隨著經濟體制改革的不斷深入，國有企業工資制度正朝著「市場機制決定，企業自主分配，**監督調控」的方向發展。企業自主分配主要實行結構工資制、等級工資制、崗位工資制、崗位技能工資制等方式。近來我們對實行結構工資制的一些國有企業進行了重點調查，下面就完善國有企業結構工資制**幾點看法。
一、國有企業結構工資制的構成
據調查，實行結構工資制的國有企業，其職工個人工資由若干部分組成，其中包括基本工資、崗位工資、學歷工資、職稱（技能）工資、工齡工資（有的單位把工齡工資細分為一般工齡工資和本企業工齡工資兩部分）、物價補貼、考勤獎和獎金等八個部分。所不同的是，有的單位把結構工資的專案分得細一些，有的專案分得粗一些。
二、國有企業結構工資制的幾個特點
1、結構相似，標準不同。從表面上看各單位都實行結構工資制，但其執行的標準卻不同。比如崗位工資，有的單位分8個檔次，有的單位分6個檔次；工齡工資有的單位是每年10元，有的單位6元，有的單位3元，有的單位是2元；職稱工資400-50元不等；學歷工資120-50元不等；獎金發放標準，業務員一般按實際業務量確定，後勤人員按業務員平均數的60%-80%之間確定。
總之，企業因其工資總額不同，工資專案不同，每個專案的工資標準也不同。
2、沒有固定的模型，只在本企業有效。由於各單位經濟效益不同，實行的結構工資制組成專案也不同，因此，沒有統一的分配模式，各自標準只適用於本企業，離開本企業後則無效。對於調動人員的工資應由新調入單位按該企業實際情況重新確定。
3、能比較客觀、準確地反映出個人收入差別。結構工資制克服了企業工資分配中的平均主義，吃「大鍋飯」的弊病，它是根據每個人的崗位、學歷、職稱等條件確定職工的工資收入，這樣既有依據，定量定性也比較準確，特別是當職工崗位變動時，工資也隨之相應變動，使職工有乙個爭取向上的目標，起到了調動職工積極性的作用。
三、當前國有企業結構工資制存在的問題及建議
1、企業缺乏自我約束機制。在對企業內部分配調查中，我們發現有些效益不好甚至是虧損的企業，不僅執行的工資水平偏高，而且沒有很好地貫徹執行國家工資巨集觀調控政策。對於虧損企業，有關部門已採取通融的辦法，允許其按企業計稅工資標準提取工資總額。
企業理應按核定的工資總額適當下調工資水平，並制定出工資使用計畫，但個別企業仍執行原工資標準，結果造成提前用完核定的工資總額。建議企業一方面每年要根據本企業的實際效益情況，調整工資標準，做好全年工資使用計畫安排；另一方面深入細緻地做好工資分配制度的宣傳、解釋工作，使企業職工了解並接受工資方案。
2、未能合理調整工資結構，「死工資」與「活工資」的比例失
衡。由於結構工資中的基本工資、崗位工資、工齡工資、物價補貼等專案相對固定，可稱為「死工資」；而獎金是根據企業效益而定，可稱為「活工資」。「死工資」佔的比例過大，「活工資」的佔的比例相對小些，造成大多數職工只在乎「死工資」，「活工資」起不到應有的激勵作用。
鑑於「死工資」起基本生活保障作用，「活工資」起調動職工積極性的作用，建議企業合理調整兩者比例，對「死工資」最低不得低於國家最低生活標準線，最高比例可佔總收入的40%；「活工資」的比例應相對大些，可佔總收入的60%左右。
3、企業要加強管理水平，保持良好的經濟增長態勢。由於結構工資制需要對勞動諸要素進行比較細緻的劃分和歸類，並要求工資各專案與之相適應並隨其浮動。因此，要求企業有較高的管理水平，較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。
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