培訓是企業培養人才的一種不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。企業投入大量的人力、財力，但是培訓效果往往不明顯，或者培訓的收益存在差距，如何提高培訓的效果已成為企業的一大難題。
一、企業培訓效果現狀分析
目前企業的培訓工作還不夠規範，致使培訓的效果與預期的目標脫節，主要表現在以下幾個方面：
1．員工對培訓的興趣不高
企業雖然很重視培訓，但由於培訓計畫不周密或者培訓過程中不注意細節，許多學員上課注意力不集中，打瞌睡，聊天，甚至經常遲到或早退，每次一培訓就找各種各樣的藉口不來參加等。學員這種學習狀態，其培訓效果可想而知。究其原因主要有：
（1）學員對培訓內容不感興趣。組織者在培訓前沒有與學員進行溝通，也沒有做培訓需求分析，培訓內容沒有針對性，學員只是為了應付而去參加，缺乏積極性和主動性。例如，有一次公司組織全體員工參加商務禮儀的培訓，培訓組織者從個人主觀意願考慮，認為懂得商務禮儀有助提高員工素質，提公升企業形象和競爭力。
公司全體員工140人，其中有管理人員40人，銷售人員20人，生產人員80人，剛開始會議室座無虛席，培訓半小時後，生產人員找各種理由開始離席。事後組織者問其原因，是對培訓內容不感興趣，認為跟平時工作聯絡不太密切。
（2）培訓方法單調，缺乏互動性。對於調動學員的興趣來說，培訓方法僅次於培訓內容的設計，但它是確保培訓達到預期效果的關鍵環節。培訓應根據不同的培訓物件、不同的培訓內容採取不同的培訓方法。
目前，部分企業的培訓方法千篇一律，採用講課式授課，老師在台上講，學員坐在下面被動地去聽，沒有根據課程內容與學員的工作性質很好地聯絡起來。目前的主要培訓方法有講授法、頭腦風暴法、案例分析法、角色扮演法。
（3）培訓組織工作不到位。培訓部門應當有責任就每次培訓進行細緻地安排，或提供必要的後勤保障服務。但培訓組織者多數是記錄一下考勤，督促學員及時參加培訓這些簡單的工作。
其實，座椅的擺放、裝置的除錯、茶水的準備及現場氣氛的布置等都應該考慮到。
2．培訓對改善工作績效作用不大
企業培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業利潤，然而大部分企業看不到好的效果。據2023年調查統計，企業認為培訓對改善員工績效作用「非常大」的比例只佔3％。由此可見，企業應該從培訓目的、任務、作用等方面重新認識與反思。
3、培訓結果對員工晉公升的影響不明顯
由於晉公升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓結果的乙個相對重要的指標。一般認為，如果企業培訓的結果對員工晉公升影響很大，那麼就會使員工日益意識到培訓對個人職業生涯發展的重大意義。比較而言，外資企業培訓結果對員工晉公升有些影響的比例較其它性質的企業高些，而國有企業則最低。
這也說明我們國內企業員工人才流失的乙個主要原因就是個人發展空間較小，而外資企業在員工培訓中更加關注實效與激勵作用。其實激勵員工最有效的辦法就是充分認可他們自身的特長，對他們的努力予以認可。
二、提高企業培訓效果的幾點建議培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發與合理流動。如果企業培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業凝聚力和提高經營效益，實現組織目標。相反，如果企業培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成「為她人做嫁衣」、「跳槽」等不良現象，既浪費財力又損失人才，豈不是「賠了夫人又折兵」。
那麼，如何提高企業的培訓效果呢？
1.轉變企業培訓觀念
（1）更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業文化，塑造心理導向，實現知識技能建設。
只有正確的引導，才使得企業管理者正確理解、認識培訓。企業若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的資訊：這是一家尊重員工、鼓勵個人發展、對未來有著良好期望的企業。
而這樣的資訊則會反映出企業具有優秀的、雙贏的企業文化。企業不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽並不可怕，只要培訓體系還存在，企業就可以不停地發展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業人才的源頭——培訓。
例如，海爾集團每年雖然都有大量員工流失，但由於他們仍然堅持每年進行大量系統的企業培訓，使海爾集團現在繼續保持強勁的發展勢頭,在競爭中立於不敗之地。
（2）進行培訓需求分析。理解公司的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求。建立員工的資訊系統，了解員工的具體資訊，從而做好培訓需求分析。
對需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。進行培訓需求分析一定要注意有針對性,盡量細化到個體，不能一概而論。比如，安利公司引進了「員工才能測評中心」，以負責的行動、創新精神、持
續學習的態度以及有效的程式管理等安利才能要素方面，評估員工的優勢和需改善之處，並以此來制定該年的培訓計畫。據統計，約有26%的員工表示加入安利後增強了對生活的信心，33%的人認為提高了個人能力和自身素質，這歸功於安利成功的培訓。
2.培訓過程科學化培訓前，應該找員工溝通，讓員工從心裡認可培訓，從「要我學」轉變成「我要學」；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；培訓後，應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，並做好總結。
（1）明確培訓內容。企業培訓應該具有很強的針對性、多樣性、科學性、集中性和時代性，受訓者在工作中由於操作不當而造成的重要失誤以及企業在管理方法、戰略思想上的成功和失敗的案例應該作為培訓內容，並在每個案例的後面提出成功和失敗的原因。在增加系統性、針對性理論知識的同時，還要增加以培養創新精神和創新能力為目的的綜合實踐內容。
（2）改革培訓技術和方法。國內的企業培訓方法往往是簡單單一的，而在美國，企業培訓的手段多種多樣，多**和計算機網路等技術在美國的培訓中應用相當廣泛。應該在國內的企業培訓中多運用多**等技術。
另外，還有很多方法可以借鑑，比如討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；娛樂式，將知識與遊戲結合起來，等等。
3.做好各種培訓後續工作培訓的後續工作是相當重要的，比如，根據對一次拓展培訓後的跟蹤觀察，學員被激發的高漲熱情可以保持到培訓後的1個月，團隊精神可以保持3個月。由於沒有跟蹤活動，6-12個月後，大部分學員恢復到培訓前的常態。
因此，沒有後續工作，培訓往往會見效甚微少。例如，公司組織了一次野外拓展訓練，這次拓展訓練的基地在野外，條件非常艱苦，主要目的是增加員工之間的團隊合作意識和溝通協調能力，以10個人為一單位進行活動，其中一人出現錯誤和失誤，全體組員一起接受懲罰。頂著30多度的高溫，出現失誤的團隊流著汗水和淚水完成了目標，培訓的效果當時非常好。
事後公司未採取任何措施進行跟蹤，這種好的培訓效果只維持了乙個月，乙個月後影響就非常小，回到了以前的狀態。
（1）重視培訓效果評估。具體方法有兩類：定性評估和定量評估。
定性評估方法的優缺點：簡單易行，綜合性強，需要的資料資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗，評估結果受評估者主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大。定量評估方法只能
對培訓活動和受訓人員的表現做出原則的、大致的、趨向性的判斷。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束後企業組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定量的方法運用統計學、數學、經濟學的方法進行分析，常見的如成本收益分析、生產率提高、產量增加等等。
如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優勢，能比較好地進行培訓效果評估。
（2）培育利於培訓成果轉化的工作環境。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。燒開水如果只燒到95℃，那永遠只能喝生水。
所以，培訓的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能夠展現出來。首先，要提高各級管理者的支援程度，積極提倡將培訓運用到工作中並獎勵運用得好的員工；其次，測量已經應用在工作當中的所培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據測量結果變更培訓內容或者工作環境。
4.培訓與其它激勵措施相結合一些企業存在「培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵」、「培訓不能占有工作時間」等想法，這對培訓效果的實現很不利。培訓對於企業來說，投資是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有「跳槽」的想法。
因而企業應當做好一系列激勵工作，主要有
（1）培訓前的激勵。樹立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓後將所學內容傳授給別人，即實現角色的轉變
（2）培訓期間的激勵。注意現場氣氛的布置，營造乙個舒適活躍的環境，在時間安排上，一般學員不喜歡占用工作時間參加培訓（除非是算作加班），其實可根據實際情況靈活安排，比如脫產一周或者每週脫產半天、一天，持續一段時間往往效果明顯。
（3）培訓後的激勵。對培訓成績優異的給予獎勵，並與加薪、調動、晉公升等結合起來。
培訓本身就是一種投資，很多知名企業如「康師傅」的員工晉公升培訓制度，通用電氣公司對培訓後的員工給予報酬與公升遷等方面的激勵，都是把培訓作為一種長期投資。因此要用長遠的眼光來看待培訓問題，努力達到企業與員工的雙贏。
如何提高企業培訓的效果
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