課程提綱
第一講中國企業薪酬管理常見的問題與整體解決方案
1.頭腦風暴：企業管理的核心職能是什麼
2.學員互動：哪一種管理職能更重要
3.中國企業薪酬管理必須思考的問題:如何協同戰略
第二講薪酬變革前期準備工作
1.企業薪酬管理系統設計七步法簡介
2.如何構建薪酬變革的工作團隊
第三講薪酬戰略澄清（上）
1.什麼是薪酬戰略
2.薪酬策略—管理兩大基本模式對比
第四講薪酬戰略澄清（下）
1．國際流行企業的薪酬制度分析
2．七步法第二步——「澄清薪酬戰略」活動內容
3. 某企業薪酬戰略案例展示
第五講職位評估與職層評估（上）
1.什麼是職位評估和職層評估
2.佐佳七因素分析法
3.案例演示
第六講職位評估與職層評估（下）
1．運用佐佳七因素分析法進行現場職位評估演練
2．職業架構
第七講薪酬資料收集與深度分析（上）
1.薪酬資料收集
2.薪酬資料調查的標準問卷
3.薪資資料深度分析三個主要內容
4.薪資資料外部對比運用技術——回歸分析
第八講薪酬資料收集與深度分析（下）
1.案例回歸分析——市場薪資對比（中位值）
2.薪資對比的實操案例
3.福利對比
第九講薪資架構設計（上）
1.設計薪資架構的四步曲（上）
2.確定固定工資中位值頻寬及其練習
第十講薪資架構設計（下）/福利設計
1.設計薪資架構的四步曲（下）
2.通過調整中位值來調整企業的薪資曲線
3.如何劃分薪資結構等級
4.薪資概算如何概算
5.福利設計
第十一講薪酬管理運作體系設計（上）
1.薪酬管理制度之總則
2.薪酬管理制度之責任分工
3.薪酬管理制度之薪酬戰略
第十二講薪酬管理運作體系設計（下）
1.如何確定員工在薪資頻寬中的位置
2.薪酬管理中例外情況的處理
3.一年之內的調薪次數不得超過兩次的緣由
4.薪酬管理制度之薪資的計算與支付
講師簡介
秦楊勇北京時代光華特聘高階講師
北京大學、清華大學、中國人民大學emba特聘教授
上海佐佳企業管理諮詢****首席管理顧問
一汽集團、徐工集團、華電集團、中糧集團、飛樂股份等
**國資委直屬企業高階管理顧問
個人專著《平衡計分卡與戰略管理》、《控制力》等系列叢書由中國經濟出版社出版
課程物件
企業人力資源總監
人力資源部經理
人力資源工作者
企業中層幹部
課程目標
了解如何確定您企業的薪酬戰略；
職位評估與職層排序的技術；
薪資資料分析與對比的技術；
薪資架構設計的技巧；
福利規劃技術；
了解如何設計薪酬管理的運作系統；
課程意義
為什麼員工隊伍的執行力越來越不盡人意？為什麼我們總是招聘不到適合的人才？為什麼員工缺乏工作以往的熱情？
為什麼員工的流失率越來越高？為什麼每個人都認為公司的薪酬缺乏內部的公平性？我們需要設計什麼樣的薪酬模式？
是崗位還是能力？如何在薪酬的外部市場競爭力與財務承受力之間作平衡？……
要尋找上述答案與管理解決方案，請您參加2023年度中國最具有實戰意義的時代光華講座：薪酬設計七步法！我們的專家將為您解答上述問題的答案，為您親自講解中國企業親自操作的管理諮詢案例，邊講、邊學；邊問、邊答；邊教、邊練，讓您真正掌握如何根據自己企業實際特點設計合理的薪酬架構。
第一講中國企業薪酬管理常見的問題與整體解決方案
一.頭腦風暴：企業管理的核心職能是什麼
管理企業的時候，應當以什麼樣乙個職能作為企業管理的核心？人力資源管理的書籍說企業應當以人力資源作為管理的核心，人才是企業的根本；一些財務管理的書籍講企業所有的生產執行的活動都應當圍繞著財務來做，銷售、生產製造、採購，都應當服從和服務於財務預算……這裡總結了五個不同的觀點：
→ 以產品作為管理的核心
也就是強調產品的研發，比如做iso9000體系的時候，它就強調質量是企業的根本，所有的這些活動都應當圍繞著產品的質量來做。
→ 財務預算作為管理的核心
很多的財務管理的書籍都強調預算管理的重要性，強調企業的各項生產經營活動應當服從和服務於企業的財務預算。
→ 以市場營銷作為管理的核心
強調市場導向，強調市場營銷，著名的營銷管理學家菲利普·科特勒曾經在《營銷管理》這本專著裡面寫過一篇文章，這篇文章講到：企業所有的活動，一開始各項職能是分散的，圍繞著客戶轉的是生產管理，是財務管理，是企業的人力資源管理，各項職能是分散的。市場經濟條件下，企業的這種觀點在不斷的轉變，顧客是企業所有執行職能的核心，而圍繞著客戶做的是市場營銷，是市場營銷的職能，而企業的其他生產經營活動是服務於市場營銷的。
這是典型的第三種觀點，強調營銷導向、市場導向。
→ 人力資源管理為管理核心
企業是由人組成的，當然人是管理核心。
→ 戰略管理為管理核心
強調戰略，也就是說企業的各項生產經營的活動，市場營銷、產品研發、財務預算，都是緊緊圍繞著企業的戰略來做的。
二.學員互動：哪一種管理職能更重要
企業這五項職能當中，哪乙個管理的職能是企業未來發展的導航器，而其他的管理職能是服從和服務於它的呢？
學員a：我認為是市場營銷。
講師：這是第乙個觀點。理由是市場是企業的導向，各種職能執行的導向應當以營銷作為管理的核心。
學員b：我覺得是市場營銷和戰略的結合。
講師：市場營銷和戰略的乙個結合，如果是單項選擇呢？
學員b：單項選擇就選戰略。因為企業發展的方向是由企業的領導人做了乙個預判，包括放棄一些市場東西，然後選擇一些他們希望企業發展的趨勢，可能戰略是更具主導性，市場是它的乙個參照值。
講師：這個觀點就是強調以戰略作為管理的核心，理由是因為企業的高層在做決策的時候，不是單一的考慮市場乙個因素，市場是在做戰略決策的時候的乙個參照值。
學員c：不同的企業有不同的側重，而且這些側重都有成功的企業。像人力資源管理，各個企業都是以人為本。
比如戰略這個決策有可能是乙個團隊，乙個智囊團或者乙個企業所有的部門來共同組成的，戰略規劃、市場營銷，這些都是人去做的，所以各個部門沒有人力資源的協調配合的話，其他也是妄談。
講師：這個觀點是強調人力資源管理在企業管理當中的重要支援作用。那麼，這五項職能當中，哪乙個管理的職能是基於核心或者是主導地位，而其他管理職能必須服從和服務於它，是企業未來發展的導航器？
學員d：我比較贊同財務預算的核心作用。
……得到的答案有所不同，有些人強調戰略，有些人強調hr，有的人會強調財務的預算，還有一些人更加贊同市場營銷。
圖1-1 諮詢公司市場調查資料分析
受調查中國企業統計資料分析：
1.產品
2023年3月份佐家管理諮詢公司針對沿海的幾個城市的職業經理做了乙個抽樣調查，一共發放了200多份調查問卷，**190多份，其中有10份左右是無效問卷，也就是說有170多份調查問卷的樣本。經統計，其中有6%的人認為企業管理的核心職能是產品職能，美國著名的營銷管理學家李斯特曾經寫過一篇文章叫《營銷淨式》，講了乙個案例，在上個世紀三十年代的時候，美國福特汽車公司熱衷於t型車產品的開發，當外部市場的種發生巨大變化的時候，福特汽車公司在強調提公升產品的質量，怎樣把t型車產品的質量做的更好，從而導致了美國福特汽車公司在跟日本豐田汽車進行對抗的時候，退出了曾經輝煌的舞台。如果我們強調以產品作為管理的核心，會使企業忽視外部市場的需求。
這篇文章已經批評了這種觀點。
2.財務
那麼財務的預算是不是企業未來發展的導航器，是不是一種核心的管理的職能呢？其他的管理職能必須要服從和服務於財務預算呢？我們並不否認預算管理對於企業在年度生產執行過程當中的指導的作用，但是要考慮一下，年度財務預算的**是什麼？
從程式來講，首先是年度經營計畫，是銷售計畫、採購計畫、生產計畫、人力資源計畫，所有這些計畫最後經過預算的質詢以後，會體現在財務收支上，但是年度的經營計畫**於什麼？**於中長期三到五年的規劃，中長期的三到五年的規劃**於什麼？它是企業戰略的乙個重要的構成部分，也就是說，預算是服務於企業未來發展戰略的資源配置、資金配置，它是支援企業未來發展戰略的。
為什麼在很多企業會看到一種現象，做財務預算的時候，把去年財務收支的資料拿過來以後，變成了第二年財務預算的數字遊戲，導致了很多的預算活動脫離了企業未來的發展戰略。所以，我們認為預算也不是企業發展的導航器。
3.市場
36%的人認為企業的管理應當以市場作為管理的核心，也就是強調市場導向。市場營銷在企業各項職能當中的引導是不能忽視的，但是，企業高層在做決策的時候，是不是單一的考慮市場乙個因素呢？不是這樣。
在做決策的時候，在確定企業發展方向的時候，不僅僅考慮的是市場，同時還要考慮到內部的資源能否支援我們在這個市場裡面、在這個行業裡面進行生存和發展。
4.人力資源
12%的人認為企業的管理應當以人力資源管理作為企業管理的核心，這是搞hr的人們的一些觀點，我們也並不否認人力資源管理在企業管理當中這種重要性，但是，hr（人力資源）日常的工作行為應當協同於企業的未來發展戰略。
比如集團公司如果沒有進入房地產業，絕對不會去儲備和招聘房地產人才，如果是乙個全國性的企業，也就是業務戰略未來的發展將會在全國，甚至是全球跟別的同類競爭對手爭奪人才的時候，那麼我們的人力資源薪酬戰略應當是什麼樣的？我們的薪酬戰略就應當是乙個聚焦與全國市場的競爭力的對比。
某企業薪酬戰略的制定
某浙江企業的老總向諮詢顧問詢問企業的薪酬對比範圍，老總認為他的企業對比範圍應在紹興市或浙江省。
諮詢顧問答道：您的企業在未來三到五年業務擴張的範圍，到底是在紹興市還是浙江省，或者是全國？如果要做乙個全國性的企業，意味著是在全國，無論是北方還是南方跟你的競爭對手去爭奪所需要的人才。
在這種情況之下，企業的薪酬的戰略、薪酬競爭力對比的範圍如果僅僅侷限於紹興市或者是浙江省，會導致什麼樣的現象出現？會使企業的人力資源的薪酬競爭力失去可比性。
所以，人力資源的各個功能模組應當考慮乙個問題就是：如何協同於企業未來的發展戰略，人力資源管理的職能也不是企業未來發展導航器。乙個企業家做企業，絕對不是為了培養人才而培養人才，是因為為了實現自己企業未來的發展戰略目標而培養人才。
5.戰略
企業的各項職能應當能夠緊緊的圍繞著25%的人所倡導的這種觀點，也就是緊緊的圍繞著企業未來發展戰略來做。
薪酬設計七步法
測試成績 86.67分。恭喜您順利通過考試！單選題1.低端市場的競爭要素是 a 產品價值 b 產品效能 c 客戶價值主張 d 市場份額 正確答案 c 2.操作薪酬的推動力的特徵是 a 擁有權力和資源 b 具備薪酬變革操作技能 c 具備理解本企業運作的人 d 以上三個特徵 正確答案 d 3.要實現薪酬...
薪酬設計七步法十二
第十二講薪酬管理運作體系設計 下 一.如何確定員工在薪資頻寬中的位置 第四個構成部分是操作性比較強的部分，實際上就是如何確定員工在薪資頻寬中的位置，確定了員工的薪資頻寬，劃分了七個等級，到底什麼樣的人在上四分位，什麼樣的人在下四分位，怎麼樣進行操作，這裡面做出了乙個規定，第十三條 所有的員工的基本工...
薪酬設計七步法一
第一講中國企業薪酬管理常見的問題與整體解決方案 第一講中國企業薪酬管理常見的問題與整體解決方案 1.頭腦風暴 企業管理的核心職能是什麼 2.學員互動 哪一種管理職能更重要 3.中國企業薪酬管理必須思考的問題 如何協同戰略 第二講薪酬變革前期準備工作 1.企業薪酬管理系統設計七步法簡介 2.如何構建薪...