人力資源管理，是當代管理科學中最重要的組成部分。目前乙個重要而現實的問題就是必須做到及時的發現人力資源，大膽的選拔人才和使用人才。既要根據每個人的知識機構和能力結構，按照社會化生產部門的實際需要，進行合理的分配與組織，做到知人善任，量才錄用；又要根據科學技術的發展和市場的變化，對人才結構進行合理的調整，促使人才和其他生產要素的最佳組合，實現人才的合理流動，從而提高各個社會經濟單元乃至整個社會的經濟效益。
為了解決這一問題，既要注意發揮現有人才能力和素質的作用，又要注意現有人才的內在潛力，以充分發揮和調動他們的積極性、創造性和主動性。
所謂人力資源，是指能夠推動社會經濟和文化發展的具有勞動能力的人們的總和。人力資源在巨集觀意義上以國家和地區為單位，在微觀意義上以部門和企事業為單位。人力資源最基本的方面，包括體力和智力；完整的概念，還包括體力、智力、知識和技能四個方面。
二、 人力資源的特點
1. 人力資源具有能動性
人不同於自然界其他生物，具有主觀能動性，能積極主動、有目的、有意識的採取行為、手段，獲得一定的結果。
2. 人力資源具有實效性
人力資源的形成、開發和利用都要受到時間方面的限制。從個體角度來看，作為生物有機體的人，尤其生命的週期，如幼年期、青壯年期、老年期等，各階段的勞動能力和生產能力各不相同；從社會角度來看，人才的培養和使用也有培訓期、成長期、成熟期等。因此，熱力資源的開發必須遵循其內在的規律，是的人力資源的形成、開發、配置和使用處於一種動態平衡中。
3. 人力資源具有智力性
人不僅具有主觀能動性，而且還是知識的載體，這是人力資源區別於其他資源的又一特徵。人可以通過自己的整理，使自身能力無限擴大；人的知識還可以傳播、深入，才使得人力資源風具有價值和實用價值。
4. 人力資源具有兩重性
人力資源既是生產者，又是消費者，人的兩重性，要求我們既要重視人口數量的控制，又要重視人力資源的開發和培養。充分利用和開發現有的人力資源，是降低人力資源成本，獲取人力資源受益的基本途徑。
5. 人力資源具有再生性
人口再生產是人口不斷增加，人類自身得以延續和發展的過程。人力資源的再生不同一般生物的再生性，除了遵守一般生物學規律外，人力資源的再生產還受到人類意識的支配和人類活動的影響。
三、 人力資源管理的含義
作為最主要的資源，人力資源必須進行科學而有效的開發和管理，才可能最大限度的發揮效益。我們可以從以下兩個方面理解人力資源開發與管理：
1. 對人力資源外在因素——量的管理
在社會大生產均要求人力和物力按比例合理配置，再生產過程中人力和物力在家質量上的比例也是客觀存在的。
對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化。對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者保持最佳比例和有機結合，是人力和物力都充分發揮出最佳的效應。
2. 對人力資源外內在因素——質的管理
即對人的心理和行為進行管理，就是採用採用現代化的科學方法，對人的思想、行為和心理進行誘導、控制與協調，充分發揮人的主觀能動性，是群體在觀念上一致，感情上融洽、行動上協作，達到組織的目標。
總之，人離子環的開發與管理，就是運用現代化的科學手法，對於一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與協調，使人力、物力保持最佳的比例，同時對人的思想、行為、心理進行恰當的誘導、控制與協調，充分發揮人的主觀能動性，以實現組織目標。
3. 人力資源管理的含義
從開發的角度看，人力資源管理即包括智力的開發，也包括人才的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括現有人力資源能力的充分發揮，還包括人力資源潛在能力的有效挖掘。
從利用的角度看，它包括人力資源的發現、鑑別、選拔、分配和合理使用；從管理的角度看，它既包括人力資源的規劃和**，也包括人力資源的組織和培訓。
不僅是在事業單位還是企業單位，人力資源管理都應當成為現代化科學管理的賀信。
四、 人力資源管理的目標
1. 取得最大的使用價值
真正的財富在於使用盡量少的價值，創造出盡量多的使用價值，在盡量少的勞動時間裡創造出盡量多的物質財富。
表現在人力資源管理方面，就是通過合理的開發利用，實現人力資源的精幹和高效。具體而言，就是：
人的使用價值最大=人的有效技能最大的發揮
人的有效技能=人的勞動技能*適用率*發揮率*有效率。其中：
適用率=適用技能/擁有技能（是否用其所長）
發揮率=耗用技能/適用技能（即幹勁如何）
有效率=有效技能/耗用技能（效果如何）
2. 發揮最大的主觀能動性
現實的激勵因素，決定了員工工作動機的強弱。一般而言，現實的激勵因素主要包括以下幾個方面：
1) 任用情況
知人善用，善於觀察人，較快的認識人的興趣、愛好、才能和知識，善於按事選人，平等競爭，使每個人擁有同樣的機會找到最適合發揮自己才幹的舞台。
2) 信任程度
領導者與被領導者的互相理解、互相信任。
3) 晉公升制度
每個人都希望晉公升，但是由於職位有限，不可能滿足所有人的晉公升需求，因而要求乙個公正、公平、嚴格考核、擇優晉公升的體系，激勵員工不斷提高自己、充實自己，在競爭中獲勝，發揮出自己的主觀能動性。
4) 薪資制度
薪資在目前階段仍是最主要的激勵形式，做到薪資制度的合理性、公正性與競爭性。
5) 獎勵制度
獎勵包括物質獎勵和精神獎勵，用來滿足員工自尊和自我實現的需要，進而不同程度的提高積極性。
正確的獎勵制度，第一，考核制度是獎勵制度的前提，沒有公正的考核，就不會有公正的獎勵制度。第二，正確的處理物質獎勵與精神獎勵的關係，在保持一定物質獎勵的基礎上，著重提高精神獎勵強度。
6) 處罰制度
可以有效的防止和糾正各種非預期的行為，保護多數員工的主觀積極性。
正確的處罰制度應注意：第一，處罰制度應嚴肅，在反覆弔唁的基礎上產生，寬嚴適度；第二，處罰制度一經確定，就應嚴格遵循；第三，處罰制度主要針對少數人，而且是輔助手段，應防止過分誇大處罰作用。
7) 參與程度
乙個單位的成員，儘管地位再低，也有自己的自尊，希望得到他人的尊重、理解和平等的對待，希望自己的看法和建議有人傾聽並被採納。因此，決策過程應該鼓勵下級民主參與，參與程度越深，越易於發揮下級的主觀能動性。在條件許可的情況下（諸如問題的性質、人員素質、時間條件、參與成本等），應盡量鼓勵下級參與。
8) 福利狀況
福利包括住房、醫療保險、養老保障、工作環境、福利設施等，是滿足員工生存、安全、社交的重要途徑，也是外在激勵的重要組成部分。良好的福利條件，會使員工感到組織的溫暖，增強組織的凝聚力，從而激發員工更加積極的工作，自覺發揮出個人的主觀性、創造性和能動性。
五、 人力資源管理的原理
1. 同素異構原理
同素異構，是指事物的成分因為在空間關係上排列順序和結構形式上的不同，會引起不同的結果。同樣數量的人，用不同的組織網路連線起來，形成不同的權責結果和協作關係，可以取得完全不同的效果。用系統理論來分析，組織結構的作用就是使人力資源形成乙個有機的整體，可以有效的發揮整體功能大於個體功能之和。
合理的組織結構，可以充分的發揮人力資源的潛力，發揮出組織的系統功能。
2. 能級層序
不同電子層結構上的電子，具有不同的勢能；由於不同能量的電子各在其位，所以才形成了穩定的結構。不同能力的人，在組織內部不同的崗位上，給予不同的權利和責任，事項能力與職位的對等和適應。
為使有限的人力資源發揮出最大的效能，必須在組織建立一定的層級機構，並制定相應的標準規範，形成嚴格的組織體系，從而形成穩定的組織機構，然後將組織成員按照自身的能力、素質，恰當的安排到組織中的各個崗位。
3. 要素有用
在人力資源管理與開發中，任何人都是有用的，關鍵在於為他們創造條件，及時的發現人才，並為他們創造機遇。
4. 互補增值
知識互補：在組織中，個體的知識領域、知識深度和廣度上實現互補，那麼組織的知識結構就比較全面合理；
能力互補：個體在能力型別、能力大小上相互補充，實現集體能力的形成優勢；
年齡互補：根據其承擔的任務的性質和要求，要求有不同的年齡結構，實現在體力、智力、經驗、心理上互補，順利實現人力資源的新陳代謝，保持持久的活力；
性格互補：形成良好的人際關係和處理各類問題的良好的性格結構；
關係互補：形成集體的社交優勢。
5. 動態適應原理
人事調整，實現人與崗位的動態適應。
6. 激勵強化原理
創造滿足職工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。在人力管理上，注意員工的動機，激勵人的動機。
7. 公平競爭原理
從同樣的起點、用同樣的規則，公正的進行考核，進行公正的錄用和獎懲的競爭方式。同時，競爭有度，防止人際關係的緊張，破壞協作。另外，競爭已組織目標為重。
8. 文化凝聚原理
建設良好的組織文化來凝聚員工。凝聚力來自於兩個方面：
第一，組織對個人的吸引力，或個人對組織的向心力；
第二，組織內部員工之間的吸引力。
顯然，組織凝聚力不僅與物質條件相關，更與精神條件、文化條件相關。工資、獎金、福利等物質條件，使組織凝聚力的基礎，沒有這些，無法滿足員工生存、安全的物質需要。組織目標、組織道德、組織精神、組織哲學，使組織凝聚力的根本，沒有它，無法滿足員工社交、尊重、自我實現、超越自我的需要。
組織的凝聚力，歸根結蒂產生於內在的價值觀。
六、 人力資源管理的基本職能
人力資源管理的基本職能分為管理職能和作業職能兩個方面。
1、管理職能
人力資源管理在企業最高層的授權下，處理對他人有權利關係的工作，包括計畫、組織、智慧型、控制等項內容，其程度與範圍隨授權的程度而定，也就代表最高層領導行使管理工作的許可權，使管理權利的一種延伸；
2、作業職能
包括員工的招聘、選用、派用、培訓；工作分析與工作評價、員工績效的評價、制定與執行報酬與福利計畫，建立有效激勵員工改善或提高員工績效的系統，建立人力資源資訊系統，以及處理勞資關係等一系列內容。
七、 人力資源管理制度的框架
1. 人力資源開發規劃管理
研究公司人力資源現狀，發現問題；**公司人力資源需求；參與公司人力資源開發戰略規劃的制定，確定具體計畫並組織實施；
2. 員工甄選錄用管理
制定新員工招聘工作方案；支援新員工招聘考試、支援新員工招聘評審；負責新員工報到及培訓、工作部門分配；
3. 員工常規人事管理
員工聘用合同簽訂； 員工獎懲以及公升、降、調、辭、退處理；
4. 員工培訓教育管理
員工職業道德以及禮儀培訓；員工知識技能培訓；
5. 人事異動
人事異動程式的處理和審核
6. 人事檔案
企業員工人事檔案的立卷、整理、儲存和調閱。
人力資源離職率的定義
所謂離職率是指在一定時期內，員工離職的數量佔 員工 的比率，這個也可以理解為在一定時期內，每100個員工中有幾個員工離職。離職率的計算方法 常見的幾種錯誤的離職率計算方法 在眾多的資料中，離職率的演算法大多是以某一單位時間的離職人數與正式職工平均人數之比來表示，而正式職工平均人數又為單位時間期初人數...
人力資源規劃的定義與原則
摘要 人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。規劃應該掌握的原則有 1 充分考慮內部 外部環境的變化，2 確保企業的人力資源保障，3 使企業和員工都得到長期的利益。...
1人力資源管理的定義及意義
人力資源管理，是指運用現代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓 組織與調配，使人力 物力經常保持最佳比例，同時對人的思想 心理和行為進行恰當的誘導 控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才 事得其人 人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理的主要意義是 1 通過合理的管理，實現人力資...