關於工作分析的方法

1、工作分析的作用

工作分析是重要的管理基礎工作，闡明工作的任務、職責、及任職條件等內容，作為人員聘任、職位評價、績效評估、職級設計以及薪資結構設計的基礎。幫助改進公司的組織結構與工作系統。

其作用體現在四個方面：

1 組織決策過程（包括組織結構、組織計畫、組織政策等）；

2 工作與裝置3 設計（包括工作設計、裝置4 設計、工作方法設計、操作規程、工作安全、規章制度）；

5 人力資源管理（包括人員聘用、選拔、安置、培訓、開發、績效標6 準、薪資管理）；

7 其它服8 務（包括職業諮詢、制度教育）。

2、關於工作分析中需要收集的資料型別

3、工作分析的六個導向

工作分析是乙個完成職位描述調查分析的過程，其核心是識別重要的工作行為並將工作分類。

應特別注意區分：員工實際所做的工作與他應負責任之間的區別，以及完成什麼工作與如何完成這項工作之間的區別。

回答工作做什麼，稱為任務導向分析；

回答工作要如何做，稱為行為導向分析；

回答任職條件是什麼，稱為個人導向分析；

回答工作績效是什麼，稱為目標導向分析；

回答工作環境是什麼，稱為條件導向分析；

回答工作責任是什麼，稱為責任導向分析。

4、工作分析的主要方法概要：

①問卷調查：問卷設計是一項非常專業的工作，必須將需要獲得的資訊轉化為簡單明確的問題。

通常問卷可分為兩類：

其一，結構性問卷，僅在設計好的問卷中選勾答案。

其二，非結構性問卷，對設計好的問題作主觀的陳述性表達。

問卷法的最大優點是比較規範化、數量化，適合於用計算機對結果進行統計分析。但它的設計比較費工，也不像訪談那樣可以面對面地交流資訊，因此，不容易了解被調查物件的態度和動機等較深層次的資訊。

問卷法還有兩個缺陷，一是不易喚起被調查物件的興趣；二是除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細的資訊。

②觀察法：指對工作實況作現場觀察並記錄有關工作情況。

研究者認為有經驗的員工並不總是很了解自己完成工作的方式。許多任務作行為已成習慣，幹起工作來並未意識到工作程式的細節。

因此，研究者主張採用觀察法對工作人員的工作過程進行觀察，記錄工作行為的各方面特點，了解工作中所使用的工具裝置，了解工作程式、工作環境和體力消耗。

觀察時，可以用筆錄；也可以用事先預備好的觀察專案表，一邊觀察，一邊核對。

在運用觀察專案表時，須事先對該工作有所了解。這樣，制定的觀察專案表才比較實用。

觀察前先進行訪談將有利於觀察工作的進行。

相關方法工作參與法：這種方法是由工作分析人員親自參加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析的資料。通過實地考察，可以細緻、深入地體驗、了解和分析某種工作的心理因素及工作所需的各種心理品質和行為模型。

③面談法：通過面談並記錄員工對工作及職責的看法。

相關方法技術會議法：這種方法是召集管理人員、技術人員舉行會議，討論工作特徵與要求。由於管理人員和技術人員對有關的工作比較了解，尤其是比較了解有關工作的技術特徵和工藝特徵。

所以他們的意見對獲取有效地工作分析資料無疑是很有用的。

④工作日誌法：通過工作日誌了解員工及其職位的工作情況。

這種方法要求員工在一段時間內對自己工作中所做的一切進行系統的活動記錄。如果這種記錄記得很詳細，那麼經常會提示一些其它方法無法獲得或者觀察不到的細節。

⑤關鍵事件法：是由熟悉工作的專家找出工作中對績效有重大影響的關鍵事件和行為。

關鍵事件法就是一種常用的行為定向方法。在大量收集關鍵事件以後，可以對它們作出分析，並總結出職務的關鍵特徵和行為要求。關鍵事件法既能獲得有關職務的靜態資訊，也可以了解職務的動態特點。

相關方法工作任務清單法：這種方法是讓員工在工作任務清單中找出與自己工作有關的專案，以便確定某一工作的特性。工作任務清單一般由主題專家設計。

六、工作分析的主要方法

1、職位分析問卷——paq法

著名的「職位分析問卷（position analysis questionnaire，paq）」，由美國普渡（purdue）大學的工業心理學家麥考密克等人設計。該方法無需修改就可用於不同的組織和不同的工作。

問卷共計六個部分、194個問題，

這194個問題也稱為工作元素，

對每一工作元素用以下六個標準之一進行衡量：

使用程度；對工作的重要程度；工作所需的時間；發生的概率；適用性；其他

對每一標準主要採用五分刻度描述。

對這六個方面的194個工作元素的定量化描述，來決定一職務在五個方面的性質：

溝通、決策、社會責任、熟練工作的績效、體能活動及相關條件。

paq法工作元素的分類

職位分析問卷法的優點在於：

它將工作按照五個基本領域進行並提供了一種量化的分數排序。

這五個基本領域是：

（1）是否負有決策、溝通、社會方面的責任；

（2）是否執行熟練的技能性活動；

（3）是否伴隨有相應的身體活動；

（4）是否操縱裝置；

（5）是否需要對資訊進行加工。

因而，職位分析問卷的真正優勢在於：

它對工作進行了等級劃分。可以根據決策、熟練性活動、身體活動、裝置操縱以及資訊加工等特點對於每一項工作分配乙個量化的等級分數。然後，可以依據這一資訊來確定每一種工作等級或工資等級。

職位分析問卷的問題在於：

對工作活動的描述過於抽象，對具體工作的安排缺乏指導意義。

2、功能性工作分析——fja法

由美國勞工部（the department of labor）制定的「功能性工作分析（function job analysis，fja）」包括工作特點分析和員工特點分析。

fja法的基本假設：

1）應明確區分「完成什麼工作」與「員工應如何完成工作」；

2）每個工作均在一定程度上與人、事、資訊相關；

3）對事件要用體能完成，對資訊要用思考處理，對人要用人際關係的方法；

4）儘管執行任務的方法有很多，但要完成的職能是有限的；

5）每一種職能依賴於員工的特性與資格來達到預期的績效；

6）與人、事、資訊相關的功能中，複雜的功能包含了簡單的功能。

fja法的四個部分：

第一，任務描述：（完成什麼工作）

第二，工作特點分析——工作者的功能量表：（員工應如何完成工作）

第三，員工特點分析：（正確完成工作所必備的條件）

培訓：常規教育和職業培訓

能力：智力、動作協調性、手的靈活性

個性：適應性、果斷性、壓力承受能力

身體狀況：視力、身高、體重、握力、血壓

第四，fja法還考慮以下四個因素：

1）在執行工作時需要得到多大程度的指導；

2）執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什麼程度；

3）完成工作所要求具備的數學能力有多高；

4）執行工作時所要求的口頭及評議表達能力如何。

fja法的特點：將工作的寫實描述與功能的抽象評級相結合。

3、職位評級——fes法

美國聯邦**雇員的非主管職位，採用fes因素評價系統的評分表，和gs等級換算表，對職位進行評級。

fes系統9因素水平的評分表

fes評分與gs等級換算

fes法的特點：重視工作所需的知識範圍，對工作進行抽象評級，應用簡便。

4、工作對人提出的要求——弗萊希曼（fleishman）工作分析系統

弗萊希曼（fleishman）工作分析系統，專門分析工作對人的能力提出的要求。

這種方法把能力定義為引起個體績效差異的永續性的個人特性。

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工作分析的方法

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