員工輔導七步法

"員工輔導七步法"可以幫助您營造資訊反饋的積極環境。

第一步：建立互信

任何員工輔導的基礎都是管理者與員工之間的日常聯絡。缺乏一定程度的互信，有效的員工輔導約談就成了"空中樓閣"。

第二步：開放溝通

在員工輔導約談開始時，管理者需要清楚地表達此次約談的原因，不是為了做出工作評價或者責罰，這一點非常重要。"開放溝通"這一步的關鍵是重申"友好客觀"的輔導意義，輔導約談確定時首先要明確這一要義。

第三步：達成一致

員工輔導約談最關鍵的步驟是讓員**頭承認工作中存在問題。通常情況下，管理人員會假設員工明白工作問題的重要性，從而忽略或避談這些問題，這是管理人員所犯的典型性錯誤。要讓員工承認工作中存在問題，管理人員首先要對問題定性，並讓員工認識到如果不改善會有什麼後果。

在溝通過程中，管理人員必須明確指出問題所在，並闡明問題的後果。

明確問題所在的溝通技巧分為三點：

1、列舉類似問題的具體例項；

2、明確你對問題糾正的期望；

3、詢問員工是否意見一致。

闡明問題後果的溝通技巧分為兩點：

1、通過**，讓員工清楚地表達他/她對問題後果的理解；

2、詢問員工是否意見一致。

第四步：尋求解決

管理人員下一步要做的是鼓勵員工去思考解決方法，**改善或糾正工作問題的各種方法。在這一步中，管理人員應當注意避免直接表達自己的想法，除非員工實在毫無思緒。這裡所說的解決方法必須是具體的，而不是籠統的。

這一步驟的目標不在於確定解決方案（第五步的目標），而在於讓員工盡可能列出更多解決方案，並討論各種方案的優缺點。

這一步要求注意互動溝通和發散思維的技巧。管理人員應該接受員工的建議，討論各種建議的優缺點，詢問員工是否還有其他意見，並給出自己的解決方法，然後和員工討論如何解決問題。

第五步：確定方案

接下來要幫助員工確定解決方案。管理者注意不要替員工作選擇。針對這一步，管理者需要讓員工做出口頭承諾，採取何種方案以及何時實施。另外，員工的選擇要得到管理者的支援和讚賞。

第六步：避免藉口

在員工輔導約談過程中，經常會聽到員工在為自己找藉口。出現這種情況時，員工可能將某一點評論或陳述認為是指責或歸咎，管理者應當重申這一點，並將口氣改為鼓勵員工自省。管理者在回應員工時，應該在情感上表達對員工情況的安慰，並表示對員工意見內容和感受的理解。

第七步：反饋員工

高效的員工輔導師應當理解對員工持續反饋的重要性，這種反饋包括對員工的讚賞，也包括工作改善意見。

關於對員工的意見反饋，以下列出幾點注意事項。反饋應當：

及時。溝通結束、專案完成、或者觀察收尾後，應當盡快對員工進行反饋。

具體明確。例如"幹得不錯"，"客戶要求沒處理好"等諸如此類的陳述太過含糊，不足以表達你希望看到或改善的表現。

關注"表現"，而非究其"原委"。避免蓋棺定論式的反饋。反饋時，開始先說"我最近發現...

"，或者"我最近看到…"，然後再提及表現如何。注意要對事不對人。描述你的所見所聞，然後表述這些表現會如何影響團隊、客戶等。

語氣真誠。避免在溝通時表現出氣憤、沮喪、失望或嘲諷的語氣。

積極的反饋可以提公升員工工作表現。當員工受到認可和賞識時，他們會很自然更加努力。如果對改善性反饋處理不當的話，就很可能造成摩擦和衝突；如果處理得當的話，會對員工表現產生積極效果，並有效提公升其工作表現。