安徽徽商人力資源管理****薪酬管理制度
一、目的：
1、建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來。
3、實現薪酬管理與分配的制度化、規範化。
二、設計原則：
本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇，同時根據員工績效、服務年限、知識水平、工作態度等方面的表現不同，對職級職等進行動態調整。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同區域和同行業有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上公升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實現區域管理，充分調到員工積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力，利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。
5、合法：管理制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度的基礎上。
三、設計依據：
本管理制度的設計基於薪酬調查，崗位分析與評價，勞動力供給與需求，企業的總體發展、規劃、價值觀、經營理念和財務狀況以及企業的生產經營特點為依據而制定。
四、使用範圍：
本管理制度適用公司全體員工，包括外地分公司和其他所有分支機構。
五、管理機構：
公司設定薪酬管理委員會專門管理公司薪酬管理制度的制定、建議、審定。薪酬管理委員會為公司薪酬管理的最高機構，日常薪酬管理由人力資源部負責。
1、薪酬管理委員會的成員
主任：總經理
成員：副總經理以及公司所有部門經理
2、薪酬管理委員會職責
2.1、審查人力資源部提出的薪酬管理制度調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
2.2、審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議。
六、崗位和職級劃分
1、公司崗位縱向分為4個層級分別為：(a)高階管理級，(b)中級管理級，(c)基礎管理級，(d)普通員工級。
2、公司崗位橫線分為管理崗類、行政崗類，銷售崗類和技術崗類。a、b職級劃分為管理崗類，c、d職級劃分為行政崗類、銷售崗類和技術崗類
七、薪資結構以及說明
基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、餐補、交通補貼、業務提成、獎金以及個人相關扣款構成了員工月工資總額，具體見下表：
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級職等予以核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受，病事假期間按照國家的相關規定執行。
2、崗位工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級職等予以核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
3、績效工資：是崗位的標準工資構成，指員工完成崗位職責及工作，公司根據該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效工資的結算和支付方式詳見《公司績效考核管理制度》。
4、補貼：是指公司特殊崗位人員給予的補貼，補貼分為通訊補貼、交通補貼、餐補等。
5、工齡工資：是企業按照員工的工作經驗和勞動貢獻的積累情況給予的補償性工資，按照員工為本企業工作的年數為基數進行計算。
6、業務提成：公司相關銷售人員享受的業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
7、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或者對做出突出貢獻的員工的一種獎勵。
8、個人相關扣款：扣款指公司按照國家有關規定和公司的規章制度所扣除的員工工資部分，包括各種福利的個人必須承擔的部分，個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度應從工資中扣除的款項（如罰款），法律法規規定的其他應扣除款項。
八、等級級差的設計和說明
1、基本工資和崗位工資：
上述的極差可以調整，但是會面臨部分人員的崗位和工資不匹配的問題，針對上次做出了增加乙個極差的調整，以降低最低等級的薪酬
2、崗位津貼：是指對管理職能的崗位的特殊補貼或全員的統一補貼。
（1）、交通補貼：；
（2）、午餐補貼；
（3）、通訊補貼：通訊津貼是為了保障工作效率而設定的一種補貼；根據崗位和職級職等分為4個等級，享有通訊津貼的人員憑發票在限額內每月報銷一次。新入職員工從轉正當月開始享受通訊補貼，當月15日（含15日）以後轉正的員工從次月開始享受通訊補貼，離職員工離職當月工作時間不滿乙個月按實際工作天數折算後享受通訊補貼。
交通、餐補、**等也要有依據，做到有法可依。另以前的薪酬制度中關於公司配備**的**補貼處理可以簡化，直接補貼到個人，由個人自己去交**費。考慮到崗位工資比較高，也可以將**和交通補貼取消，直接在崗位中體現。
4、工齡工資：
按照原薪酬制度裡的工齡工資發放計算，建議可以在公司財務狀況允許的情況下提高工齡工資，
九、薪酬計算和發放
1、薪酬支付時間：公司執行月薪制，當月工資發放日為次月15日，如遇週末節假日等特殊情況順延至最近的乙個工作日。
2、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發工資=月工資標準*實際工作日數/（21.75）
3、各類假別薪酬支付標準
3.1、產假：按照國家相關規定執行；
3.2、婚假：按正常出勤結算工資；
3.3、喪假：按正常出勤結算工資；
3.4、公假：按正常出勤結算工資；
3.5、事假：員工事假期間不發放工資；
3.6、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
4、試用期薪酬：試用期薪酬為正常薪酬的80%。
5、薪酬核算：
5.1、薪酬必須由總經理或總經理授權人批准後方能發放，以下簡稱薪酬審批人；
5.2、人事專員完成薪酬計算並形成「工資表」後，提交人力資源部經理、財務經理、薪酬審批人審核後，交由財務部統一發放；
5.3、因計算錯誤造成員工薪酬不符的，員工可到人事專員處查詢核對，並在下月發放的薪酬中補扣，當月不在進行二次發放。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整，
1、整體調整：是指公司根據國家政策和物價水平巨集觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公示效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度有薪酬管理委員會根據實際情況決定。
2、個別調整：
2.1、職級調整：指公司在年中由於職務變動原因對員工薪酬進行的調整，從職務變動的當日開始調整薪酬，職務變動當日以前的薪酬按照前乙個職級薪酬標準核算，職務變動當日（含當日）以後的薪酬按照調整後的薪酬標準核算。
2.2、職等調整：指公司根據績效考核結果對員工的職等進行的調整。
員工連續3個月績效考核優秀或者年度內累計6個月績效考核優秀者可以晉公升乙個職等，從次月或者年度考核結束後次月起按照晉公升後的職等工資執行。員工連續3個月績效考核不合格或者年度內累計6個月績效考核不合格下調乙個職等並進入培訓待崗期乙個月，培訓待崗期間績效考核任然不能達標者公司預期解除勞動合同。
3、各崗位員工薪酬調整有薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
十一、薪酬保密
1、人力資源部、財務部所經手工資資訊的員工及管理人員必須保守薪酬秘密，非因工作需要不得將員工的薪酬資訊透露給任何第三方或者公司以外的任何人員。
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