工作的重要性認識不夠的結果。因此，當乙個人，其具體承擔的工作任務，存在著管理工作與專業技術工作兼而有之，或工勤技能工作與管理工作兼而有之，或以工人身份從事一般專業技術工作時，工資標準的選擇顯得非常困難。
從實際需要出發，考慮到新舊政策交替和過渡的事實，我們提出處理崗位工作兼職和工資標準選擇問題的參考方法如下：
*單位領導或中層管理人員，如果其承擔的是行政綜合管理工作，則只能選靠職員工資標準。
*單位領導或中層管理人員，如果其承擔的管理工作是對專業技術水平要求相當高的專業技術管理工作，則其工資可選靠較高的職稱工資標準。
*單位領導或中層管理人員，如果從事行政綜合管理的同時，又兼任專業技術工作，且達到標準工作量的1/3以上，則經過批准，可以選靠職稱工資標準。
（凡是選靠職稱工資、從事專業技術工作的人員均應列入專業技術崗位總基數，以準確計算和確定事業單位的專業技術崗位結構比例。）
*工人身份人員，承擔且勝任一般專業技術工作的，根據其是否擁有專業技術資格（職稱）而選擇工資標準，有職稱的選靠職稱工資標準，無職稱的仍選靠工人工資標準。但在計算崗位數和檢查編制使用情況時，可以將機構改革和重新定編以前吸收的從事專業技術工作的工人身份者，視同專業技術人員，其任職崗位視同專業技術崗位。
「雙肩挑」實質上是不同崗位工資標準的選擇問題，處理「雙肩挑」問題時，應當從實際出發，避免簡單地進行崗位分類的生硬做法，堅持按勞分配的原則，按承擔的工作任務確定工資標準。
按照人事部規定，事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理許可權審批，這與原有的規定是一致的。因此，行政領導職務一般不兼任專業技術職務，可兼可不兼的不兼，確因工作需要兼職的，應當經過有關部門批准。行政領導兼任專業技術崗位工作的，通常要達到該類崗位標準工作量的1/3以上。
事業單位擔任中層領導職務的專業技術人員，例如，高等院校的系主任，醫療衛生單位的科主任等，一般不存在兼職問題，因為他們大都是業務技術骨幹或是學術、學科帶頭人，他們從事的主要工作是專業技術管理工作，沒有脫離生產、科研、教學的第一線。如果說他們也有兼職問題，可以理解為是專業技術人員兼任管理崗位。
在審批「雙肩挑」時，一定要堅持公開、公平、公正的原則，要對擬兼職人員進行公示，確認其是否真正從事專業技術工作，是否完成專業技術崗位的職責任務。
6、崗位管理與工資管理中對崗位的計算結果不一致
這是由計算的標準和分類的方式不一致而產生的現象。
從崗位管理、編制管理的角度來看：
在乙個單位裡，一編一崗，乙個人只有乙個崗位，崗位的工作內容可以是單一的，也可以是多樣化的。崗位工作內容的多樣化，常以「雙肩挑」的形式表現出來。現行崗位分類方法按崗位工作內容性質的不同，只分為管理、專業技術、工勤技能三大類，因此只能將具有多樣化工作內容的崗位根據其主要工作的性質劃歸相應的崗位類別進行計算。
從工資管理的角度來看：
工資標準設計為管理崗位（職員）工資、專業技術崗位（職稱）工資、工勤技能崗位（工人）工資三種，職稱工資較高，工人工資較低，職員工資居中。工資制度的設計上不夠合理，沒有較好地堅持「按勞分配」的原則，未能體現出管理因素在現代公共事業運作中的重要作用，導致處於領導崗位的職員工資待遇，一方面低於相當級別的專業技術人員，另一方面也只等同於同一等級的非領導崗位的職員。對於在領導崗位上兼任專業技術工作的人員來說，這個問題尤為突出。
為此，應當堅持「按勞分配」的原則，實事求是，從實際出發，合理、妥當地處理此類問題，保護管理人才的積極性。
崗位工資標準的選擇，並不能決定崗位的性質，而是一種折衷、變通的行為，要注意對享受不同崗位工資標準人數的計算結果，不能等同於對不同類別崗位數量的計算結果，往往有一定的出入。
7、專業技術崗位總量計算基數的確定方法
按照人事部的規定，各省原則上以編制數內的在編在專業技術崗位工作的專業技術人員數為基數。凡具有中專以上學歷或高階以上專業技術職務，在專業技術崗位工作的人員均可列入基數。
★如何處理「六定」方案核定的崗位結構與實際需要不相適應的問題
事業單位的業務發展和人員配備常有變化，要求管理要有一定的彈性，客觀上需要區別不同崗位類別採取不同的控制辦法。崗位結構的確定，應以核定的人員編制為基礎和前提，但機構編制方案的調整週期太長，不適應事業單位開展業務工作的實際需要，有必要實事求是地解決這一問題。另外，對省直事業單位進行「六定」，是我省借鑑外地經驗，採取的一項具有探索性的改革措施。
「六定」方案對各類崗位數額的確定，其初衷是為了嚴格控制管理崗位和工勤技術崗位的數額，沒有也不可能顧及到崗位兼職（「雙肩挑」）的情況。「六定」方案中核定的「專業技術人員崗位」是指承擔領導管理職責的一般專業技術崗位。因此，要堅持實事求是的原則，在確保事業單位的崗位總數和管理崗位數、工勤人員崗位數不突破核定的人員編制總數和崗位數的前提下，一般將專業技術崗位數控制在機構編制部門核定的崗位數內，確需加強專業技術工作的，可在單位的人員編制（崗位）總數內調劑，適當增加專業技術崗位數，以解決「雙肩挑」等帶來的崗位數偏緊問題。
★如何處理按編制核定結構比例的遺留問題
瓊人勞保職[2000]8號文規定以機構編制部門核定的專業技術崗位數為基數進行計算，存在兩個方面的弊端：一是對專業技術人員較多、且有「雙肩挑」情況的單位則卡得太緊，不利於開展業務工作；二是對空編較多、專業技術人員不足的單位則顯得過於寬鬆，超乎實際工作需要。考慮到不少空編單位的崗位是按照這一規定進行控制的，且已執行了多年，一下子改變過來難度較多，所以採取逐步過渡的辦法，「老人老辦法、新人新辦法」，在保留老人原有崗位等級的同時，限制晉公升到更高等級的「新人」，逐年核減其較高等級的專業技術崗位數額，降低其偏高的結構比例。
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為深化單位人事制度改革，加快推進聘用制度和崗位管理制度，實現單位人事管理的科學化 規範化和制度化，根據和林縣事業單位崗位設定管理工作領導小組關於印發 和林縣事業單位崗位設定管理實施意見 的通知，結合單位實際，制定本方案。一 單位基本情況 單位機構編制情況 主要職責和任務，單位規格 類別 經費形式，編...
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