——聚酯廠「挖掘潛力、培養能力」培訓研討發言稿
人事科劉學德
非常高興，也非常感謝廠長搭建這個平台，能與各位共同**制度管理和感情管理這個題目。下面結合人事科工作對制度管理和感情管理進行剖析。
首先要剖析兩個概念：制度管理和感情管理。
制度管理：是一定組織中的管理者，遵循制度（規定、辦法、規則、通知）通過實施計畫、組織、人員配備、指導、領導、控制等職能來協調他人的活動，形成團隊的力量，實現既定目標的活動過程。
感情管理：是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的聯絡和思想溝通，形成和諧的融洽的工作氛圍，實現既定目標的人性化管理模式。
從兩個概念可以看出，感情管理是一種柔性管理，制度管理是一種剛性管理。在我廠生產過程連續化，過程受控的情況下，做好人事管理顯得尤為重要。比如說星級工評定工作。
該項工作員工非常重視。我分析原因有兩點，一是有榮譽感，有此稱號光榮。二是有待遇。
首席200元/月；四星150元/月；三星100元/月；二星60元/月；一星40元/月。在有榮譽感又有待遇的情況下，員工必然很關注。為做好此項工作，公司定原則，為提高車間操作人員的素質和操作水平，培養技術精湛，能勝任多個崗位的操作技能人才，搞好星級工隊伍建設制定辦法。
制度管理的剛性條件有三個方面:技術標準、工作標準、晉星條件。公司也充分考慮在公司級大賽中取得前三名人員，具備破格晉首席操作員的資格。
月獎金指標考核情況，公司考核聚酯廠為「四大指標22項內容」，即財務指標、生產指標、技術指標和能源指標。這些指標是剛性。從廠生產狀況看，由於受原料影響，生產處於低負荷執行，部分指標沒有很好的完成，但聚酯廠的獎金處於公司的上游水平，為什麼？
得益於廠長指導下獎金的月**工作做得好，制約獎金的主要矛盾和矛盾的主要方面，是能動指標的能動率，一擋是4，二檔是5，沒有完成，在生產科的努力下，運用情感管理的工具消化了不利因素所取得。
從以上分析可以看出，在制度和感情之間要尋求乙個能夠互動的關係，不過制度仍然是前提，是在制度管理前提下的感情管理，感情管理和制度管理是管理的兩個方面。如企業人才的問題。在2023年前後，遼化到外部企業尋求發展的人員比較多，如pta人走的不少，公司總喊留住人才，當時生產經營形勢不好，那麼在這種情況下如何能留住人才呢？
我有三個方面：一是企業要給人才提供好的學習環境，不斷培養員工的技能和管理能力；二是靠感情留人，這是暫時的，可在短期的時間內發揮人才的作用，但這不是長久之計，人家要生存，也要發展，得賺錢養家餬口；三是要有好得待遇。要留住人才最重要得是要做強企業，擁有一流的人才企業才能強大，這也說明制度管理是根本。
以上是對制度管理和感情管理進行剖析和相關關係的闡述，那麼思想工作屬於哪一類管理模式呢？
我認為思想工作是制度管理與感情管理相結合的複合型管理模式，是在制度管理約束下的情感藝術。特別是在當今節奏快、壓力大，企業又承擔一定社會責任的前提下，對員工實行制度管理下的情感管理，增強工作的實效性，用感情的感召力去創造乙個良好的人文環境，形成以人為本、奮發向上、團結協作的工作作風，促進各項工作的深入、協調開展，顯得尤為重要。特別是人事勞資工作無小事，與員工的切身利益息息相關；另外還要考慮到所做人事工作不能給將來留下隱患，比如說信譽擔保貸款。
那麼思想工作又體現在那些方面呢？
一、情理結合、寓情於理，把感情管理做活。
在思想工作中，情與理是辯證統一的，沒有情的理會顯得蒼白無力，沒有理的情是庸俗之情。思想工作要「入情入理」，「情理交融」，才能達到良好的目的，要發揮以情感人、以理服人、情理結合的情感管理模式。
（一）思想工作要動之以情，觸動心靈深處的情感。
人的思想、感情、工作都需要溝通，思想工作重視發揮情感溝通的作用。聆聽員工的心聲，成為他的知心朋友，了解員工注重什麼，需要什麼，在制度允許的情況下，盡可能的為他們做是實事。在這裡說下加班管理。
公司制定了乙個原則：對確需在法定休假日延長工作時間從事生產或工作的員工，按《勞動法》有關規定，給予相應的待遇，原則上執行休假制度。在這個基礎上，公司又進行細化，具備下列條件之一，可組織加班：
（1） 法定假日或公休日不能間斷，必須連續生產的崗位；
（2） 必須利用法定假日或公休日進行裝置搶修或保養的；
（3） 由於生產、裝置發生故障，必須進行搶修的；
（4） 由於發生嚴重的自然災害，進行搶修的；
（5） 完成上級指令的緊急生產任務的。
加班之後的是待遇問題，員工期望的是給加班工資，目前在公司實行的「五項費用」控制，人事勞資部又進行「三控一管」，三控即控制用工總量、控制編制和機構數量，一管即人工成本管理；我廠生產形勢是由於原料的影響，66區沒生產，65區老線也要改為大有光，人員的工作量不是太飽和，給加班人員代休是合適的，是在崗位確實脫離不開的情況下，可適當給加班。也不能因為個人的利益損害了廠現有好的外部形象，一定要維護廠的榮譽，政策的宣講，心靈的溝通，規章制度得到很好的貫徹。
（二）曉之以理，讓思想共鳴。
運用感情的力量，在制度管理下，可以有效的溝通心靈。如果對員工的思想引導，僅僅停留在「動之以情」而忽視「曉之以理」，不用精神的雨露去澆灌員工的心田，無法從根本上提高員工的認識。要堅持「曉之以理」以制度、政策引導為主，在思想上雙方達成共識，產生共鳴，人事工作就好做了。
例如上崗津貼發放情況，某員工不理解也不了解政策，通過在理解他的處境的情況下，宣講政策讓他曉之以理，思想上發生共鳴，就能找出解決問題的切入點。
（三）寓情於理，讓感情相融。
情不通則理不達，思想工作會把「理」化作絲絲深情送入員工的心中。舉個案例：工資制度改革已多年，實行「異崗異薪」，就是在不同的崗位上有不同的崗位工資。
中級崗位一擋2060；初級崗封頂2060。這在某些員工中不能正確的理解工資政策。有位員工因為崗位變動發生崗位工資的變動，與工資員很不滿也很激動，遇到這種情況怎麼辦？
我採取了「話聊」，分析問題讓員工理解政策、不斷溝通，在以理的熱情觸動了他的內心世界，達到了情通理達的目的。
二、情景結合、剛柔相濟，把感情管理做深。
制度管理與感情管理是做好管理的兩翼，相輔相承。制度管理用來約束和規範員工的日常工作行為，感情管理用來體現人文關懷，激發員工的工作活力，促進制度更好的發揮作用。只有堅持情感管理和制度管理相結合，才能相得益彰，效應互補。
思想工作促進以情聚人，以章約束人。滲透結合，力求感情管理深化上層次。
一方面要堅持制度管理和感情管理相結合，用制度管理為感情管理提供保障。
感情管理是制度管理的有益補充，但絕不能用感情管理代替制度管理，加強制度管理的同時，要抓好規章制度的落實，用「四化標準」管理長效機制把人事勞資工作深化。「異崗異薪」是工資制度的原則，崗位發生變化的情況下，執行公司的工資政策，但也要充分保護員工利益。崗位工資提公升了員工會很高興，而在崗位工資降低時員工又會產生情緒，我的勞資部門時慎之又慎，細之又細，這都在經公司勞資部門的多次討論的情況下才確定的，而不是某乙個人的意見。
要運用好感情管理這個工具保護好職工利益。我廠員工在「逢一必爭，唯旗誓奪」的聚酯廠精神鼓舞下，各專業大賽前的準備工作做的紅紅火火，聚酯員工對抗賽已進行了四次模擬試，和滌綸廠一決勝負，結果前八名都試我廠人員。儀表大賽的準備也在如火如荼的進行著，儀表車間請進來走出去，情專家來講解，走出去學習，蒐集所有相關的資料，由於我廠的非歇爾控制系統陳舊，儀表車間領導組織就組織參賽隊員到煉油廠學習，充分發揮了思想工作、感情管理的精神力量，可見我們聚酯廠員工總有一種不服輸，積極向上的精神面貌。
另一方面制度管理中要融入感情管理，讓制度管理更具有人情味。
制度管理常常不是對人，但實際情況並非如此，所有的事都涉及到人。這就要求在制度管理中，要充分發揮思想工作的作用，考慮人的因素，體現「人性化」。在不違反基本原則的情況下，盡可能的考慮工作性質、人的心裡特點和實際情況，努力做到自我約束為主，制度約束為輔。
反「習慣性」違章已由過去的習慣性動作轉化為今天我要按章辦的動作。疊司機的並絲輥，左旋左手摸，右旋右手摸已深入人心。我還注意到關於戴安全帽的問題，過去是要我戴安全帽，而現在則是我要戴安全帽。
這些情況是在日常思想工作中，加大宣傳力度，感情管理的融入，具有人情制度管理的結果。
總之，思想工作是很重要的，它縮短了人與人之間的距離，減少了人與人之間不必要的摩擦，增強了組織的凝聚力，激發了員工的內在潛力。這必將挖掘了每名員工的潛力，提高了能力，也將促進我廠各項工作的管理水平再提公升。
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作者 王巖劉志韓 中國校外教育 基教 中旬 2013年第10期 素質教育新形勢下，教育者一定要切實轉變觀念，轉換角色，以制度規範行為，以情感凝聚人心，以創新促進發展，民主治班，科學治班，打造規範 幸福 新型的和諧班集體。治班策略科學治班民主治班長期以來，班主任給人的普遍印象是起早貪黑 事必躬親，結果...
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學校情感管理之我見
再次，學校管理者應該有服務意識。應該想方設法解決教師 學生的生活問題，解除他們的後顧之憂，為他們的工作學習排除外部干擾因素，營造乙個輕鬆的教育環境。我們應該認識到，管理首先是一種服務。管理者若是將自己擺在學校工作和教師及學生的純管理的位置上，就會喪失對教師和學生的實際困難的理解，甚至可能忽視掉他們的...