一、職業倦怠的概念
職業倦怠（occupational burnout），也稱「工作倦怠」，國內也有翻譯為「工作衰竭」、「職業枯竭」、「職業過勞」等等，通常發生在人際接觸較為頻繁、密切的服務性行業中。19世紀60年代，美國作家格林尼出版了一本**，名為《乙個倦怠的案例》，書中描寫一位才華橫溢的建築設計師事業到達巔峰之時，卻感到自己的工作熱情在慢慢耗盡，對工作的熱忱和成功的渴望消失殆盡，在經歷了一段內心的痛苦掙扎後，他辭掉了在人們眼中充滿光環的工作，遠離故土，隻身前往非洲原始叢林開始自己新的生命旅程。這部**引起了許多人的共鳴，讀者們紛紛表示自己也有類似的體會和衝動。
從此「倦怠（burnout）」一詞便進入美國大眾的語彙，並逐漸為世人所熟知，用來描述一種歪曲的人職關係。20世紀70年代，美國精神分析學家費登伯格（freudenberger）在看了這本**後，發現自己和書中所描寫的，事業如日中天卻對工作毫無熱情的建築師一樣，有一種對工作揮之不去的消極心境，便根據自己以及相類似人群的生活寫照提出了「職業倦怠」這一新名詞，並於2023年將其第一次應用在心理健康的領域，用以描述助人行業的從業人員因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而導致的一種疲憊不堪的狀態。他指出，倦怠是一種最容易在助人工作中出現的情緒耗竭症狀。
當工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求，從而導致工作者感到情緒枯竭、精疲力竭時，職業倦怠就產生了。
此後二三十年的時間，許多研究者對職業倦怠這一現象給予了特別的關注。總體而言，比較有影響力的定義主要有費登伯格的臨床學觀點、奎內思（cherniss）的組織行為學觀點、薩姆森（samson）的社會學及歷史學觀點、法伯（farber）的批判性綜合觀點以及馬勒詩（maslach）等的社會心理學觀點。
費登伯格認為，職業倦怠是個體因對自己所從事的職業抱有不現實的高期望和無法緩解的巨大壓力而導致的情緒、社會性和自我認知等方面的不良狀態。主要表現為情緒衰竭、人格解體及自我成就感降低等三大臨床症狀。
奎內思強調組織因素對職業倦怠的作用，認為職業倦怠本質上是由個體付出與回報之間的「不匹配」所致，認為刺激過多或過少的環境均易導致「不匹配」惡化。
薩姆森認為，個體能否從職業中獲得滿足感，很大程度上取決於他所在社會的傳統、歷史和價值觀。
法伯則指出，無效感（sense of inconsequentiality）才是導致個體職業倦怠的根本原因。他認為，職業倦怠源於個體對自己的付出與回報之間顯著差異的知覺，倦怠的典型表現之一是有強烈的離職意願。
馬勒詩於2023年確定的職業倦怠的定義最具有影響力，也是目前實證研究中普遍採用的定義。馬勒詩等將職業倦怠定義為一種情感耗竭（emotional exhaustion）、去個性化（depersonalization）、低效能感（lock of personal ac***plishment）。其中「情緒耗竭」被認為是最具代表性的倦怠指標，指由於工作的情感要求而帶來過度疲勞的感覺，代表了倦怠的個體壓力維度。
「去個性化」表現為一種消極的、否定的態度和冷漠的情感去對待同事或工作物件，甚至冷嘲熱諷，代表了人際環境維度。「低效能感」表現為個體對自己工作的意義和價值的評價降低，自我效能感降低，積極性喪失，代表了個人評價維度，這是反映職業倦怠行為結果的指標。
二、職業倦怠形成機制的有關理論
自從費登伯格提出職業倦怠概念以來，研究者紛紛從不同的背景或角度對職業倦怠加以解釋與**，提出了許多不同的理論
（一）工作匹配理論
馬勒詩等人的理論認為，職業倦怠是由於個體與工作不匹配所導致的，不匹配程度越高，個體體驗到的倦怠就越嚴重。他們重點考察了工作負荷、控制感、報酬、溝通、公平、價值觀等工作環境的六個方面，發現當員工與工作環境中的乙個或幾個方面長期不匹配時，就會產生倦怠，失配時間越長，失配方面越多，產生倦怠的可能性就越大。
（二）資源儲存理論
初讀職業倦怠研究
前幾日看到一本名為 新聞從業者職業倦怠研究 的專業書籍，因其與彭老師前段時間所做課題 新聞傳播學研究生專業認同及敬業精神調查 以暨南大學新聞學院研究生調查為例 有一定的關聯性，便借來閱讀，雖不是名家之作，並且尚未看完，但其切入點與眾不同，故期從中得到得到某些啟發。倦怠是對英文 burnout 的翻譯...
MBI職業倦怠
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