任何乙個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、複試，錄用後往往發現找到的人並不理想。這是什麼原因呢?一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然後就憑感覺了。
有規模的企業則多幾道複試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，讓應聘者望而生怯。
在現實中，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程式化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完後面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要麼提前準備好了台詞，要麼自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。
結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什麼感覺，至於重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程式把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有「個性差異」了。最後只能憑面試官自己的好噁抓鬮式任意挑選一位，於是面試也就失去了意義。
那麼，要想面試成功應該怎樣做？到底怎樣的面試才能產生絕佳的效果呢？
在面試時，主考官可以根據應聘者過去做過什麼、做得怎麼樣，來預見他進入公司後的工作表現。
詢問過去要講究方法，「星星」面試法——「star」是最常用的：「s」是situation，情景：「t」是target，目標：
「a」是action，行動：「r」是result.用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。
先問情景（situation）：「以前是在什麼情況下做這件事的？」然後問目標（target）：
「能不能告訴我你做這件事的目的是什麼？」接下來問行動（action）：「你為了做這件事情採取了哪些行動？
」最後問結果（result）。
比如，有的應聘者會說：「我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位。」很多招聘經理、部門經理會聽了很滿意：
「不錯，這個人是銷售冠軍哪。」但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何資訊。應聘者說：
「我一直銷售很好。」面試官就要追問：「你以前是在什麼情景下銷售做得好呢？
公司的氛圍怎麼樣？產品怎麼樣？銷售的區域需求量怎麼樣？
」然後再問：「你採取了什麼行動來保證銷售額？是經常拜訪客戶、組織專家演講？
還是運氣好、產品好？」最後要問結果，如果他說「我是公司最好的銷售員之一」，就要問他：「你們公司有幾個銷售人員？
有什麼指標來判斷你是最好的銷售之一？你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少？」不斷地追問過去所發生的事情，才能把應聘者過去的行為表現問出來。
辨別面試的真話與謊言
現在的應聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說的是事實還是謊言有四個訣竅：第
一、如果應聘者所說是事實，通常會採用第一人稱，用「我……」來開場；第
二、說話時會顯得很有信心；第
三、他的眼神會直視招聘人員，公開地交流；第
四、說話的內容明顯和簡歷上的內容相符，或者和你掌握的有關他原公司的內容相符，這時，我們基本可以判斷，這個人所說是事實。
相反，我們怎樣來發現應聘者在撒謊呢？即使他答得非常流利、編造得非常好，也會有跡象可循。第
一、同樣的話總是來回說，比如說來繞去都在說自己銷售好，不能一針見血講清楚，這就有可能在撒謊。第
二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經理鬧過矛盾？溝通有沒有問題？他馬上就愣住了，遲疑：「這個，那個，有過……」然後才開始講，這極有可能是在編造乙個故事。第
三、應聘者比較傾向於誇大自我，通常會說：「我一貫都很細心、一直都很努力、我是最好的銷售之
一、我經常受經理表揚……」因為他沒有例項可講，所以經常會說自己是最好的。應聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書上抄襲的，如果中途打斷他，他就會接不上，這是乙個很明顯的特徵。
非語言的表現行為
不管應聘者說得怎麼樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會洩露其內心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實。在日常生活中我們可以發現，和乙個正常人談話時，如果他的眼神游移不定、左右亂轉，或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說真話的人會很直接地看著你，眼神坦誠可信。
身體姿勢也很有講究，有的應聘者會來回搓手、拽衣領、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因為緊張。
但是，如果一旦發現應聘者因為乙個問題而突然改變了原來很舒服的姿勢，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒有準備這個問題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。
觀察手勢也是乙個好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符，這可能是他在臨時編造答案。
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