研發人員績效考核獎勵制度

一、總則

為更好地完善公司專案管理和研發部門內部管理機制，以及全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，保證研發專案的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本績效考核制度。

二、考核原則

（一）結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主

在考核中如果過於強調對行為的考核，會使員工行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，對於做事的結果漠不關心態度，也沒有什麼實際的貢獻。

（二）外評與內評相結合，以外評為主

內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發對企業的實際價值，從而無法用研發專案帶來的收益來衡量研發的效果。

（三）價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主

只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。

（四）評價系統要盡量客觀

在評價研發業績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以儘量減少主觀性。

三、考核流程

(一) 設定績效目標

1、目標設定原則

設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標；其二abc原則，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明確的、f屬於你自己的、g促進成長的、q可量化的；其三目標數量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。

2、目標的設定

對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由專案團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應採取的行動計畫，然後由上級根據企業目標進行認可。

（二）績效考核指標體系的設計

1、設計的原則

考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略；第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關；第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關係。

2、指標體系

（1）業績指標

企業的研發人員主要分為專案經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。

（2）態度指標

對於研發人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協作精神、學習意識等方面進行考評。

（3）能力指標

對於研發人員工作能力的評估，可以計畫能力、判斷能力、學習能力、創新能力等方面進行考評。

（三）績效評估

1、考核方式和方法

對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。

自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。

他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。

綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。

2、考核週期

產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核週期相對來說比較長，可根據專案週期來定，但最長不超過一年。

（四）持續溝通與績效反饋

研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。

溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節上交換資訊，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然後，在績效評估結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。

（五）績效改進指導

績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標，個人發展目標和相應的行動計畫，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核迴圈。

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