作者：賈長松管理文章**：中國人力資源網點選數：309更新時間：
2005-7-6
第二部分：企業培訓容易出現問題的現象
一、**請名師，內容差距大
很多企業請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：
1、時間安排滿，不會在你的企業作長時間停留，當然也不可能調查後定內容。
2、講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。3、有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。
請名師應當鼓勵，但要和企業的實際情況（費用、規模等）結合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業的情況了。
建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然後再請回去，這
樣會好一點。
二、課前溝通少，無用知識多
企業做內訓時，當訂完老師的課程以後，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業做內訓大約30多場，基本企業的人力資源部很少給我深入交流企業的本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流後才發現一些問題的。
乙個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。
建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文本性資料，更有利於老師教學。
三、學員參加層次雜，培訓效果受影響
一般乙個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的乙個課題，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關係的人參加。
四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會
公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老闆先講話，把公司最近表現不好的地方統統說一遍，然後副總說，之後人力資源部長再說，培訓嚴然成了批鬥會，讓每乙個學員都非常緊張，結果效果可想而知。
建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。五、老闆指手劃腳，代替老師觀點
我在一家大型飼料企業做團隊建設的培訓，老闆也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下，很多老闆喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業的人才變成奴才。建議：培訓時，老闆要學會無為而治。
六、多家公司聯合培訓，優秀課程大打折扣
五月份我去一家企業培訓，那個老闆為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓的一半時，那個老闆就後悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。
建議：乙個企業與另乙個企業的發展情況不同，心態調整方面的課程一定不要聯合舉辦。
七、沒有培訓調查，浪費學員時間
培訓沒有對學員進行深入調查就立即組織培訓是欠穩妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業務員都需要的，不是所有的生產質量培訓對所有的生產員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓的學員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學，是對學員的不尊重，也在浪費用學員的時間。
當然，有的員工為了不想學習，說出自己不需要，這樣，我們應在績效管理中進行客觀評價，一起工作想出成績的人會自然而然回到學習課堂上的。
建議：培訓前做好詳細的調查。八、聘請老師出研究，現實管理經驗少
有的企業培訓從研究機構請來專家，請來諮詢專家，請來教授，但講完課後發現實際的用處不大。
現在很多教授為了教學，己紛紛下市場，走企業，做得非常棒，但是，如果沒有在企業沉澱個十年八年，很多企業的實際問題解決還是沒有深度。
建議：高階培訓多研究型專家，中端培訓多找職業經理人培訓，低端培訓多找專家激勵師培訓。九、完成公司任務，讓培訓走形勢
很多企業的培訓在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓當成一種過場，老闆也不敢輕易放棄，因為同行業的培訓都是這樣時，害怕如果不培訓，員工會流失到其它單位，所以培訓的吸引力大大降低。建議：培訓易精不易多。
十、培訓完後無節目，精彩受訓成回憶
有的企業以培訓而培訓，培訓完成後，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓的感受慢慢淡化了，最後變得沒積極性了，培訓又成了一種應付，
建議：培訓後安排培訓內容落實的各種活動。
如何提高企業培訓效果
培訓是企業培養人才的一種不可或缺的方式，也是最直接 最有效的方式之一。企業投入大量的人力 財力，但是培訓效果往往不明顯，或者培訓的收益存在差距，如何提高培訓的效果已成為企業的一大難題。一 企業培訓效果現狀分析 目前企業的培訓工作還不夠規範，致使培訓的效果與預期的目標脫節，主要表現在以下幾個方面 1 ...
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