作者：史永鳳
**：《經營管理者·中旬刊》2023年第09期
摘要：進入21世紀以來，國家對於人才的需求量和種類日益增長，人才決定了乙個企業乃至國家在競爭中的成敗。高校作為高素質人才的聚集地，其人力資源結構的優化配置不僅對於高校的發展至關重要，而且關乎到整個國家的發展。
然而，由於高校人力資源優化存在其特殊性，其人力資源優化配置面臨諸多問題和挑戰，因此，本文從問題的**出發，在此基礎上有針對性地提出高校人力資源結構優化的策略，以期發現更高效的人力資源管理模式推動高等教育事業的發展。
關鍵詞：高校人力資源存在問題優化策略
一、引言
近年來，高等教育的迅速發展，帶動了許多高院對人力資源管理體制進行了探索性改革，在教師職稱評審、薪酬福利改革、人才引進等方面做了許多新嘗試，取得一定的成果，使得我國高校人力資源配置在數量、結構、質量、效益等方面得到較大改善，但與此同時，高校人力資源配置依然存在著結構比例不協調、配置機制轉換遲緩、流動過程存在「非理性」現象等問題。
二、研究現狀
高校人力資源優化配置是高校資源配置的重要組成部分，也是高校人力資源管理的核心問題。然而，目前國內外針對高校人力資源優化配置方面的研究進行的很少，缺少系統、專業、可操作性研究成果。該課題的研究者通常將人力資源配置作為高校整體資源配置的一部分，縱觀國外高校資源配置，可歸納為兩大部分：
一是研究如何有效分配利用稀缺教育資源，提高教育資源的經濟效益；二是研究教育與社會、經濟之間的相互關係。
三、高校人力資源結構存在問題
1.人力資源配置結構失衡，資源利用率低。高校人力資源配置結構失衡突出反映在高校人力資源的配置結構、年齡結構、學歷結構、學緣結構等方面。
從人員的配置結構來講，一方面大規模生源擴招，學科結構的不斷調整，直接導致專職教師專業結構失衡，出現了有違教學規律的超大班教學以及教師超負荷工作與部分師資過剩兩極分化的現象，且非教學科研人員膨脹過剩。另一方面校內職位結構配置也不合理，專職教師、教學科研人員與行政管理、後勤人員之間的比例失調，影響高校的改革和發展。從年齡結構上看，高校人力資源群體沒有形成合理的年齡梯度，高校教師隊伍年輕化、高階職稱老齡化、新老交替形式嚴峻。
從學歷結構來看中高階職務、教授比例偏低，專任教師學歷層次偏低，碩士、博士、海歸等教師比例不協調，沒有形成一定規模的學術梯隊，骨幹教師、學科領頭人及拔尖人才緊缺。
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