廣義的大學管理制度即是高等教育管理制度。狹義的大學管理制度是指大學內部管理制度，主要包括大學內部權力體制、權力運作機制及各類具體管理制度，如教學制度、人事制度、學生制度等。本文擬從分析大學管理理念變革入手，著力**未來乙個時期大學權力體制、決策模式和控制模式改革的趨勢與特點。
至於大學內部諸多具體管理制度的改革，因篇幅所限，暫不論及。
一、大學管理理念的變革
不同組織理視野論中的大學管理理念各有不同。古典組織理論認為，「科層制」是大學內部權力關係的主要特徵，改革的核心問題是上級如何通過有效地管理下級，以提高管理效率。而社會系統理論認為，改革的關鍵是如何協調大學行政權力與學術權力之間關係，使之分別在不同的領域發揮不同的作用。
開放系統理論則認為，隨著大學開放程度的不斷提公升，協調大學內外各類權力的關係，進一步突出大學法人地位，將成為大學管理改革的重點。
（一）古典組織理論視野中的大學管理
泰羅、法約爾等人將一般科學的原則應用於工作和管理環境，提出了科學管理的基本原則。其中，最具代表性的，當屬馬克斯·韋伯的科層制理論。韋伯認為，包括大學在內的各種社會組織，都是在高度理性支配下、為完成特定目標而設計的工具，其最顯著的特徵是「科層制」，具體表現在：
（1）明確的專門分工：將日常工作作為正式的職責分配到每個工作崗位；
（2）層次分明的權力結構：組織中的權力形成乙個金字塔式的結構，上層對下層的行動和決定負責；
（3）相對穩定的規則體系和活動程式：決策和行動以成文的規章制度為依據，具有一致性、可預料性和穩定性；
（4）非人格化關係：為建立對人員和各種活動的有效控制，必須去除純粹個人的、情緒化的和非理性的因素；
（5）職業定向：組織人員的職業性僱傭和組織中高階職員的專業定向。
韋伯認為，通過層層控制和規範約束，將會促成理性、有效和守紀律的行為，進而達成管理的目標。為提高管理的效率，必須在管理中按層次和許可權排列職位，建立一條服從於上級權力的清晰的指揮鏈。科學管理的一般程式，首先是明確完成任務的最佳方式，然後制定出相應的規章，並根據任務的專門化要求僱傭專家和員工，合理確定其權力關係和程式。
這種通過理性設計以獲得最高效率的管理理論，通常被稱為古典組織理論。雖然美國管理學家赫伯特·西蒙認為，即使在穩定環境中的理想條件下，也不可能作出完全理性的決策，因為有三類約束理性無法避免：其一，多少有點無意識的技能、習慣和反應能力，自動地決定了乙個個體的表現；其二，組織中個體的動機、價值觀、忠誠和既得利益；其三，主體可以獲得的精確資訊的量。
但是，儘管如此，這種管理理念還是逐漸影響到包括大學在內的社會各部門的管理實踐。古典組織理論視野中的大學同工廠一樣，核心問題也是如何建立合理的層級和分工，從而保證大學各亞層次組織在統一目標下各司其職、高效執行。管理中如何分權、授權和放權等問題變得至關重要。
改革就是要在集權與分權之間建立適當的平衡，建立既能有效控制，又能調動下層積極性的縱向管理體制結構。
這種視大學為行政管理鏈中的一環的觀點，對於強化大學的整合，提高大學組織化程度，起到了積極的作用。但是，這種僅僅注重大學行政權力，只強調自上而下的行政管理，漠視學術管理的特殊性，對學術人員的權益和學術活動所需自由認識不足的缺陷，日益引起了廣泛的質疑。美國學者羅伯特·伯恩鮑姆認為，將這一理論運用於大學管理存在諸多缺陷，大學管理人員理性的有限性至少表現在四個方面：
其一，大學的全部情況十分複雜，乙個人不可能有那麼多的精力去關注不計其數的可變因素；其二，管理人員所獲得的情況都經過了傳遞者的過濾，有的可能甚至還是被歪曲了的；其三，大學內外可變因素內部及其相互之間的相互作用錯綜複雜，並且往往是鬆散聯合，可選的行動方案的結果又常常是不確定的；其四，在一定情況下，可選行動方案太多，管理人員不可能全部都考慮到，那些真正能夠被考慮到的往往只是所有方案的一部分（通常還只是很少的一部分）。因此，在大學中，管理人員要做到完全按照理性的要求辦事，客觀上是不可能的。既然不可能算無遺策，那麼轉變組織文化，突出基層的作用就顯得十分必要。
（二）社會系統理論視野中的大學管理
2023年，美國學者梅約帶領乙個研究小組，在西方電器公司的霍桑工廠進行了一項開拓性的研究。這項研究後來被稱作「霍桑研究」。他們發現，工人們在很大程度上控制工作的程序而不受管理要求的支配。
廣而言之，人們是處在各種社會關係之中並受其影響的「社會人」，組織中存在著各種非正式組織、複雜的人際關係和利益關係，這些是「海平面以下的冰山」，對組織成員的行為具有舉足輕重的影響。這種觀點打破了古典理論把組織當作理性模式的框框，組織被看作是一群對目標缺乏一致認同，而僅僅是在組織的存續中分享共同利益的參與者所組成的聯合體。組織理論由此進入了乙個新的時代。
以後，隨著世界民主化潮流的發展和人本主義思潮影響的擴大，逐步形成了乙個被稱作社會系統理論或社會政治團體理論的思想領域。
社會系統理論認為，組織是由各具不同要素和過程的若干子系統組成的聯盟，這子系統在某些場合下共同協作去完成系統的目標，而有另一些場合下，它們又為實現自己的目標而努力。每個子系統相對其內部眾多更小的系統而言，又是乙個母系統。各子系統之間相互影響，但不能相互替代，它們各有自身的特點。
組織中的非正式組織影響著組織的行為方式，除了上層對下層的管理，下層往往管理上層，並且這種權力是無法替代的，因此，對於組織而言，來自低層對高層的管理同樣十分重要。
在社會系統理論看來，大學是乙個由具有不同信仰、情感、利益需求和行為準則的群體所共同組成的系統，大學的實際執行狀況取決於系統內部和外部各類群體之間的相互關係。由於各子系統的所遵循的規範各有不同特點，因此，針對不同領域的特點，需要進行不同型別的決策。在不同型別的決策中，行政管理者和教師的權力關係有所不同。
某些型別的決策是行政管理者的勢力範圍，而另一些則是教師的範圍。改革就是要改變行政管理者對學校實行全面控制的狀況，重新劃分權力，擴大基層的影響力，加強廣大教師對決策的參與。這對於確立教師在學術領域的決策權並參與全校性管理，提供了合法的依據。
一方面，根據不同型別的權力控制不同領域的原則，在學術領域，教師具有一定的自治權，這種自治權是其作為高深學問持有者所固有的，既不是行政管理者授予的，也不是分享行政管理者的權力的結果；另一方面，根據重視基層的「底重原則」，在全校性管理領域，教師應當具有參與和認同管理的權利。
（三）開放系統理論視野中的大學管理
「開放系統理論」這一概念的使用，常常是很不精確的。美國組織理論卡茨和卡恩認為：「開放系統理論是被人們在最寬泛意義上過度運用的有關一種框架、一種元理論和一種模式的術語。
開放系統理論是理解許多態別和層次現象的一種方法，也是描述這些現象的一種概念語言。」這種理論視野中的組織是各類團體或利益主體的聯合，每個團體都力圖通過與其他單位的互動，從集合體中獲取一些東西，而且，每個團體都有其選擇和目標。因此，總體而言，組織是乙個鬆散結合的系統。
美國學者托尼·布希認為，鬆散結合系統主要有這樣一些特徵：組織目標不明確，組織管理的手段和程式不清晰，組織間聯絡不緊密，各組成部分界限不清，組織內部具有專業性，組織管理中參與者流動性強，很難明確各人的責任，組織對外部資訊的把握具有不確定性。之所以會形成這樣一些特徵，是因為組織存在於變化的環境之中，並根據環境的變化不斷調整其自身的結構和行為。
理查德·斯格特認為，組織對其環境的適應至少發生在兩個層面上：第一，組織的每個子單位的結構特性各與其自身的特定環境相適應；第二，組織的分化和整合模式與其所處的整體環境相適應。
在適應環境的過程中，開放系統通常在形態上變得更分化，在結構上變得更模糊和善變。因此，從總體上認識系統活動的關鍵，就是理解每個子系統在做些什麼以及每個子系統對整體所起的功能性（非功能性）作用。
鬆散結合的系統沒有固定的結構，系統的結構取決於環境和系統的相互作用狀況。由於系統結構處於不斷的生成變化之中，因此鬆散結合的系統總體處於所謂「有組織的無**狀態」（organized anarchy），即系統表面上結合成為一體，但在實際運作中往往呈現出無序的狀態。這使得開放系統理論視野中的管理，明顯不同於古典組織理論和社會系統理論視野中的管理。
古典組織理論視野中的決策是乙個連續的理性過程。社會系統理論視野中的決策主要是根據管理領域的不同，選擇不同的策略，採取不同的辦法，如分配決策、安全決策等。開放系統理論視野中的決策關注的則是情景（如威脅與問題）與結果（可安全與安全感）之間的權變關係，即情景與結果之間的關聯模式，取決於組織自身的行為方式。
對於環境需求的變化，組織在應答中必須採取相應的變化，標準化的操作程式無法適應所面對的各種型別的新要求。歸根結底，組織是乙個動態的系統，它並不為某種靜態或固化的結構所控制，環境也並不能直接決定組織結構的具體特徵，組織結構隨著組織行為而改變。因此，在研究組織問題時，應將關注的焦點從靜態的結構轉向動態的過程。
開放系統理論對大學管理的影響，主要體現在三個方面：
第一，大學結構日趨多元。在適應多元化社會中複雜多變、甚至往往是互相矛盾的需求的過程中，大學組織結構日益趨向多元化，日益成為乙個具有若干個中心或「靈魂」的「鬆散結合系統」，其特點如美國學者卡爾?威克所說：
「鬆散結構『傾向於傳達這樣一種思想：相結合的事件之間雖然反應敏感，但是，每個事件同樣保持它自己的特點和某種物理或邏輯上的獨立的標誌。』」鬆散結合允許大學在同時刻針對不同的問題，從若干不同方向進行適應性運動，從而可能出現大學的一些部門頻有創新之舉，而另一些部門卻極端傳統甚至守舊。
在此情況下，「變革，不能以四平八穩的方式在整修系統中全面進行，而必須將半獨立的各部門作為乙個鬆散的結合，在其各自的基礎上分別加以對待，步步為營地推進。」
第二，大學進一步融入社會。隨著大學開放程度的不斷擴大，大學內外邊界日趨模糊。對此，克拉克·科爾提出的「多元化巨型大學」觀，給予了很好的說明。
「多元化巨型大學」是由多個社群組成的鬆散聯合體，它包含許多互相矛盾的社群——本科生社群和研究生社群、人文主義者社群、社會科學家與自然科學家社群、專業學院社群、非學術人員社群、管理者社群等，它邊界模糊，一直延伸到歷屆校友、議員、農場主和實業家——而他們又與這些內部的乙個或多個社群相關聯。實際控制大學的是多元權力。美國學者菲利普·阿特**認為：
「大學不是乙個整齊劃一的機構，而是乙個擁有一定自治權的各種團體組成的社會。」著名高等教育研究專家布魯貝克認為，大學管理機構必須由校內和校外兩方面人士共同組成。沒有前者，大學就會資訊不准；沒有後者，大學就會變得狹隘、僵化，最後就會與公眾的目標完全脫節。
因此，開放系統理論視野中的大學管理，呈現出某種分散管理的狀態，管理權在不同主體之間進行分配，各種校內外利益主體，甚至社會中介機構和市場因素都對大學管理具有不容忽視的影響，最終形成了多主體共同控制的格局。
第三，大學日益成為面向社會自主辦學、自我約束的公共獨立法人。所謂公共獨立法人，是指具有社會公共事業性質和民事法人地位的獨立社會機構。它既不同於哪些直接由**部門管理的公共機構，也不同於一般的民間組織，而是介於**公共部門和民間組織之間的一種組織。
例如，日本國立大學改革中提出的「獨立行政法人」，就是公共獨立法人的一種形式。按照日本《獨立行政法人通則法》的規定，「獨立行政法人」就是介於**機構與民間組織之間的一種「準」**機構。
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