五種培訓成果的評估
(一)認知成果
認知成果可以用來測量受訓者對培訓專案中所強調的基本原理、程式、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。
員工培訓的認知成果是上述四個層級體系中的第二層級—----學習評估的主要物件和內容，即衡量受訓者從培訓專案中學到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。
員工培訓的認知成果一般可以採用筆試或口試的方法來評判。
(二)技能成果
技能成果可以用來評價受訓者對培訓專案中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓後所獲得的技能成果，主要表現在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。
員工培訓的技能成果可採用現場觀察、工作抽樣等方法進行評判。現場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。
技能成果與上述四個層級體系中的第二層次學習評估和第三層次行為評估密切相關。
例如，在某工廠鍛工車間實習的一批新學員，他們可以在技師們的觀察、指導和幫助下完成某一工件的加工任務，同班組的主管或師傅們也會根據他們現場的觀察，給受訓者的行為方式或技能打分。
(三)情感成果
情感成果可以用來測量受訓者對培訓專案的態度、動機以及行為等方面的特徵，例如受訓者對培訓專案的各種反應。反應成果是情感成果的一種具體型別，它是指受訓者對培訓專案的感性認識，包括對設施、培訓教師和培訓內容的感覺。例如，某公司在進行反應評估時，圍繞「專案組織的情況、學習氛圍、培訓教師的知識水平、授課的質量、教具及教學裝置配置、教室及輔助設施布置、教案教材、培訓過程中存在的問題、培訓專案的總體評價、對本專案的建議」等多個專案，請受訓者按照「非常滿意、較為滿意、一般、不太滿意和很不滿意」五個級別進行評定。
反應成果資訊通常是在課程結束之後，運用調查問卷法採集的。調查問卷一般會提出以下問題，如：「您對該培訓專案滿意嗎?
」「培訓符合您的個人期望嗎?」「您認為教室舒適嗎?」等等。
進行反應評估有助於弄清受訓者對培訓專案的各種想法，在條件允許的情況下盡可能滿足受訓者的要求 ，或者在以後的培訓中加以改進，從而提高培訓計畫和組織工作的質量。雖然反應評估能提供有用資訊的反饋，但它對受訓者以後的技能學習和技能轉換不會產生什麼影響。
(四)績效成果
績效成果績效成果可以用來評價受訓者通過該專案培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計畫等決策提供依據。
績效成果包括由於員工流動率或事故發生率的下降導致的成本降低，以及產品產量質量的提高或顧客服務水平的改善。例如，某大型運輸公司對貨車司機安全駕駛培訓專案成果進行評估，結果發現受訓者完成培訓後的3個月內貨車司機肇事次數降低了10%，該培訓專案所取得的績效比較突出。
(五)投資回報率
投資回報率指培訓專案的貨幣收益和培訓成本的比較。進行培訓專案成本收益分析，計算出培訓的投資回報率是培訓效果評估的一種最常見的定量分析方法。投資回報率計算公式是：
投資回報率 = 培訓專案收益 / 培訓專案成本 * 100%
或者：投資淨回報率 = (培訓專案收益—培訓專案成本)/ 培訓專案成本 * 100%
培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括：參與培訓的所有員工如受訓者、培訓師、諮詢人員和專案設計人員的工資和福利;培訓使用的材料和設施費用;裝置或教室的租金或購買費用，以及交通費用。
間接成本包括：一般的辦公用品;設施、裝置及相關費用;與培訓沒有直接關係的交通費用和各種支出;與培訓沒有直接關係的培訓部管理人員、行政人員和服務人員工資等。
培訓專案的收益是指企業從培訓計畫中獲得的按照價衡量的實際成果。
例如，某公司專門生產手機專用的濾波器，日產量200件(產品單價20元/件)，現有60名工人，6名一線主管，2名監督管理員和1名專案主管。
該公司在生產經營活動的過程**現了以下一些問題，如每天生產量的10%的濾波器因效能測試不符合技術指標要求而報廢;生產場所環境管理不善，如半成品堆放區域衛生條件差，影響了半成品質量;工人常與主管或監督發生爭執，工人鬧情緒以至於缺勤率高等。為了解決這些問題，3月初公司培訓部提出一項旨在提高管理人員管理水平的培訓專案，經過主管領導修改批准後，該培訓專案4月開始實施，並在5月初完成。經過乙個多月的實踐，到6月底時，公司產品質量問題和員工情緒等問題得到了明顯改觀;工作的缺勤率明顯下降;產品產量每天增加了40件。
根據本案例提供的資料，可用出如下計算分析：
1、成本分析
該培訓專案的成本分析
成本分析表
直接成本培訓購買費用(錄影帶及印刷品)8000
諮詢專家費用(工資、交通及食宿)6500
培訓場地租借費用3000
視聽裝置租借費用1200
間接成本培訓組織者及輔助員工的工資及福利7250
受訓者的工資(根據離崗時間計算)36250
因聯絡培訓有關事宜分攤的**費680
企業的總體支援，高層管理時間成本
(直接成本+間接成本)*10%6288
總成本合計69168
2、收益分析
假定該公司生產出的產品全部售出，則該公司每日銷售量可以增加60件，即：200*10%+40=60(件);
那麼，在產品單價不變的情況下，則該公司每天新增加乃至下半年新增的收益分別為：
20 * 60 = 1200(元/天)
1200 * 125.5 = 150600(元)
注：年制度工時為2008，年制度工日為2008/8=251(天)，下半年制度工日為125.5天。
則投資回報率為：150600 / 69168 * 100% ≈217.7%
如果扣除培訓專案成本後，則投資的淨回報率為：( 150600 - 69168 )/ 69168 * 100% ≈ 117.7%
並且該公司只需用58天的時間，便可將培訓成本**，即：69168元/1200(元/天)≈ 58天
根據國內外一些培訓專家的調查，在企業開展的各種培訓專案中，真正進行系統性和持續性培訓效果評估的企業鳳毛麟角。這也說明加強培訓評估工作的重要性和必要性。
在上述四種培訓成果評估中，一般來說，僅僅使用反應和認知成果評估，其作用是非常有限的，雖然反應和認知成果評估可用於判斷培訓的條件是否有助於受訓者的學習，以及對培訓內容的掌握程度，但它們無法說明培訓成果是否發生了轉化(或稱遷移)以及轉化(或遷移)和程度。例如，態度或技能轉變到工作中的程度，應用知識解決工作中問題的程度，以及培訓對公司效率的影響程度等。企業進行各種培訓成果評估時，由於各種成果的衡量尺度是相互獨立的，也就是說，一般人們總會認滿意的受訓者可以學習更多的東西，並且能將所學知識的技能應用的工作中，從而可導致行為方式的改變，公司也可以從中獲益。
然而，專家們通過大量的研究證明，反應、認知、行為方式和績效成果之間的關聯度非常小，到底哪一種成果的衡量尺度最有效呢?這取決於培訓的目標。如果企業培訓專案的目標與經營業務相關聯，那麼就應該在評估中包括績效成果，比如對顧客服務或產品質量的衡量。
總之，反應成果評估能提供有關培訓教師、設施或學習環境對員工學習的阻礙程度資訊，認知成果評估則能直接衡量出受訓者對培訓內容的掌握程度。但是它們不能確定受訓者在工作中實際應用培訓內容的程度，評估應盡可能包括對培訓成果轉換程度的衡量，如培訓導致行為方式、技能或態度的轉變程度，或者技能、情感或績效成果直接對公司效率的影響程度等。當員工學習行為或技能、情感或績效成果發生正向變化時，培訓則發生了正面轉換;如果員工學習行為發生變化，但技能、情感或學習成果沒有變化，培訓則沒有轉化;如果有學習行為變化，但技能、情感或績效成果反而低於培訓前水平，培訓則出現了負而轉換。
當培訓評估結果證明，未發生轉換可發生負面轉換時，企業培訓管理者就需要圍繞「企業是否為員工培訓計畫提供了良好的學習環境和條件」(如學習反饋和實踐機會)、「受訓者是否有學習的動機， 是否具備了學習能力」，「培訓需求分析是否正確地反映了培訓的要求」等一系列關鍵事項，進行一次全面深入的調查研究，並提出翔實的分析報告。
2023年助理人力資源管理師考試知識點
第一章人力資源規劃 p1 1 廣義人力資源規劃和狹義的概念 單選題 p1 2 人力資源規劃的分類 3種 多選題 p1 3 人力資源規劃的內容 5種 多 每種概念 單 人力資源戰略規劃，是對 大政方針 政策和策略 的規定 組織規劃 是對企業 整體框架的設計 人員規劃 是對企業人員 總量 構成 流動 的...
人力資源管理師考試
人力資源管理師考試 考前複習指導如下 一 工作分析的基本方法有哪些，優缺點是什麼 1 觀察法 優點 有助於了解崗位比較客觀的資訊 能澄清某些疑問 能直觀得到崗位要求的個人資格。缺點 分析者對工人造成壓力 不易觀察到一些突發事件 不適用於工作周期長的崗位。2 面談法 優點 可為崗位分析 績效評估提供第...
2023年助理人力資源管理師考試知識點第一章
第一章人力資源規劃 p1 1 廣義人力資源規劃和狹義的概念 單選題 p1 2 人力資源規劃的分類 3種 多選題 p1 3 人力資源規劃的內容 5種 多 每種概念 單 人力資源戰略規劃，是對 大政方針 政策和策略 的規定 組織規劃 是對企業 整體框架的設計 人員規劃 是對企業人員 總量 構成 流動 的...