作者：李小華
**：《管理觀察》2023年第15期
摘要：績效考核是企業管理的重要內容，然而，通過績效考核使企業績效改善的效果甚微。文章從績效考核體系設計、績效考核實施及績效考核結果反饋幾方面分析了績效考核難以達到目的的原因，並對績效考核模式進行了**。
關鍵詞：績效考核績效考核體系績效考核模式
一、問題的提出
企業對員工進行績效考核的目的是為了改善員工的績效，進而改善企業的績效，提高企業的競爭能力和適應能力。是企業管理尤其是企業績效管理的重要環節。然而，實踐證明，績效考核工作使企業管理工作者普遍感到困惑：
組織的努力並不一定意味著組織績效的改善。也就是說，企業對員工進行的各種形式的績效考核並不一定能促進員工改善個人績效從而獲得整個組織績效改善的結果。同時，「績效」的概念也一直困擾著理論界：
bernadin等(1995)認為「績效應該定義為工作的結果,因為這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金的關係最為密切」，「績效即結果」的觀點認為，績效是工作所達到的結果，是乙個人的工作成績的紀錄；而murphy（1990）則認為「績效是與乙個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為。」二者均有立論的依據和道理，也難免失之偏頗。拋開有關績效概念在理論上的爭論，在企業管理的實際工作中，人們發現，真正對員工績效和組織績效產生影響，從而促進其改善的關鍵是員工行為的改變。
這就意味著，企業要想改善並獲得良好的績效，首先應在企業內部形成有利於調動員工積極性，鼓勵創新、進行團隊合作的企業文化，建立完善的學習型組織；另一方面，企業應組織設計科學的、有利於促進員工行為改善的績效考核體系。從而達到績效考核的目的即通過員工個人績效的改善獲得良好的企業整體績效。
製造企業績效考核體系實施方案
xx家具 在市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在市場竟爭中生存與發展的最重要的物質基礎。它既是制定企業戰略的重要依據，又是實施企業戰略的支撐點。人力資源是一種活的資源，是企業第一資源，是企業生存和發展的主體。企業的財力 物力具有通過人的能動的運用，才能創造出新的價值，創造出利潤。一 ...
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