企業文化的培訓問題十分的典型，不少的企業、hr對此都十分的困惑，錢花了不少，培訓氣氛也十分的良好，滿意度也很高，總之，一切都是那麼的「美好」。不過，精明的老闆或者員工就會發現，在這個「高大上」的企業文化培訓之後，實際的效果卻並不明顯，甚至沒有變化。是培訓講師「虛有其表」，只會嘴上功夫？
還是員工趨炎附勢，表面迎合呢？我想，答案不是固定的，亦或者有其他的答案。
一、什麼是企業文化？企業文化又包含哪些內容呢？
對企業文化的解釋，複雜多樣，可以說，每個人心中都有一種對企業文化的理解。一般解釋為企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態，表現企業的價值觀、信念、處事方式等體現企業特有的文化形象。
但這樣的解釋，仍然像看不見、抓不著的東西，到底企業文化是什麼？員工的什麼行為體現了企業文化，企業文化都包含哪些內容呢？概括說來，其包含了四類內容：
行為規範、職業素養、安全管理和品質控制。這四類內容較為全面的概括了企業文化所包含的內容，任何企業文化的要求都可以在這四方面有所體現。
二、企業文化的培訓包含哪些內容？又該如何來檢驗培訓效果呢？
從上述的分類可以看出，企業文化包含了行為規範、職業素養、安全管理和品質控制四類內容，因此，我們要進行企業文化的培訓的時候，就可以看看我們的培訓內容是否涉及到了這些內容，是否片面，又是否侷限在某一方面。而這四類內容又相互影響，如果片面的培訓某一或某幾個方面，則培訓效果就會受那乙個或那一些「缺失因子」的影響，使得企業文化的培訓效果降低。正如我們生活中，對某人的「百好」往往視而不見，但是對其「一壞」卻印象深刻一樣，那些「缺失因子」的破壞力是十分明顯的。
因此，進行企業文化的培訓，不能片面、侷限，應考慮全面，否則雖然培訓氛圍良好、滿意度也高，但是效果卻並不明顯。
1、要檢驗企業文化培訓效果，就必須先立標準。
什麼是企業文化的標準？當然企業不同，標準也就不同，但我們可以從行為規範、職業素養、安全管理和品質控制這四類進行拓展。什麼行為應該獎勵？
什麼行為應該處罰？對什麼樣的工作應該獎勵？對什麼樣的工作應該處罰？
……等等內容都可以進行細化說明，建立一定的「獎懲標準」，使得獎有因、罰有據。這樣，我們的企業文化就落實到了具體的行為、素質、管理與控制當中，任何事件都可以參照標準來評定，我們也就有了企業文化培訓的檢驗標準了。
2、建立規則的目的在於引導，而非處罰。
不少企業也有上面類似的「獎懲規定」，之所以說是「類似」，是因為他們的規定，對處罰大於獎勵，因此也就成了企業「罰款」的工具，而非建立企業文化的標準了。所以，我們在建立標準時，應該鼓勵建立哪些是企業鼓勵與支援的，而少用處罰性規定。只有這樣才能引導員工，建立企業文化。
3、規則並不完美，需長期不斷的完善，與時俱進。
當然，沒有完美的規則，只有不斷完善的規則，在企業不斷發展的過程中，企業的規則也在不斷的完善與進步。只有這樣，才能保證我們的規則是適用的，否則後果比沒有規則還要嚴重。
4、不要指望一次或幾次培訓，員工素質就有質的飛躍。
人的素質不是一天、兩天就能形成的，所以，一兩次企業文化的培訓雖然慷慨激昂，卻不能使員工素質有質的飛躍。正所謂海納百川、滴水穿石，要使企業文化真正飛越，員工素質真正提高，就必須長期不斷的正向引導。也就是按照上面建立的標準，不斷的引導，這樣才是企業文化的真正飛越。
5、通過培訓前後的對比，可以直觀的看出培訓的效果。
當然，我們並不否定企業文化培訓的作用。但需要明確的是，它只是企業文化建設的催化劑，而非根本內容。只有標準建立了、完善了，企業文化的培訓才有的放矢，才能真正形成企業的文化力量。
綜上，企業文化培訓的效果評估如何衡量，我們不能僅從一次文化培訓入手，還應該從根本的制度標準來看，只有這樣，我們的評估才是準確的、有效的。
企業如何評估企業文化培訓效果
2 建立規則的目的在於引導，而非處罰。不少企業也有上面類似的 獎懲規定 之所以說是 類似 是因為他們的規定，對處罰大於獎勵，因此也就成了企業 罰款 的工具，而非建立企業文化的標準了。所以，我們在建立標準時，應該鼓勵建立哪些是企業鼓勵與支援的，而少用處罰性規定。只有這樣才能引導員工，建立企業文化。3 ...
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